Формы и системы заработной платы: сущность, достоинство, недостатки, область применения

Введение.

Тема оплаты труда, наиболее актуальна на предприятиях т.к. заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия, поскольку она является функцией мотивации к дальнейшему  продолжения труда на этом рабочем месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя, но это практически не реально. Однако очевидно, что эта тенденция постоянно меняется в лучшую сторону.

Оплата труда  - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными актами и трудовыми договорами.

В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы оплаты труда, материального стимулирования работников. Постоянные системы зависят от норм уровня финансирования учреждений. Однако в любом случи конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, в которых фиксируется все условия оплаты труда, входящих в компетенцию предприятий; соглашения или локальных нормативных актах (положениях по оплати труда, положениях о премировании, положениях по осуществлениях отдельных дополнительных выплат).

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятиях.

Целью данной работы является изучение сущности, достоинство, недостатки, область применения. Для осуществления  этой цели необходима выполнить следующие задачи.

1.Определить направление  развития системы оплаты труда  работникам бюджетных учреждений.

2.Расматреть основные  нормативные и правовые документы,  регламентирующие оплату труда. 

3.Изучит постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007года. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется но основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

4.Рассмотреть виды выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В данной курсовой работе предметом исследования является учет расчетов по оплате труда в федеральных  бюджетных учреждениях. Для рассмотрения данной темы объектом исследования является Федеральное государственное специальное учебно – воспитательное учреждение для детей и подростков с девиантным поведением «Специальное профессиональное училище № 1 закрытого типа г.Калтана» (сокращенно ФГСУВУ «СПУ»). В этом учреждении находятся дети по постановлению суда.

 Количество штатной  единицы – 154. Предприятие работает  круглосуточно. 

В процессии работы были использованы приказы, положения и постановления Правительства Российской Федерации, книги и монографии, статьи ведущих экономистов и бухгалтеров, Трудовой кодекс Российской Федерации, а также личные наблюдения.

Для написания данной работы используются данные документации учреждения

1. Формы и системы заработной платы: сущность, достоинство, недостатки, область применения.

Сущность понятия заработной платы.

Рассматривая сущность понятия «заработной платы», прежде всего следует отметить, что оно  используется применительно к лицам, работающих по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее  оговоренном размере.

Как экономическая категория, заработная плата может рассматривается на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.

Для работающих по найму  заработная плата представляет собой  элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда¹.Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.

Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных издержек на заработную. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамещающих технологий.

На микроуровне, в системе  факторного распределения национального  дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработная плата формирует платежный спрос  работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост; избыточное повышение заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяется дифференциацию доходов в обществе, а следовательно, социальную дифференциацию и уровень социальной напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно что в условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровня заработной платы является предметом и точкой непосредственно соприкосновения экономических интересов всех субъектов воспроизводственного процесса.

Как юридическая категория  заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. В Трудовом кодексе Российской Федерации заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, и условий выполняемой работы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты.

Формы и системы оплаты труда определяют особенности использования  норм труда и тарифной системы  для расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно экономических фактов.

В зависимости от того, какой главный критерий берется  за основу расчета заработной платы  – объем выполненной работы в  физических единицах или количество отработанного времени, - на предприятиях и в организациях используют две формы оплата труда: сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во – первых, некоторые предпосылки для своего построения, во – вторых свое достоинство и недостатки.

Заметим, что в отличие от общепринятого понимания форм оплаты труда как их разновидностей в зависимости от критерия для расчета заработной платы (сдельная, повременная) в Трудовом Кодексе Российской Федерации под формой оплаты труда понимают ее натуральный вид (денежный, неденежный)

Выплата заработной платы  производится в денежной форме в  валюте Российской Федерации (в рублях).В  соответствии с коллективным договором  или трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.²

Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда в качестве предпосылок  ее преимущественного использования  имеет: возможность точного количественного  измерения результатов труда работников; необходимость поощрения работника на увеличения объема выпускаемой продукции или объема выполняемых работ, оказываемых услуг.

В сою очередь эта  форма оплаты труда выдвигает требования к производству. Эти требования заключаются:

- в необходимости точного учета объема выполненных работ;

- технической и организационной  обоснованности применяемых норм  затрат труда;

- высокой организации  труда и производства, исключающей  потери рабочего времени по  причинам, не зависящим от работника  (перебои в подачи сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей производственных заданий и т.п.);

- в строгом контроле качества сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, готовой продукции;

- создание для увеличения  объема выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг.

