Формы и системы заработной платы: сущность, достоинство, недостатки, область применения

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника  имеет место, когда отсутствующий  работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (например, на время командировки), а замещающий его работник выполняет свои обязанности, и работу временно отсутствующего работника. Обязанности отсутствующего работника работодатель может возложить как на одного работника, так и распределить между несколькими работниками. При этом необходимо иметь в виду, что если исполняющий данные обязанности работник освобождается от основной работы, то это является временным переводом на другую работу⁸, а не выполнением дополнительной работы. Если же работник исполняет обязанности по вакантной должности без освобождения от основной работы, то в данном случае следует говорит о совмещении профессий(должностей), либо расширении зон обслуживания, увеличении объема работ.

Доплата за сверхурочную работу

Согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочной является работа, выполняемая  по инициативе работодателя за пределами  установленной для работника  продолжительности рабочего времени, т.е. за пределами ежедневной работы (смены), а в отношении работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Не признается сверхурочной работа за пределами установленной  продолжительности рабочего времени, если работник работает на условиях неполного рабочего дня.⁹.

Положениями ст. 152 ТК РФ установлено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полутора размере, за последующие часы – не менее  чем в двойном размере:

1. работникам, получающим месячный оклад:

- за первые два часа – в размере полуторной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;

- за последующие часы – в  размере двойной часовой ставки (части оклада за день или  час работы) сверх оклада;

2.  работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифными ставкам, - в размере полуторной дневной или часовой ставки за первые два часа и двойной дневной или часовой ставки за последующие часы;

3. следующим первые два часа оплачиваются не менее чем по полуторным сдельным расценкам, последующие часы – не менее по двойным расценкам.

Трудовым, коллективным договором или локальным нормативным  актом доплата за сверхурочную работу может быть установлена в большем  размере. Порядок исчисления полуторного  или двойного размера оплаты сверхурочной работы ТК РФ не предусмотрен, однако по аналогии в этой ситуации можно воспользоваться правилами ч. 1 ст. 153 ТК РФ об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Поскольку применение правил ст. 153 ТК РФ при определении повышенного  размера оплаты сверхурочной работы прямо не предусмотрено, между работодателем  и работником может возникнуть спор о необходимости учитывать при  оплате сверхурочной работы различные  компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные системой оплаты труда.

Из решения Верховного Суда от 21.06.2007 № ГКПИ 07 – 516 следует, что при оплате сверхурочной работы не учитываются иные выплаты, кроме  оклада.

Если по желанию работника  ему вместо доплаты предоставляется дополнительное время отдыха, то сверхурочная работа оплачивается в размере часовой ставки.

При суммированном учете  рабочего времени сверхурочной признается работа сверх нормального числа  рабочих часов за учетный период. Следовательно, подсчет количества часов, отработанных работником сверхурочно и осуществление соответствующих доплат возможны только по окончании учетного периода.

Необходимо отличать сверхурочную работу от работы в выходной день. Согласно п. 4 разъяснения от 08.08.1966 № 13/П – 21 ¹⁰если работа производится сверхурочно в праздничные дни, то она не должна учитываться как сверхурочная, поскольку уже оплачена в двойном размере.

Вместо повышенной оплаты по желанию  работника за сверхурочную работу может  предоставляться дополнительное время отдыха, продолжительность которого определяется по соглашению сторон и не может быть менее отработанного сверхурочного времени¹¹. В этом случае часы, отработанные сверхурочно, оплачиваются в одинарном размере с учетом компенсационных и стимулирующих выплат.

Оплата труда в ночное время

Каждый час в ночное время подлежит повышенной оплате по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже установленных  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, размеров¹².

Постановление Правительства  РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере  повышения оплаты труда за работу в ночное время» предусмотрен единый для всех работников минимальный  размер доплаты за работу в ночное время, а именно 20 – процентная доплата за каждый час работы.

Доплата исчисляется  исходя из часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы). Следовательно, при установлении доплаты  за работу в ночное время другие доплаты и надбавки не учитывается.

Согласно ч. 1 ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Трудовое законодательство обязывает сокращать продолжительность работы в ночное время на один час без последующей отработки¹³. При этом неважно, работает работник по ночам в соответствии с установленным ему режимом рабочего времени (сменная работа) или это разовый случай.

