Формы и системы оплаты труда и области их эффективного использования

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. В еще большей степени это относится к частично автоматизированным операциям и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т. п.). Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет легче повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- измерения дневной выработки;

- двух или несколько ставок  заработной платы.

При простой повременной системе заработок работнику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время.

При почасовой оплате заработная плата работника (ЗПч) определяется по формуле (1.1):

 

ЗПч = ТС1 × Т × Кт, (1.1)

 

где ТС1 – тарифная ставка 1-го разряда, руб.;

Т – количество отработанных часов за месяц, ч.;

Кт – тарифный коэффициент соответствующего разряда.

При поденной (посменной) оплате заработная плата работника (ЗПдн) определяется по формуле (1.2):

ЗПдн = ТСд × n, (1.2)

 

где ТСд – дневная (сменная) тарифная ставка, руб.;

n – количество отработанных дней (смен) за месяц, дн. (см.).

При повременно-премиальной оплате работнику дополнительно выплачивается премия и заработная плата (ЗПп.п), определяемые по формуле (1.3.):

 

ЗПп.п = ЗПч(дн) × (1+ П / 100), (1.3)

 

где П- процент премии, %.

Для руководителей, специалистов и служащих используется штатно-окладная система.

Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов. [2, с.157]

Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью поштучной расценки. [2, с.158]

Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей операции или работы.

Норма времени – это время, записанное в технологическом процессе (утверждаемое и изменяемое по определенному регламенту), необходимое для изготовления единицы продукции.

Сдельная заработная плата преобладает на предприятиях с высокой долей ручного труда и где необходимо особо поощрять труд. Но для того чтобы на предприятии сдельная форма оплаты труда была применима, необходим высокий уровень нормирования, а также наличие разработанных технически обоснованных норм (расценок).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

- наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной точностью;

- предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- уяснение эффективности затрат на организацию нормирования труда, наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечение роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на следующие системы: прямую, сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. Заработная плата по данной системе (ЗПпр-сд) рассчитывается по следующей формуле (1.4):

 

m

ЗПпр-сд = ∑Рi × Вi, (1.4)

i=1

 

где Рi – расценка единицы данного вида продукции, руб.;

Вi – фактическая выработка продукции (работ, услуг);

M – количество видов работ, выполненных рабочим за месяц.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок (ЗПк-сд) рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка (Рк) определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Расчеты осуществляются по следующим формулам (1.5):

 

ЗПк.сд = Рк×Вф; Рк = ТСк-сд× (Нр×К), (1.5)

 

где Рк – косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими, руб.;

Вф – фактическое количество продукции, выпущенное основными рабочими;

ТСк-сд – тарифная часовая ставка обслуживающего рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб.;

Нр – часовая норма выработки (производительности) основного рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

К – количество обслуживаемых рабочим объектов, агрегатов, норма обслуживания, шт.

При сдельно-премиальной системе (ЗПсд-пр) рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.);

- экономия сырья, материалов, инструмента и других мемориальных ценностей.

Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле (1.6):

 

ЗПсд-пр = ЗПсд +	ЗПсд × (П1 + П2 + Ппл)	, (1.6.)
	100

 

 

где П1 – процент премии за выполнение плана, %;

П2 – процент премии за каждый процент перевыполнения плана, %;

Ппл – количество процентов перевыполнения плана, %.

При сдельно-прогрессивной системе (ЗПсд-прог) труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Заработная плата рассчитывается по формуле (1.7):

 

ЗПсд-прог = ЗП +	(НВф – НВисх) × Р ×(100 + Псд)	, (1.7.)
	100

 

где ЗП – заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам, руб.;

НВф, НВисх – соответственно величина нормы выработки продукции фактической и исходной;

Р – обычные расценки на изготовление продукции (работ, услуг), руб.;

Псд – увеличение сдельной расценки, %.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной (бригадной) сдельной системе применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы, каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава.

Наиболее распространена сдельная форма заработной платы в строительстве, швейной промышленности, металлургии, судостроении и др.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также применяться бестарифная форма оплаты труда. В основу бестарифной формы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады тарифы с учетом или без учета соответствующей премии. [2, с.162]

Бестарифная форма представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора – контракта.

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в племенной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Причем, помимо основного оклада или ставки, дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного контрактом размера оплаты труда, выплата премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т.д. Оплата труда по высоким ставкам при контрактной системе дает возможность отказаться от малоэффективных систем поощрения и в то же время позволяет гарантировать определенную форму оценки трудового вклада. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная система. В этом достоинство контрактной системы.