Формы и системы оплаты труда и области их эффективного использования

белорусский государственный университет

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

 

 

 

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕСОМ

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОБЛАСТИ ИХ ЭФФЕКТОВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2014

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА……………..5

1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда ………………………...5

1.2 Формы оплаты и системы оплаты труда ……………………………………8

1.3 Основные виды дополнительной оплаты труда …………………………..18

1.4 Планирование средств на оплату труда …………………………………...21

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ АВТОТРАНСПОРТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ……………………………...25

2.1 Характеристика системы оплаты труда водителей автотранспортных организаций в Республике Беларусь…………………………………………25

2.2 Расчет оплаты труда водителя легкового автотранспорта  (на примере ЧУП «ПОЕХАЛИ»)……………………………………………………………27

ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ И ПУТИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ АВТОТРАНСПОРТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ БЕЛАРУСЬ……….…….31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..……….38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..39

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы: конъюнктура, территориальные аспекты, спрос и предложение труда, законодательные нормы. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда. Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В сегодняшних рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне труда появилось несоответствие уровня его оплаты по старой схеме – появились диспропорции. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда. В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен.

Данная нестабильность породила массу проблем: бедность работающего населения, отток высококвалифицированной рабочей силы в различные сферы, спад производства, сокращение потребительского спроса, труд стал малопродуктивен и, как правило, плохого качества. Также известно, что низкие доходы (и в первую очередь заработная плата) порождают низкие уровни спроса и сбережений, ведущие, в свою очередь, к уменьшению капиталовложений и утрате основы для роста производства и производительности труда, процветания экономики, в результате чего доходы граждан еще больше уменьшаются. Продолжает стоять задача – сделать оплату труда справедливой.

Объектом исследования по изучаемой дисциплине являются теоретические и практические положения о формах и системах оплаты труда.

Цель данной работы – рассмотреть формы и системы оплаты труда и области их эффективность использования на предприятии.

В соответствии с данной целью в исследовании были поставлены следующие задачи:

- раскрыть сущность и принципы  организации оплаты труда;

- дать понятие различным формам  и системам оплаты труда;

- рассмотреть материальное стимулирование  работников;

- изложить принципы организации  заработной платы в учреждении;

В основу работы положены, во-первых, Трудовой кодекс Республики Беларусь; во-вторых, опубликованная экономическая практика в официальных изданиях; в-третьих, специальная литература. При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: метод системного анализа, комплексного исследования.

 

 

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда

 

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ст. 57) заработную плату определяет как «вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время». [1]

Заработная плата оценивается как номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность. [2, с.148]

На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы:

1) стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.);

2) квалификация, условия труда работника – несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с этим выполнения более сложной работы; примером может служить, также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;

3) рост производительности труда работника – продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы, конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен;

4) конъюнктура на рынке труда – она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и наоборот;

5) результаты хозяйственной деятельности предприятия – получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;

6) кадровая политика предприятия – работа по повышению квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;

7) степень обобществления заработной платы – часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника.

Можно выделить следующие функции заработной платы и принципы ее формирования (таблица 1). [2, с.149]

 

Таблица 1 – Функции заработной платы, принципы формирования

Функции заработной платы	Принципы формирования заработной платы
Основной источник повышения благосостояния	Распределение по количеству и качеству труда
Главный стимул развития производства	Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда
Общие (свойственные и другим видам личных доходов): - обеспечивают работникам  и членам их семей необходимые  жизненные блага для воспроизводства  рабочей силы и всестороннего  гармоничного развития личности; - средство распределение  жизненных благ; - средство формирования платежеспособного спроса населения; - средство поддержания  материального благосостояния	Сочетание индивидуальных интересов с коллективами на основе развития коллективных форм организации труда
Специфическая; - материальное стимулирование	Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих
Экономическая	Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты
Социальная	Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий; неограниченность заработной платы; усиление социальной защищенности работников

 

По своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную).

Основная часть заработной платы рассчитывается умножение тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время.

Дополнительная часть заработной платы – денежные выплаты работникам, не связанные непосредственным образом с выполненной ими работой, но включаемые в фонд заработной платы (оплата отпусков, льготных часов, различные надбавки).

 

1.2 Формы оплаты и системы оплаты труда

 

Формы оплаты труда определяются как способы, точнее, принципы установления зависимости величины заработной платы работникам от полученных результатов его труда в течение некоторого времени.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров заработной платы, которая выплачивается работнику за результаты его общественно необходимого труда. [2, с.155]

Формы и системы оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

Различают формы и системы оплаты труда, представленные в таблице 2. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. [2, с.156]

Таблица 2 – Формы и системы оплаты труда

Формы	Системы
Повременная	Простая повременная (почасовая, поденная, понедельная, помесячная) Повременно-премиальная Измерения дневной выработки Двух или несколько ставок заработной платы Штатно-окладная
Сдельная	Прямая сдельная Косвенно-сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Аккордно-сдельная Коллективная (бригадная) сдельная
Бестарифная	Контракт

 

Важным моментом в выборе форм и систем заработной платы является выявление способа оценки меры труда для его оплаты, т.е. способа учета количества труда. Количество труда можно определить:

- через рабочее время (повременная  форма заработной платы);

- через продукт труда, его реализацию (сдельная форма заработной платы) на основе индивидуальных или коллективных результатов.

Выбор форм и методов расчета заработной платы зависит от многих факторов, например таких, как:

• характер трудовых функций и содержания труда;

• характер выпускаемой продукции:

• темпы и уровень развития производства;

• емкость рынка сбыта;

• профессиональная половозрастная структура рабочей силы;

• уровень безработицы и др.

Повременная заработная плата устанавливает размеры вознаграждения по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от величины отработанного времени. В этом случае применяется тарифная ставка (часовая, дневная, месячная). Под рабочим временем понимают время, в течение которого работник предоставляет в соответствии с контрактом или договором найма свою рабочую силу в распоряжение работодателей. [2, с.156]