Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

 Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как на современном этапе прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», которые вызывают действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, представляемые возможности и многое другое, что может предлагаться индивидууму в компенсацию за его действия или что он желал бы получить за определенные действия. Человек реагирует на многие стимулы неосознанно.

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому, сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях кризиса денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою стимулирующую роль и могут быть очень ограниченно использованы в управлении персоналом.

Использование различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления наиболее распространенной его формой явилось материальное стимулирование. Его роль как процесса стимулирования исключительно велика. Однако следует учитывать ситуацию, при которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как индивидуум имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть отличия заключается в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование в качестве средств управления людьми. Связано это с тем, что обучение и воспитание как один из методов мотивации приводят к тому, что члены организации сами проявляют повышенный интерес и участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия.

В действительности на человека оказывают мотивирующее воздействие следующие характеристики деятельности:

• усилие;

•настойчивость;

• старание;

• направленность;

• добросовестность. 

Например, одну и ту же работу индивидуум может выполнять, прилагая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может трудиться в полсилы. Также человек может стремиться выбирать работу полегче, а может браться за сложное и тяжелое задание, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать работник. И зависит это прежде всего от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

  Работник может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Кому-то может быть безразлично качество его труда, другой же стремится сделать все наилучшим образом, трудится с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей трудиться и взаимодействовать с коллегами.

 Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, быстро теряющие интерес к начатому делу. И даже если они в самом начале достигали наивысших результатов, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости приводит также к не доведению дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, а на практике это обернётся для компании упущенной выгодой.  

           Добросовестность означает ответственное осуществление трудовой деятельности, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Работник может обладать хорошей квалификацией и знаниями, быть способным и созидательным, много работать, но, при этом, он может безответственно относиться к своим обязанностям, работать «спустя рукава». И это обстоятельство может сводить на нет все достижения его трудовой деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивации, чтобы она развивала у сотрудников данную характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на цель его стремлений. Индивидуум может выполнять свою работу потому, что она приносит ему необычайное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее и потому, что он стремится помочь своей организации добиться целей. Для руководителя очень важно знать направленность действий работника, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования направлять эти действия на достижение поставленных целей.  
 Таким образом, мотивация - это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

 

 

ГЛАВА 2. Методы мотивации персонала.

 

По направленности методов управления различают материальную, социальную и властную мотивацию. Выделяют также индивидуальную, групповую (коллективную) и общественную мотивацию.

В условиях рыночной экономики важную роль играют экономические методы мотивации, различные системы денежных поощрений и штрафных санкций, которые устанавливают непосредственную зависимость материальной обеспеченности индивидуума от результатов его труда. Преобладают, как правило, материальные вознаграждения. Денежные штрафные санкции выражаются лишь в снижении премий отдельным работникам за некачественное выполнение работ. Однако практика показала невысокую эффективность такого подхода.

Материальное поощрение, проводимое  на основе премирования, не всегда соответствует личному вкладу работника, так как фонды ограничены, и распределение вознаграждений  чаще всего производится на основе оклада.

Многие трудовые функции  не всегда зафиксированы в должностных инструкциях и нормативных актах, что приводит к тому, что не охватывается стимулом весь объем производимых работ.

Основу и состав мотивационного механизма определяют следующие управленческие методы: экономические, социальные, психологические, организационные и правовые. Для придания методам управления мотивирующего потенциала необходимо рассмотреть их действие с точки зрения поведения людей. По характеру влияния на достижение целей трудового коллектива поведение людей может быть позитивным или негативным.

Примерами позитивного поведения в организационных коллективах может являться поддержание хороших межличностных отношений, своевременное и качественное выполнение заданий, совершенствование форм и методов работы. Примерами негативного поведения служат создание нервозной обстановки в коллективе, периодическое невыполнение порученных заданий, непрофессиональный подход к делу, бюрократизм. 

В основе методов управления лежат управленческие воздействия. По характеру влияния на поведение работников их делят на две группы: первая определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающие влияния на работников, а представленные в виде условий, регулирующих поведение в коллективе; вторая – активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.

По характеру влияния на поведение индивидуумов пассивные воздействия разделяют на следующие виды: ограничивающие негативное поведение; обеспечивающие профилактику негативного поведения; мотивирующие позитивное поведение.

Активные воздействия также разделяют на три вида: устраняющие последствия негативного поведения; поддерживающие профилактику негативного поведения; мотивирующие позитивное поведение.

