Корпоративная культура на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап экономического реформирования, развернувшегося в  России и ее регионах, можно характеризовать  как эпоху выживания бизнеса  и подготовки к будущему развитию, когда переходный период адаптации  отраслей и сфер деятельности к последствиям кризиса уже завершен и определены основные направления формирования механизмов развития корпоративной культуры¸ необходимые для выживания и будущего роста организаций, а также качественного совершенствования системы общественного воспроизводства.

В дополнение к существующим корпоративным ценностям, таким  как: дисциплина, послушание, иерархия, власть, коллектив, приходят другие: участие, самоопределение, раскрытие личности, творческий потенциал. Быстрее всех поднимается и развивается организация, в которой сформирована устойчивая и адаптивная корпоративная культура.

В настоящее время  актуальность исследования закономерностей  формирования и развития корпоративной культуры многократно возрастает с ужесточением конкуренции, вследствие кризиса, смещением акцентов конкурентной борьбы с технологий на интеллект, слиянием и поглощением одних предприятий другими, стремлением к развитию предприятий новых сфер бизнеса, а также функционированием зарубежных компаний на российском рынке, в связи с глобализацией экономики и удешевлением многих российских активов. Сложность методической оценки, многоаспектность, уникальная интерактивная сущность процессов, формирующих устойчивость корпоративной культуры создают определенные сложности при ее исследовании в современной экономике.

Целью данной курсовой работы является исследование вопросов формирования и развития корпоративной культуры в организации и ее роли в управлении персоналом.

Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть основные подходы к определению корпоративной культуры
2. раскрыть теоретические аспекты формирования и поддержания корпоративной культуры в организации;
3. проанализировать корпоративную культуру организации;
4. рассмотреть пути совершенствования корпоративной культуры организации.

Объектом исследования выступает ЗАО «Иркутскэнергоремонт», предметом исследования — корпоративная культура ЗАО «Иркутскэнергоремонт».

Теоретической основой  исследуемой темы являются учебные  издания современных отечественных и зарубежных авторов, периодическая литература.

1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ПОНЯТИЕ, НАЗНАЧЕНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ

1.1. Сущность, понятие и назначение корпоративной культуры

Если существует устойчивая социальная организация людей, то она  обладает своей специфической культурой, а именно набором разноуровневых ценностей, которые, с одной стороны, выделяют эту организацию среди остальных, с другой — определяют поведение ее членов в отношениях друг с другом, а с третьей — регулируют взаимодействие организации с внешним по отношению к ней миром.

Такой культурой обладает любая организация, независимо от ее направленности, социальной значимости и соответствия общепринятой морали. Предприятия по производству общественно значимой продукции не являются исключением из этого правила. Независимо от того, хотим мы этого или не хотим, знаем об этом или не знаем, любая крупная, средняя или мелкая компания имеют свою собственную культуру. Эту культуру и называют корпоративной культурой.

Основная функция корпоративной  культуры заключается в поддержании  устоявшихся моделей поведения сотрудников организации и передаче их новым сотрудникам [31, с. 347]. Соответствие реализуемых персоналом моделей поведения целям организации определяет эффективность корпоративной культуры. Чем больше они способствуют достижению целей, тем эффективнее культура.

Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности [33, с. 53].

Важно подчеркнуть, что  изначально термин «корпоративный»  возник от латинского «corporatio» —  объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие  в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием [20, с. 131]. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: «Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала». Не будет преувеличением сказать, что корпоративный дух существовал еще в средние века. Яркий пример этого — средневековые цеха и гильдии специалистов различных профессий, которые отличались друг от друга уставом, нормами поведения [15, с. 125].

В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира. Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.

Одна из методологических сложностей при изучении понятия  корпоративная культура» — это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы. Можно выделить следующие подходы к корпоративной культуре:

1. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность каждый из существующих подходов может быть определен как «прагматический» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), или как «феноменологический» (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).
2. В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры подходы могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат всей истории организации).
3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры можно разделить подходы на «экстерналистский» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).
4. В соответствии с представлениями о влиянии корпоративной культуры а поведение членов организации теоретические подходы можно разделить на «направляющие» (культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура — это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).
5. В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» подход (рассматривающий ее как проводник изменений). [20, с. 131]

В конечном итоге, все  эти подходы могут быть разделены  на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

Отличительной чертой рационально-прагматического  подхода (воплощенного в работах М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России — А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого), столь популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно рассмотрение руководства (или создателей организации), как лиц, формирующих или селектирующих культуру [27, с. 53].

Культура рассматривается  как одна из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» [24, с. 55].

В рамках этой концепции  имеются различные варианты трактовки  корпоративной культуры. Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда. В основе версий этого подхода лежат базовые положения, разработанные Е. Шейном.

Интерес к этому подходу  определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могли бы быть достигнуты с его помощью. Исторически этот подход тесно связан с функционалистской традицией в социологии организаций. Он рассматривает корпоративную культуру с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. В частности, рассматриваются различные формы влияния, которое оказывает культура на целеполагание и целедостижение в организации. Здесь характерно восприятие корпоративной культуры как рационально выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы. Одно из важнейших понятий прагматического подхода — «нормы». С точки зрения сторонников феноменологического подхода, это неверно, т.к. необходимо также выявить то, как люди думают и чувствуют (а не только то, как они ведут себя).

В рамках прагматического  подхода корпоративную культуру можно описывать в терминах:

• стабильная/нестабильная; 
• интегративна/дезынтегративная;
• позитивная/негативная;
• явная/латентная; культура «верхов»/культура «низов»;
• единая/состоящая из множества субкультур;
• личностно-ориентированная / функционально-ориентированная. [27, с. 54]

С этих позиций корпоративная культура (как и любая другая), разделяется а доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасности, вследствие своей замкнутости и нетерпимости ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, — будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления. В связи с этим корпорация ИБМ, например, использует идею «диких уток», исходящую из того, что в компании должны быть люди, не зараженные ее культурой и не подвластные ее бюрократии. На несколько лет эти люди получают полную свободу в осуществлении задуманных ими проектов.

Согласно феноменологическому подходу (работы М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, И. В. Катерного, С. В. Щербины), корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Это подход, имеющий, несомненно, истоки в феноменологической социологии, но применяемый именно к изучению корпоративной культуры [27, с. 54].

Данная концепция трактует корпоративную культуру как обозначение сути организации. Исходя из этого, корпоративная культура не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Авторы, придерживающиеся этого подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.

Корпоративная культура определяется здесь как система  ценностей и редставлений, задающих определенным образом рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Таким образом, сам репертуар также может быть проинтерпретирован как проявление культуры.

Корпоративная культура также может быть определена в  этой логике как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих лицам интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития.

Хотя на корпоративную  культуру, безусловно, можно влиять, управление культурой в феноменологии  представляется весьма проблематичным, т.к. последствия этого влияния мало предсказуемы. Кроме того, культура в этой логике не может быть оценена как позитивная или негативная, поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.