Формы и системы заработной платы: сущность, достоинство, недостатки, область применения

Косвенно – сдельная заработная плата может дополняться  премиями за достижения, предусмотренные  в премиальном положении.

Аккордная система оплаты труда.

Аккордную систему оплаты труда применяют при выполнении разных работ, а также тогда, когда  необходимо стимулировать сокращение сроков выполнения работ. При аккордной оплате труда на основание действующих расценок устанавливается общая сумма заработной платы за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочими производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно (месяц и более), то рабочим может быть выдан аванс, но полный расчет происходит после завершения всего объема работ. Аккордный заработок может дополнятся премиями за высокое качество работ и сокращение срока их выполнения.

Повременную форму оплаты труда.

Повременную форму оплаты труда используют преимущественно  в условиях, когда:

- отсутствует количественные  показатели выпуска продукции  или выполненного объема работ  (например, в сфере управления);

- работник не может  оказать непосредственного влияния  на изменения объема продукции  (работ) (например, в аппаратном производстве, на конвейерной линии);

- качество труда предпочтительнее  его количества;

- не нужно перевыполнят  плановые задания (подобные условия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве);

- имеется возможность  устанавливать нормирование задания  на каждый период отработанного  времени.

Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объемов выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда состоит в том, что не стимулирует наращивание объемов производства.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы прямую повременную и повременно – премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность – повременно – премиальную оплату на основе нормативных заданий.

Прямая повременная  система оплаты труда.

Прямая повременная  система оплаты труда основана на оплате отработанного времени по часовым, дневным тарифам ставкам или месячным окладам. Рассчитать прямую повременную заработную плату (руб.) позволяют следующие формулы:

Зпр.повр = ТчасiВчас;

Зпр.повр = ТднiВдн;

где  Тчасi, Тднi – часовая и дневная тарифные ставка i-й должности соответственно, руб./ч, руб./дн.;

Вчас, Вдн – отработанное количество часов, дней в расчетном  периоде соответственно;

Тм – месячный должностной  оклад, руб.;

Впл – плановое число  рабочих дней в месяце, в течение которого работал работник;

Вф – фактическое  число отработанных в месяце дней.

В чистом виде указанная  система используется не так часто.

Повременно премиальная система оплаты труда.

Наибольшее распространение  в рамках повременной формы оплаты труда получила повременно премиальная система оплаты труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле

Зповр.прем = Зпр.повр + П;

где   П – премия за достижение определенных показателей, руб.

Повременно – премиальная  система с использованием нормированных заданий позволяет преодолеть недостатки повременно – премиальной системы не стимулирующей увеличение объемов производства.

Нормированные задание  – это расчет величины объема работ, который должен выполнить повременно оплачиваемый рабочий в течение планового периода рабочего времени (смену, месяц).

Такое задание может  быть индивидуальным (устанавливается  отдельно работнику) и коллективным (устанавливается бригаде рабочих  или иному подразделению). Заработная плата при этом складывается из следующих частей: повременной части, исчисляемой по тарифу пропорционально отработанному времени и включающей в себя также доплаты и надбавки; дополнительной части оплаты за выполнение нормативного задания; премии за достижение установленных определенных показателей работы.

 

 

 

 

2. Компенсационные и стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий  выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергших радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).³

Второй составляющей заработной платы согласно трудовому  кодексу является выплаты компенсационного характера. Их необходимо отличать от компенсационных выплат, которые установлены гл. 23 ТК РФ в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, и не являются составляющей заработной платы. В ст.164 ТК РФ определено понятие «компенсации»: это денежные выплаты, которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. К выплатам не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые работникам производятся:

- при направлении работника  в служебные командировки;

- при переезде на  работу в другую местность;

- при использовании государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы  с обучением;

- при вынужденном прекращении  работы не по вине работника;

- при предоставлении  ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях  прекращение трудового договора;

- в связи с задержкой  по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Для определения выплат компенсационного характера, являющихся составной частью заработной платы, целесообразно обратится к Перечню  видов компенсационного характера  в федеральных бюджетных учреждениях.⁴ Согласно указанному Перечню к ним относятся:

- выплаты работникам, занятым на тяжелых работах,  работах  с вредными или  опасными и иными особыми условиями  труда;

- выплаты за работу  в местностях с особыми климатическими  условиями;

- выплаты за работу  в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении различной квалификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работы в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

- надбавка за работу  со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Статья 149 ТК РФ устанавливает, что по общему правилу при выполнении работ в условиях, отклоняющихся  от нормальных, работнику производится соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным и трудовым договорами. Максимальным размером такие доплаты не ограничиваются, а их минимальная сумма не может быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах

с вредными или опасными и иными особыми условиями  труда.