Совокупность основных методов управления, перечисленных условий и воздействий формирует структуру и состав мотивационного механизма менеджмента. Сформулируем содержание основных компонентов этого механизма по каждому управленческому методу, мотивирующим условиям и воздействиям.

Экономические методы.

Условия. Условия экономической мотивации, или материального стимулирования, должны отражать зависимость между общественно полезными результатами труда работников и величиной материального вознаграждения (штрафа). Вид этой зависимости должен определять действенность механизма стимуляции (ограничение и профилактику негативного поведения, мотивацию позитивного поведения) и удовлетворять принципу распределения по труду.

Воздействия. Снижение (возможно, временное) должностного оклада, лишение персональной надбавки, повышение должностного оклада, установление персональной надбавки.

Социальные   методы.

Условия. Создание равных возможностей для всех сотрудников вне зависимости от должности, трудового вклада и других заслуг при получении социальных благ; ликвидация запретов на критику; создание условий для конструктивной критики любого должностного лица и проводимых мероприятий; повышение ответственности за критику.

Воздействия. Организация и проведение социального планирования и регулирования для улучшения условий труда и отдыха членов трудового коллектива; внедрение методов повышения социальной активности работников.

Психологические методы.

Условия. Невозможность назначения на должность профессионально неподходящих лиц; периодическая оценка профессиональной пригодности, психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе; назначение на должность только соответствующих требованиям работников.

Воздействия. Своевременные кадровые перемещения профессионально пригодных работников; выведение из малых контактных групп и коллективов работников, которые ухудшают психологический климат; воспитание, персональное психологическое консультирование работников; формирование у работников механизма внутренней психологической мотивации с учетом индивидуальных и коллективных целей, интересов и потребностей.

Организационные методы.

Условия. Невозможность принятия важных решений без предварительного одобрения трудовым коллективом; обязательное обсуждение важных и перспективных решений в трудовом коллективе; установление материальных стимулов за подготовку, принятие и реализацию наиболее, эффективных научно обоснованных решений.

Воздействия. Преобразование, рационализация и согласование структуры коллектива, понижение и повышение в должности, перемещение работников.

Правовые методы.

Условия. Правовое закрепление воздействий и условий в нормативных актах; контроль за исполнением нормативных актов.

Воздействия. Применение мотивационного механизма менеджмента. Для реализации любого управленческого воздействия необходимы три компонента: объект управления, субъект управления и собственно воздействие. Эффективность управленческого воздействия непосредственно зависит от субъекта управления, влияния воздействия на его цели и интересы. Причиной неэффективного управления является субъективизм субъектов управления. Необходимо создать такой механизм управления, который позволял бы максимально снизить этот субъективизм.

Эффективность любого воздействия усиливается при выполнении следующих требований:

      • субъекту должно быть выгодно применять эффективные методы воздействия и невыгодно — неэффективные;

     • субъекту должны быть известны эффективные методы воздействия, приводящие к наиболее позитивным состояниям объекта;

     • объекту должны быть выгодны воздействия, выбранные субъектом.  Исходя из выше сказанного, необходим такой мотивационный механизм, т.е. совокупность стимулов и штрафов, который мотивирует субъект выбирать лишь наиболее эффективные воздействия, выгодные объектам воздействия и направленные на повышение  эффективности и качества работы коллектива в целом.

Управленческие воздействия в различной степени взаимно влияют друг на друга, бывает снижение или увеличение результатов соответствующих воздействий на работников. Важным условием результативной работы с кадрами является согласование воздействий в целях получения максимального ожидаемого эффекта.

В результате такого взаимодействия мотивационного механизма у субъекта и объекта активизируются детерминанты, которые направлены на выполнение поставленных целей, создается механизм осознанной мотивации. Этот механизм наиболее результативен и эффективен, так как он ориентирован на удовлетворение потребностей конкретного сотрудника, согласуется с его личными интересами и направлен на достижение его целей.

 

 

 

ГЛАВА 3. Основные характеристики теорий мотивации.

 

3.1. Основные характеристики содержательных теорий мотивации

 

В современной науке все теории мотивации принято делить на две категории: содержательные и процессуальные. Рассмотрим их более подробно.

Содержательные теории мотивации базируются на идентификации внутренних побуждений (называемых потребностями), заставляющих людей действовать так, а не иначе. Они анализируют факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. В значительной степени фокус этих теорий ориентирован на анализ потребностей и их влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности связаны с мотивированием индивидуума к деятельности. Такие теории пытаются объяснить, какой внутренний стимул человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга.