Форма и системы оплата труда на предприятии. Организация оплаты труда. Нормирование труда

В величину минимального размера оплаты труда не включают доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Также не входят выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты [3].

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда  работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение  видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и  квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

К общим положениям относится  также перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников, приведенный в ст. 130 (текст ст. приводится в редакции ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ):

В систему основных государственных  гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ);

- сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ) [2,С.40].

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных  законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные государственные гарантии конкретизируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст. 134 раскрывается порядок обеспечения повышения реального содержания заработной платы.

Во-вторых, государственные  гарантии реализуются посредством  правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда, о чем будет рассказано далее по тексту настоящей работы.

В качестве одного из общих  положений об оплате труда работников приводится и регламентация форм оплаты труда.

Статьей 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата заработной платы  производится в денежной форме в  валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором  по письменному заявлению работника  оплата труда может производиться  и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации  и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в иной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы  в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных  веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Как следует из текста ст. 131, оплата труда не в рублях может  производиться в строго определенных случаях: в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Но и в этих случаях оплата не в рублях может производиться только по письменному заявлению работника [1, С. 197].

Таким образом, оплата не в рублях индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая  форма оплаты труда предусмотрена коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна производиться, как общее правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из них хочет получать заработную плату не в рублях, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации. Однако и в этом случае доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

В связи с изложенным отметим, что, несмотря на ограничения, установленные ст. 131, выплата заработанной платы в виде продукции организации продолжает иметь место вопреки интересам работников и даже, в ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное согласие. В подобных случаях профкомы практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что требования статьи 131 изложены таким образом, что дают возможность работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным [3, С.207].

Сложившееся положение  вызывало обращения работников, представляющих их интересы профсоюзных комитетов в суды с соответствующими исками к работодателям. Однако и у судов возникали вопросы при применении положений ст. 131. В связи с этим Верховный Суд РФ своим постановлением от 17 сентябрь 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 54) дал следующее разъяснение:

В статье 132 в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников [1, С. 30].

«Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда».

Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого  работника зависит от:

- его квалификации;

- сложности выполняемой  им работы;

- количества затраченного  им труда;

- качества затраченного  им труда.

Текст статьи 132 изложен  внешне четко, ясно и понятно. Попробуем  применить изложенные им принципы в  соответствии с положениями ТК.

Согласно второму абзацу ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, например, слесарь шестого разряда, выполняющий работу, тарифицируемую по 5 разряду, должен получать заработную плату по ставкам пятого разряда. Но это противоречит тексту ст. 132, где сказано, что заработная плата зависит, в том числе, от квалификации работника.

Кроме того, согласно ст. 132 заработная плата работника зависит  от его квалификации, а в соответствии со ст. 150 - от квалификации работы. Заметим также, что согласно ст. 132 заработная плата зависит, в том числе, от сложности выполняемой им работы, тогда как в последующих статьях главы 21 понятие "сложность работы" не применяется.

Перечень противоречий и терминологических неточностей, содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принципе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто можно порекомендовать работодателям при организации заработной платы их работников избегать применять термины, носящие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому работнику. Эти термины содержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах.

Запрещение дискриминации в сфере труда, о чем говорится в ст. 132, декларируется ст. 3 ТК РФ. Основываясь на общепризнанных принципах и нормах международного права, в ней декларируется, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Отсюда, в частности, следует, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они  подверглись дискриминации в  сфере труда, вправе обратиться в  органы федеральной службы по труду и занятости (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Отметим также, что согласно ст. 4 ТК РФ запрещен принудительный труд, к которому, в частности, относится  нарушение работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере.

Таким образом, государственное регулирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению.

1.2. Оплата труда:  понятие, сущность, системы и формы

Заработная плата, или  ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование  труда. Экономисты часто применяют  термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда:

1. Рабочих в обычном  понимании этого слова, (самых  разных профессий);

2. Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей  и т. д.;

3. Владельцев мелких  предприятий - парикмахеров, водопроводчиков,  мастеров по ремонту телевизоров  и множество различных торговцев  - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

На практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), необходимо обозначать все это термином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить «заработную плату» и «общие заработки» (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

В рыночной экономике  заработная плата выражает главный  и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой [13, С.137].

Необходимо также различать  денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный  размер оплаты труда при условии  отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и  повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполняемого объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце [11,С.182].

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условии труда и квалификацию работника. К ним относятся следующие.

1. Доплаты за неблагоприятные  и вредные условия труда; доплаты  за работу по технически обоснованным  нормам; надбавки за совмещение  профессий и выполнение дополнительных обязанностей.

2. Доплата за работу  в вечернюю и ночную смены.

3. Доплата бригадирам  и звеньевым за руководство.

4. Надбавки за классность  водителей и машинистов.

5. Надбавки за ученые  степени и звания, почетные звания, установленные государством.

6. Персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию.

7. Доплата за ненормируемый  рабочий день.