Размер оплаты труда  работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и  иными условиями труда, согласно ст. 147 ТК РФ, устанавливает работодатель с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). Однако повышенный размер оплаты труда (либо компенсационная выплата) не может быть ниже размеров, определенных законом и иными нормативными правовыми актами.

Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда» установлена минимальная величина повышения оплаты труда за работу во вредных условиях, которая составляет четыре процента тарифной ставки (оклада).

Конкретные размеры  доплат за особые условия труда могут  быть установлены в трудовом или коллективном договоре. Размер компенсационной выплаты может устанавливаться и изменяться, например, исходя из результатов аттестации рабочих мест.⁵Порядок проведения аттестации определен Приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 569 «Об утверждении Порядка проведения аттестационных рабочих мест по условиям труда».

Работодателю необходимо иметь  в виду, что согласно ст. 219 ТК РФ каждый работник имеет право на компенсации, установленные законом, коллективным  и трудовым договорами, если он занят  на работах с вредными условиями труда. Поэтому невыплата работодателем причитающихся работнику компенсаций за особые условия труда проверяющий (контролирующий) орган или суд признает нарушением трудового законодательства в части выплаты заработной платы с соответствующими последствиями.

Поскольку при установлении повышенного  размера основной (тарифной) части  заработной платы выделить ее компенсационную  составляющую представляется сложным, целесообразно повышать оплату труда  в особых условиях путем установления работнику доплаты компенсационного характера.

Оплата труда работников за работу в местах с особыми климатическими условиями.

В соответствии со ст. 146 ТК РФ труда работников, занятых  на работах в местах с особыми  климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. Согласно ст. 148 ТК РФ труд в указанных местах оплачивается в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Особенности оплаты труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местах регламентированы ст. 313 – 317 ТК РФ. Статья 315 ТК РФ устанавливает, что оплата труда в указанных местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавках к заработной плате. В соответствии с ч.2 ст.313 ТК РФ дополнительные гарантии и компенсации могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов РФ, органов местного самоуправления и работодателей. В ст. 2 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520 – 1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» указано, что Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для целей предоставления гарантий и компенсаций устанавливается Правительством РФ.

Поскольку соответствующий нормативный  акт Правительством РФ на сегодняшний день не принят, в соответствии со ст.423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствии с ТК РФ законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР применяются в части, не противоречащей ТК РФ.

Для определения районов  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностей работодателем следует  руководствоваться Перечнем районов  Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера⁶, в который Правительство РФ периодически вносит изменения.

Оплата труда при  выполнении работ различной квалификации.

Порядок оплаты труда  при выполнении работ различной  квалификации регулируется ст. 150 ТК РФ.

Статьей 150 ТК РФ для работников с повременной и сдельной оплаты труда установлен разный порядок оплаты при выполнении работ различной квалификации:

- согласно ч. 1 ст. 150 ТК  РФ труда работника с повременной  оплаты труда оплачивается как  работа более высокой квалификации;

- согласно ч. 2 ст. 150 ТК РФ труд работника со сдельной оплатой труда оплачивается по расценкам выполняемой им работы;

- согласно ч. 3 ст. 150 ТК  РФ работнику со сдельной оплатой  труда, когда с учетом характера  производства ему поручается  выполнение работ, оплачиваемых  ниже присвоенного ему разряду, необходимо возместить межразрядную разницу.

Обязанность по выполнению работ различной квалификации может  быть возложена на конкретного работника  в рамках его профессии или  должности.

Поскольку заработная плата  работников согласно ч. 1 ст. 132 ТК РФ зависит от квалификации, работодатель не вправе отказаться оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией путем принятия соответствующих локальных нормативных актов, заключения соглашений и пр., так как это будет противоречить ст.ст. 8, 9 ТК РФ, поскольку ухудшает положение работника относительно действующего трудового законодательства.

Оплата труда при  совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений ст. 151 ТК РФ.

Размер доплаты в  указанных случаях устанавливается  по соглашению между работником и  работодателем с учетом содержания и характера дополнительной работы⁷.

Трудовой кодекс РФ не определяет ни минимального, ни максимального размера доплаты. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника. Однако работодатель должен учитывать положение ст. 22 ТК РФ, которое обязывает его обеспечить одинаковую оплату труда равной ценности.