Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Федеральное агентство  по образованию 

Волгоградский государственный  университет

Факультет управления и  региональной экономики

Кафедра экономики и  менеджмента

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» на тему

«МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА»

 

 

Выполнил:

   Студент группы Х

факультета Х

Иванов Владимир Витальевич

Научный руководитель: Х

 

 

 

 

 

 

Волгоград, 2013

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение ..................................................................................................................3

Глава 1. Основные категории  процесса мотивации персонала..................................................................................................................7

Глава 2. Виды мотивации персонала .............................................................14

Глава 3. Основные характеристики теорий мотивации……………...………..19

3.1. Основные характеристики содержательных теорий мотивации...............................................................................................................19

3.2. Основные характеристики процессуальных теорий мотивации……………………………………………………………………….35

Заключение.............................................................................................................38

Список литературы ………......................................………….........................40

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Мотивация трудовой деятельности привлекла внимание автора в качестве объекта экономического исследования в силу своей значимости, как для дальнейшего развития экономической теории, так и для практического решения задач, стоящих перед нашей страной, находящейся сегодня в состоянии глубокого экономического, социального, политического и морального кризиса.

Россия стоит перед  необходимостью очередной социально-экономической модернизации. За последние пятнадцать лет радикальных реформ удалось добиться прекращения падения производства, сокращения бюджетного дефицита, снижения уровня инфляции, а также некоторой стабилизации в финансовой сфере. Но в то же время была разрушена система обязательных социальных гарантий, изменилась социальная структура общества, углубилась территориальная дифференциация доходов граждан. Львиную долю российского экспорта в постиндустриальные и индустриальные страны Западной Европы составляют энергоносители и сырьё, а возможности для сбыта российской промышленной продукции здесь весьма ограничены. Это связано не только с тем, что государства Запада сохраняют дискриминационные ограничения в отношении российских товаров, но и с их низкой конкурентоспособностью.

Стратегической целью  социально-экономической политики России в долгосрочной перспективе  является новое качество экономического развития – как по составу ориентиров и факторов роста, так и по динамике его конечных результатов. Однако для достижения этой целевой установки необходимо выработать новую концепцию модернизации, которая укажет путь выхода из кризиса, спроектирует модель обновления социально-экономического потенциала России и разрешит те задачи, которые стоят перед руководством страны на современном этапе:

• налаживание инвестиционной активности и нормализация структуры производства;
• проведение производственно-технологической модернизации;
• повышение качества отечественной продукции;
• пересмотр ценовой и финансовой политики;
• реформирование системы налогообложения;
• совершенствование подготовки менеджмента, соответствующего современным рыночным условиям функционирования экономики;
• пересмотр ориентиров кадровой политики и налаживание системы подготовки специалистов в области управления персоналом.

Многие из них были выдвинуты ещё в период перестройки, но так и не были достигнуты.

Проблема кадровой политики и мотивации труда в выборе стратегии развития предприятия становится все более актуальной ещё и в силу того, что её решение позволяет увеличить социально-экономическую эффективность любого производства.

В таких условиях естественно  ожидать формирование принципиально  новой концепции управления персоналом. Это представляется возможным на основе изучения и обобщения опыта крупных организаций, имеющих большую кадровую структуру.

 

Развитие  науки о мотивации трудовой деятельности можно разделить на три этапа:

1. Возникновение «классической теории научного менеджмента»;
2. Появление теории об управлении основанной на «доктрине человеческих отношений»;
3. Развитие   современных теорий управления.

Самыми выдающимися представителями «классической теории» являются Тейлор, французский менеджер Г. Файоль, англичанин Л. Урвик и многие другие. С ними связаны такие нововведения на промышленных предприятиях, как дифференцирование функций управления; планирование; рационализация труда за счет стандартизации рабочих операций; исследование трудовых процессов путем их разложения на составляющие элементы и хронометраж, отбор персонала и т.д.

«Классическая теория научного менеджмента» способствовала целенаправленному прогрессу в искусстве интенсифицировать труд рабочего, значительно снижать издержки капиталистов, увеличивать прибыли. Однако эта «теория» недооценивала человеческий фактор и вскоре стала предметом острой критики.

