Формы и системы оплаты труда и области их эффективного использования

Индивидуальная повременная форма оплаты труда включает окладную, простую повременную и повременно-премиальную системы.

Окладная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы отдельным рабочим по месячным окладам.

Простая повременная система оплаты коллективного или индивидуального труда предусматривает начисление заработной платы по тарифным ставкам за фактически отработанное время отдельным работником или бригадой работников.

Повременно-премиальная система оплаты труда отдельных работников или бригады предусматривает начисление заработной платы по тарифным ставкам за фактически отработанное время и начисление премий по действующему на предприятии положению.

При повременной форме оплаты труда заработная плата может начисляться за час, день и месяц.

По повременной форме оплачивается труд водителей:

• грузовых автомобилей, в тех случаях, когда по условиям их работы невозможно или нецелесообразно применять сдельную форму оплаты труда;

 • автомобилей нетранспортного назначения (автокранов, автопогрузчиков и т.п.);

• автобусов на регулярных линиях пассажирского сообщения;

• автобусов, маршрутных такси и легковых автомобилей служебного пользования;

• грузовых и легковых таксомоторов.

 

2.2 Расчет оплаты труда водителя легкового автотранспорта  (на примере ЧУП «ПОЕХАЛИ»)

 

1. Стандартом СТБ 1277-201 «Транспорт дорожный» и Инструкцией по изготовлению, учету, заполнению и обработке путевых листов служебного легкового автомобиля типовых формы  7, утвержденных постановлением Министерства финансов Республики Беларусь № 96 «О внесении изменений и дополнения в постановление Министерства финансов Республики Беларусь от 30 сентября 2011 г. №102», определено, что к служебным легковым автомобилям относятся легковые автомобили вместимостью до 9 мест, включая место водителя, используемые в служебных целях. При использовании легкового автомобиля в служебных целях водителю выписывается путевой лист одной из указанных форм. Путевой лист типовой формы 6 выдается при необходимости обслуживания одного или нескольких заказчиков в течение одного дня, а типовой формы 7 — при необходимости обслуживания одного заказчика в течение нескольких дней. Использование форм путевых листов служебного легкового автомобиля, отличных от типовых форм 6 и 7, запрещается.
2. При введении условий оплаты труда водителей автомобилей наниматели должны руководствоваться:

• ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь, предусматривающей, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч.  дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора;

• Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников», установившем, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь;
• постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23 августа 2002 г. № 1144 «О мерах по реализации Декрета Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 г. № 17», которым предусмотрено осуществлять введение условий оплаты труда на основе коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь в соответствии с нормативными правовыми актами Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь по вопросам применения этой тарифной сетки;
• иными нормативными правовыми актами, регламентирующими условия оплаты труда работников коммерческих организаций.

В практике организации оплаты труда водителей служебных легковых автомобилей используется, как правило, повременная премиальная система. (Пример 1).

 

 

Пример 1

Водитель автомобиля Audi A4 (объем двигателя 1,6) 1 класса отработал за месяц 176 ч при месячной расчетной норме, предусмотренной графиком работы, 176 ч (средняя норма в месяц составляет 167,9ч.). Месячный оклад водителя составляет 4000000 руб. Оплата труда — повременно-премиальная. Продолжительность непрерывной работы 6 лет.

Согласно положению о премировании ЧУП «Поехали»:

• надбавки водителям грузовых и легковых автомобилей, автобусов за классность в следующих размерах:

-водителям 3-го класса – 5%

-водителям 2-го класса – 10%,

-водителям 1-го класса – 25%

от установленной тарифной ставки за отработанное в качестве водителя время;

• надбавка за продолжительность непрерывной работы

-от 1до 5 месяцев – 5%

-от 5месяцев до 1 года – 10%

-от 1 до 3 лет – 15%

-от 3 до 5 лет – 20%

-свыше 5 лет – 25%

• надбавка за отработанное графиком время 5%
• надбавка за 1 час переработки 50%

Часовая тарифная ставка водителя:

4000000 руб./167,9 ч.=23823,7 руб.

Месячная тарифная ставка водителя за отработанное время:

23823,7 руб.*176 ч.=4192971,2руб.

Размер месячной премии:

4192971,2 руб.*0,55((25% + 25% + 5%)/100)=2306134,16 руб.