Преимущество сдельной оплаты труда состоит в поощрении  роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда в том  что поощряя рабочего выпускать  больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е погоня за количеством (для достижения большого заработка) не способствуют достижению высокого качества изделий (работы). Может возрасти количество скрытого брака, который за частую может проявиться после реализации изделия (тот, кто покупал в советское время дефицитные товары, выпущенные в конце месяца, квартала, зачастую сталкивались с фактом быстрого выхода из строя из – за спешки и требования «плана любой ценой»: сдельщина прямо вела к потере качества продукции).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей – систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно – повременную, сдельно – прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. Сдельная форма оплаты труда может быть также индивидуальной и коллективной.

Исходная сдельная система  оплаты труда.

Исходная сдельная система  – прямая сдельная оплата труда. В  этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле

где  pj – расценка за единицу j-го изделия (j-й работы), руб.;

Qj – объем изготовленных j-х изделий (выполненной j-й работы), ед. (шт., кг., и т.д.);

n – количество наименований изделий (работ).

В свою очередь расценку (руб./ед.) находится по формуле

где  Нвыр.часj – часовая норма выработки рабочего j-го разряда, ед./ч;

Нпрj – норма времени на единицу работы j-го разряда, ч/ед.

Это достаточно простая система  сдельной оплаты, легко доступная  для понимания, легко просчитываемая каждым рабочим, но пораженная указанным  ранее недостатком. Для снижения негативного влияния погони за выработкой в ущерб качеству работы прямая сдельная оплата труда дополняет премированием, образуя сдельно – премиальную систему оплаты.

Сдельно – премиальная система  оплаты труда предусматривает расчет заработка (руб.) по формуле

З = Зпр.сд + П

где  П – премия за достигнутые результаты труда, руб.

Премии прибавляют к прямому сдельному заработку при достижении рабочим некоторых показателей, отраженных в положении о премировании. Как правило, рабочие поощряются за количественные и качественные показатели, проявленные в работе.

Сдельно – прогрессивная  система оплаты труда.

Сдельно - прогрессивная  система оплаты труда представляет собой разновидности сдельной оплаты, которая направлена на особую стимуляцию количественных показателей за счет меняющейся расценки. В приделах планового выполнения норм труда действует одна расценка, а при перевыполнения норм труда расценка повышается один (одноступенчатое повышение), а иногда и в два раза (двухступенчатое повышение), с тем, чтобы побудить рабочих к увеличению выпускаемой продукции или объема работ. Такая система оплаты труда не имеет широкого распространения и используется на «узких» участках производства, которые в силу разных причин тормозят выпуск конечной продукции предприятия. Премии в этой системе также используются.

Формулы расчета заработка (руб.) на основе сдельно – прогрессивной системы оплаты труда при двухступенчатом повышении расценки имеет следующий вид:

Зсд.прогр = Qбpб + ΔQ1p1 + ΔQ2p2

где  Qб – объем выпуска однородной продукции, предусмотренный нормой труда, или объем выпуска однородной продукции с учетом среднего за прошлый период перевыполнения норм труда – базовый объем, ед.;

pб – базовая расценка на базовый объем выпускаемой продукции, руб/ед.;

ΔQ1 – прирост объема продукции сверх базового объема в пределах первой ступени повышения расценки, ед;

р1 – расценка для первой ступени повышения расценки, руб./ед.;

ΔQ2 – прирост объема продукции сверх базового объема в пределах второй ступени повышения расценки, ед.

Р2 – расценка для второй ступени повышения расценки, руб./ед.

К сдельно – прогрессивному заработку может также прибавляться премия за достижение указанных в премиальном положении показателей.

Косвенную сдельную систему  оплаты труда используют для оплаты труда повременно оплачиваемых работ, которые обслуживают рабочих, оплачиваемых сдельно. Для того чтобы побудить обслуживающих рабочих своевременно и качественно обслуживать сдельно оплачиваемых рабочих, заработок первых ставят в премию зависимость от процентов выполнения плана вторыми.

Косвенно – сдельная оплата труда.

Расчет косвенно –  сдельной заработной платы (руб.) осуществляют по формуле

где  Тчас – часовая тарифная ставка обслуживающего рабочего, руб.;

Вф – фактически отработанное время обслуживающим рабочим,ч;

Нвыр – средний  процент выполнения норм выработки  обслуживаемыми рабочими.