В 1930-е гг. возникает школа, основанная на доктрине «человеческих отношений». Одним из ее видных представителей был Э. Мэйо, специалист в области антропологии, социологии, психологии и психиатрии. Эта школа исследовала то, что осталось вне поля зрения «классической теории»: психологические мотивы поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры». Чувства рабочего, его настроения, убеждения становятся специальным и важным предметом изучения.

После многолетних  экспериментов Э. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом именно этих факторов.

Э. Мэйо и его  последователи были убеждены в том, что конфликт между человеком  и  организацией  можно  полностью  решить,   если удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастет производительность труда.

«Классическая теория научного менеджмента», доктрина «человеческих отношений», а также развитие социологии, науки и техники явились базой современных зарубежных теорий управления, которые представлены несколькими школами: «эмпирической», «социальных систем», «новой», «ситуационной теории», «маркетинг».

 

Целью данной работы является необходимость показать роль мотивации труда в деятельности и выборе стратегии развития предприятия, оценить эффективность деятельности предприятия в области управления персоналом, дать рекомендации по дальнейшему ее улучшению.

Объектом   исследования   является   система  мотивации трудовой деятельности.

Достижению выдвинутой цели предполагает решение следующих задач:

• исследовать основные категории процесса мотивации персонала;
• рассмотреть основные виды экономической и моральной мотивации труда работников;
• изучить и проанализировать основные характеристики теорий мотивации.

Методологической основой  исследования является принцип объективности. Этот принцип предполагает рассмотрение событий без идеологически заданных схем и стереотипов. В работе показаны и сильные стороны, и недочёты исследуемой проблемы.

В исследовании применялись разнообразные методы. Типологический метод помог определить основные направления мотивационной политики и спектр проводившихся мероприятий. Системный метод дал возможность выявить наиболее важные элементы мотивации трудовой деятельности в науке.

Реферат состоит из введения, трёх глав, заключения, списка источников и литературы.

 

 

ГЛАВА 1. Основные категории процесса мотивации персонала.

 

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. Развитие мотивации ведёт к увеличению производительности трудовой деятельности не в меньшей степени, чем техническое перевооружение производства. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а на основе эффективной системы морального и материального стимулирования.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий¹. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий таким образом, что разные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, его действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться степень влияния воздействия, направленность поведения, которая вызывана этим воздействием.

  Таким образом, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на человеческое поведение зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться при воздействии обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы наиболее широко раскрыть понятие мотивации, рассмотрим три аспекта этого явления:

 • что зависит  от мотивационного воздействия в человеческой деятельности;

• каково соотношение  внутренних и внешних сил; 

• как мотивация соотносится с результатами человеческой деятельности. 

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которыми мы будем пользоваться в дальнейшем.    

Потребности — это то, что возникает и находится внутри индивида, что является общим для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего, устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Не все потребности при этом осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не значит, что она устранена навсегда. Большинство человеческих потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они меняют форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на индивидуумов.

   Мотив — это то, что вызывает определенное воздействие на человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как. Например, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно разными, даже если они испытывают одинаковые потребности. Мотивы поддаются осознанию. Индивидуум может воздействовать на свои мотивы, приглушать их действие или даже устранять их из своей мотивации.

Человеческое  поведение обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном соотношении по степени их воздействия на него.  

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – это основа управления человеком. Эффективность управления в большей степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от цели мотивирования, от задач, стоящих перед коллективом учёные выделяют два основных типа мотивирования. Первый тип заключается в том, что путем внешних воздействий на индивидуума вызываются к действию определенные мотивы, побуждающие человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При  данном типе мотивации надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.    Второй тип мотивирования базируется на формировании определенной мотивационной структуры человека. В данном случае основное внимание обращается на то, чтобы развивать и усиливать желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослаблять мотивы, препятствующие эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования относится к воспитательной и образовательной работе и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, которые его освоили и используют в своей практике, более успешно и результативно управляют своими членами.