Месячная тарифная ставка водителя с учетом надбавок:

4192971,2 руб.+ 2306134,16 руб.=6499105,36

 

 

 

ГЛАВА 3

НАПРАВЛЕНИЯ И ПУТИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ АВТОТРАНСПОРТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

 

Основной формой оплаты труда работников является заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности организации. В организациях слабо используется дифференцированный подход к начислению премии. Необходимо использовать сочетание «базовые выплаты – премия» более углубленно. При использовании этого сочетания необходимо вести регламент очередности выплат. Размер фонда оплаты труда может определяться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы и материальными затратами, обязательными платежами, выплаченными денежными средствами.

При этом необходимо придерживаться следующего порядка распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

- гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда;

- гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;

- оплата труда иных работников;

- выплаты доплат, надбавок, премий, других видов материального стимулирования.

Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий производится из фонда оплаты труда только после того, как уплачено по всем предыдущим пунктам и при наличии нераспределенных денежных средств.

Важным является вопрос определения величины базового оклада для конкретной должности.

В настоящее время в действующем законодательстве применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная, а также их многочисленные системы, основанные на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Под сдельной формой оплаты труда понимается оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты – сдельная расценка.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). [1]

Повременная форма оплаты труда – оплата труда, величина которой определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Данная форма труда устанавливается для руководителей, специалистов и рабочих, для которых нецелесообразно установление сдельной формы оплаты труда (например, в связи с тем, что выработка не зависит от работника, а определяется технологическим процессом или организационными особенностями).

Повременная форма оплаты труда делится на два вида: простая и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда – это оплата труда на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда – оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе. Руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

Наряду с определением величины оклада необходимо установить диапазон и динамику изменений мотивационной части заработной платы сотрудников. К примеру, в Швеции премия в 5% от оклада считается отличной премией, премия в 20 – 30% от оклада выплачивается только в случае серьезных достижений. В России в большинстве случаев минимальная премия составляет 20% от оклада, в Беларуси размер премии колеблется от 10 до 30% от размера заработной платы. Следует помнить, что если размер премиальных занижен, то он, вероятнее всего, не будет оказывать необходимого воздействия. С другой стороны, слишком большие премии дезориентируют сотрудников в адекватной оценке своего труда.

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях организация не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе.

Теоретико-методологические основы построения системы премирования.

Применение премиальных систем должно осуществляться на основе положений о премировании работников, которые разрабатываются бухгалтерией и утверждаются руководителем предприятия.

Основными элементами положения о премировании могут выступать следующие:

- показатели и условия премирования;

- круг премируемых работников;

- размеры премий;

- периодичность и сроки выплаты премий;

- источник финансирования.

При разработке системы премирования персонала необходимо учесть следующие аспекты:

• Каким требованиям должна удовлетворять система премирования?

• Какие стимулы, когда и в какой форме должны предлагаться сотрудникам?

• Какие результаты работы и какое поведение в процессе ее выполнения следует стимулировать?

• Каким образом должны устанавливаться и оцениваться достигаемые результаты?

• Результаты, какого периода подлежат оценке?

• К какому сроку должна выплачиваться премия?

При построении премиальных систем следует соблюдать ряд основных требований:

- показатели премирования должны соответствовать целям и задачам, стоящим перед предприятием и персоналом;

- число показателей и условий премирования должно быть не более двух – трех;

- между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

- показатели и условия премирования дифференцируются по категориям персонала в зависимости от возможного влияния тех или иных работников на улучшение этих показателей;

- устанавливается периодичность премирования в зависимости от решаемых предприятием и работником задач;

- размер премии должен быть достаточным, чтобы заинтересовать работника в достижении установленных оценочных показателей;

- размер премии за выполнение показателей, характеризующих коллективные результаты, дифференцируется для различных категорий персонала в зависимости от степени влияния их на эти показатели;

- связь между результатами труда и вознаграждением должна быть непосредственной;

- методика определения размера вознаграждения в зависимости от результатов труда должна быть понятной для персонала;

- вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;

- вид и размер вознаграждения должны восприниматься работником как справедливые и соответствовать их ожиданиям;

- работники должны знать, каких результатов от них ожидают, и какое вознаграждение они получат;

- источники премирования устанавливаются с учетом действующей системы налогообложения прибыли и отчислений во внебюджетные социальные фонды.