В настоящее время  в ряде отраслей действуют соглашения об установлении доплат, в т.ч. за работу в ночное время. Например Отраслевое тарифное соглашение в жилищно –  коммунальном хозяйстве РФ на 2008 – 2010 годы¹⁴предусматривает доплату за работу в ночное время в размере 40 процентов часовой ставки. Если размер доплаты за работу в ночное время установлены и нормативным правовым актом, и соглашением, то применяются наиболее благоприятные для работника положения.

Стимулирующие выплаты (персональная надбавка, премия и др.)

В качестве стимулирующей  выплаты в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указанны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно – правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.¹⁵

В отличие от компенсационных  выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты не связаны с оплатой  труда в каких – либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определений условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера – прерогатива работодателя. Так, Санкт – Петербургский городской суд в Определении от 14.09.2010 № 33 – 12682 указал, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень для оснований начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

К выплатам стимулирующего характера относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.

Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия  об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В локальном нормативном  акте (положении об оплате труда, коллективным договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

Текущее премирование по условиям работодателем показателем может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности от специфики производства и труда. При не достижении указанных в положении об оплате труда (премировании)показателей премии может не начисляться или начисляться в меньшем размере. При этом решении о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Организация оплаты труда на ФГСУВУ «СПУ».

Федеральное государственное  специальное учебно - воспитательное учреждение для детей и подростков с девиантным поведением «Специальное профессиональное училище № 1 закрытого  типа г.Калтана» (сокращенное название ФГСУВУ «СПУ) является некоммерческой организацией.

Учреждение находится  в ведомственном подчинении Министерство образования и науки Российской Федерации.

Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный  баланс, Лицевой счет по учету бюджетных средств, круглую печать с изображением герба со своим наименование, дополнительные печати для различных документов, штампы, бланки.

Структура управления ФГСУВУ «СПУ»  представлена на рисунке 1

Под структурой управления организацией понимается управления совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры являются отдельные работники, службы и другие звенья аппарата управления, а отношение между ними поддерживаются благодаря горизонтальным и вертикальным связям.

В современных условиях наибольшее распространение получила линейно – функциональная структура, в основе которой линейная вертикаль  управления и специализация управленческого  труда по функциональным подсистемам организации. Данная схема получила распространение и в образовании.

 

Основным достоинством этой структуры является, то что, она дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и в результате повысить компетентность управления в целом. Эта структура стимулирует профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий, улучшает координацию деятельности.

Учреждение создано  для Психологической, медицинской  и социальной реабилитации детей  и подростков с девиантным поведением

Основными задачами учреждения является:

- создание необходимых  условий для психологической,  медицинской и социальной реабилитации  воспитанников, включая коррекцию  их поведения и подготовку  к самостоятельной жизни в  обществе;

- создание необходимых условий для удовлетворения потребности воспитанников в получении начального профессионального образования и профессиональной подготовки, конкретной профессии соответствующего уровня квалификации;

- создание необходимых  условий для удовлетворения потребности воспитанников в получении общего образования (начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования).

Высшим должностным  лицом учреждения является директор, назначаемый и освобождаемый  Министерством образования и  науки Российской Федерации.

Взаимоотношения работников и директора учреждения, возникают  на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде  и коллективным договором.

ФГСУВУ «СПУ» одно из первых учреждений с 01 декабря 2008 года перешло на новую систему оплаты труда на основании постановления Правительства Российской Федерации от 05.08.2008г № 583 «О введение новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых зонном предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда в которых в настоящее время осуществляется на основание Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

На основании этого был определен порядок формирования фонда оплаты труда работников учреждения за счет средств федерального бюджета, размер окладов по профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням на основании критерия отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 06 августа 2007 года № 525.

При переходе на новую  систему оплаты труда, базовая заработная плата работника училища (без учета премий и стимулирующих выплат), отработавшего за этот период норму рабочего времени при условии сохранения объемов должностных обязанностей и выполнения ими работ по той же квалификации, не стала меньше существующей месячной заработной платы, выплачиваемой на основание ЕТС до 01 декабря 2008 года и ниже минимального размера оплаты труда.

Введение в учреждение новой системы оплаты труда не могла рассматривается как основание для отказа от предоставления льгот и гарантий, установленных трудовым законодательством Российской Федерации. С вновь поступившими на работу в училище работниками, после 01.12.2008 года заключался Трудовой договор в соответствии с требованиями Трудового Кодекса и устанавливался размер и порядок оплаты труда в соответствии с настоящим Положением об оплате труда.