Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Рис. 1. 2. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие: по Маслоу, происходит иерархическое движение от потребности к потребности только снизу вверх. То есть как только индивидуум удовлетворил потребность нижнего уровня, он переходит к следующей и т. д. Альдерфер же, напротив, считал, что движение происходит в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Альдерфер также считал, что если неудовлетворены потребности верхнего уровня, то усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Так например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и этим вызывается процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. По теории Альдерфера, иерархия потребностей представляет собой  переход от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считал, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, человек переключается на более конкретную потребность. Таким образом, происходит обратный переход сверху вниз.

Процесс продвижения снизу вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Альдерфер  допускал наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей. Это явилось новаторством и открывало дополнительные возможности в процессе мотивации. Например, если организация не может удовлетворить потребности сотрудника в росте, то, разочаровавшись, он может с переключиться на потребность связи, а администрация увеличивает свой потенциал мотивирования.

Третья модель мотивации – теория приобретённых потребностей Дэвида МакКлелланда. Учёный считал, что человеку присущи три потребности: власти, успеха и причастности. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно влияют на поведение человека, заставляют его предпринимать усилия и осуществлять действия, направленные на удовлетворение этих потребностей. При этом МакКлелланд считал эти потребности приобретенными под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность власти воспринимается как желание воздействовать на других людей (между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу). Эту потребность считал приобретенной, считал, что она развивается в процессе обучения, приобретения жизненного опыта. Потребность власти заключается, по мнению МакКлелланда, в том, что человеком движет стремление контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. В данном случае  она проявляется в стремлении контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других работников. Потребность властвования имеет свои достоинства: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Сотрудники с высокой мотивацией властвования он классифицировал на две группы. К первой отнес стремящихся к власти ради властвования. Для них определяющим фактором является сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют внимание на своей руководящей позиции в организации.

Вторую группу составляют лица, стремящиеся к получению власти ради решения групповых целей. Такие работники удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. Таким образом, потребность властвования для этих людей заключается в стремлении к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

МакКлелланд считал, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наиболее важна развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, позволяла менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала развитию этой потребности.

Потребность успеха достигается путем доведения работы до успешного завершения (также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении).

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность и инициативу за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, руководители, стремящиеся мотивировать сотрудников с потребностью успеха, должны ставить перед подчиненными задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы инициировать самостоятельность в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять согласно достигнутым результатам.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие сотрудники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Работники с развитой потребностью причастности с удовольствием будут заниматься такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. А руководители таких работников, по мнению МакКлелланда, должны созидать атмосферу способствующую развитию межличностных отношений и контактов в коллективе.

Во второй половине 1950-х гг Фредерик Герцберг совместно с рядом коллег провел исследование и на основе этих выводов разработал двухфакторную теорию мотивации. Она разделила потребности на две большие категории: «гигиенические факторы» и «мотивации» (табл. 1.).

Таблица 1

Герцберг считал, что ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой протекает работа.  МОТИВАЦИИ же – с самим характером и сущностью работы. Герцберг считал, что у человека возникает неудовлетворение работой, если отсутствуют полностью или присутствуют в малой степени гигиенические факторы. При этом, если же гигиенические факторы достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не мотивируют человека на что-либо. В то же время, если отсутствуют мотивации, то это не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на рост эффективности деятельности. Герцберг пришел к выводу, что обретение удовлетворенности и нарастание неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении влияния этого фактора возрастет неудовлетворенность. Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивацию на поведение человека, которое может привести к успешному выполнению задания. Если эти факторы отсутствуют, то это обстоятельство не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями» (обычно их называют мотивирующими).

Мотивирующие  факторы он рассматривал как самостоятельную группу потребностей – группу потребностей в росте. К этой группе он отнес: достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если они удовлетворены, то и человек удовлетворен. А так как они способствуют удовлетворению, то играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, связанных прежде всего с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие внешних факторов не всегда способствует удовлетворению, то есть не играют мотивирующей роли. В литературе по управлению обычно их называют факторами «здоровья», так как они создают нормальные, здоровые условия труда.

Факторы «здоровья» – это группа человеческих потребностей в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие. Факторы здоровья не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворённости. К таким факторам относят: заработную плату, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Проанализировав факторы здоровья, Герцберг пришёл к парадоксальному выводу о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Теория мотивации Герцберга имела много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга схожи с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сопоставимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но е6сть одно существенное отличие: Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг, напротив, считал, что рабочий начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Рассмотренные выше концепции позволяют сформулировать вывод об отсутствии какого-либо канонизированного учения, объясняющего что же именно лежит в основе человеческой мотивации. Каждая из изложенных теорий внесла свой весомый вклад в общее представление о теории мотивации.

Так, например, Абрахам Маслоу расположил потребности иерархически. Альдерфер доказал, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и накопления жизненного опыта. При этом он учитывал взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на человеческое поведение. Герцберг классифицировал потребности на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым он подчеркивал то обстоятельство, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к удовлетворению.

Таким образом, каждая из описанных теорий имеет что-то особенное, отличительное, что позволило ей получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Так, например, характерной особенностью всех четырёх теорий явилось то, что все они изучили потребности и дали классификации потребностей, позволившие сформулировать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырёх теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

3. 2. Основные характеристики процессуальных теорий мотивации

Итак, содержательные теории мотивации основывались на потребностях и связанных с ними факторах, которые определяют человеческое поведение. Процессуальные же теории рассматривали мотивацию в ином плане. В них анализировалось то, как индивид распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории не оспаривали существование потребностей, но предполагали, что человеческое поведение определяется не только ими.

Современная наука выделяет три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума основывается на положении о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Работник также должен быть убежден, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания он рассматривал как оценку данным индивидуумом вероятности определенного события. Проанализировав  процесс мотиваци к труду, Врум подчеркивал важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение; валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Согласно теории ожидания, если работник не видит прямой связи между затрачиваемыми им усилиями и достигаемыми результатами,  то его мотивация будет ослабевать. Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Если сотрудник не будет ощущать чёткой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), которая возникает вследствие получения определенного вознаграждения.