Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить  смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Психологи говорят, что  человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда  физиологически или психологически он ощущает недостаток чего-либо.

Они же и классифицируют потребности на первичные и вторичные.

ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ  – потребности физиологические или врожденные. Например, это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. ВТОРИЧНЫЕ же ПОТРЕБНОСТИ - они по своей природе являются психологическими. Примером таковых могут служить потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены в нас генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку индивидуумы имеют различный приобретенный опыт, то и вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности выступают мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно сконцентрировано на достижении цели и является поведенческим проявлением потребности. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда работник достигает такой цели, его потребность удовлетворяется в той или иной степени.

Степень удовлетворения влияет на человеческое поведение в аналогичных обстоятельствах в будущем. Все люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт получил название ЗАКОНА РЕЗУЛЬТАТА. В то время как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные типы его поведения оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с той или иной проблемой. А значит, когда в следующий раз человек встречается с подобной проблемой, он разрешает ее уже опробованным способом.

Так как люди стремятся удовлетворять свои потребности, то менеджеры должны создавать ситуации, позволяющие людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством такого типа поведения, которое приводит к достижению целей всей организации.

Однако, ученые выяснили, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. Структура человеческих потребностей определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Таким образом, созданием рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью можно создать положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель предприятия должен учитывать всегда элемент случайности. Подытожив можно отметить, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивирования одних, оказывается совершенно неважным для других. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это осложняет процесс мотивации.

 Таким образом, слово «вознаграждение» применительно к процессу мотивации имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — это  все, что индивидуум считает ценным для себя. Руководитель обычно применяет два главных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы, также выступают внутренним вознаграждением). Наиболее простым способом обеспечения внутреннего вознаграждения является создание соответствующих условий труда и точная постановка задачи. ВНЕШНЕЕ же ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не от самой работы, а дается организацией – это заработная плата, продвижение по служебной лестнице, символы служебного престижа (например, угловой личный кабинет), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, компенсация некоторых расходов, страхование).

Чтобы определить, как  и в каких пропорциях нужно  применять внутренние и внешние  вознаграждения в целях мотивации, руководство должно выявить потребности сотрудников. В этом и заключается цель содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются  определить потребности, которые побуждают людей к действиям, особенно при определении объема и содержания работы.

Абрахам Маслоу является одним из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Его широко известная и признаваемая концепция иерархии потребностей включает в себя следующие основные тезисы:

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.                                                                                              
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека 
  к действиям. Удовлетворённые потребности не мотивируют 
  людей.
• Если одна потребность удовлетворяется, то на её место выходит 
  другая неудовлетворённая потребность.
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных 
  потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», 
  требуют первостепенного удовлетворения.
• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены 
  потребности более низкого уровня.

Создавая свою теорию мотивации в 1940-е годы, Маслоу разделил все   потребности на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем

3. Социальные потребности

4. Потребности в уважении

5. Потребности самовыражения

Физиологические потребности. К ним Маслоу отнес потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Перечисленные потребности в большей степени связаны с поддержанием физиологических процессов и связаны с человеческой физиологией. Ученый считал, что люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения физиологических потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Маслоу сделал вывод о том, что при управлении таким коллективом необходимо поддерживать минимум зарплаты на том уровне, чтобы он обеспечивал элементарное выживание, а условия труда не слишком отягощали существование работников.

Потребности безопасности. Потребности второй группы Маслоу связывал со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других потрясений, которые может принести жизнь человеку. Люди, которые испытывают потребность в безопасности, избегают волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свой труд в качестве источника обеспечения им стабильного существования в будущем. Работнику, который находится под влиянием таких потребностей, важны в первую очередь гарантии работы, пенсионное обеспечение, а также гарантия медицинского обслуживания. Такие люди стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Человек с обостренной потребностью безопасности стремится избежать риска, внутренне противится изменениям и преобразованиям. Маслоу пришёл к выводу, что при управлении такого рода людьми следует больше внимания уделять построению надежной системы социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности. Люди стремятся к участию в совместных действиях, они хотят дружбы, любви, участвовать в каких-либо объединениях, в общественных мероприятиях и т. п. Все эти стремления составляют совокупность потребностей принадлежности и причастности. Работники, для которых данная потребность является ведущей, видят в своей работе принадлежность к коллективу и желают установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам администрация должна создавать обстановку дружеского партнерства и благоприятные условия для общения на работе. Хорошими результатами Маслоу считал групповую форму организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также акцентирование внимания работников на том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения. Четвертая группа потребностей выражается в желании людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также в желании людей, чтобы окружающие сотрудники признавали их таковыми и уважали их за это. Работники, для которых важна именно потребность признания и самоутверждения, стремятся к лидерству либо к признанию собственного авторитета. Руководству при управлении такими сотрудниками следует использовать различные формы выражения признания их заслуг. Например, присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

Потребности самовыражения. Пятая группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении индивида к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Именно эти потребности в большей степени носят индивидуальный характер. К ним относятся потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Такие работники открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. Руководству при управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять больше свободы в выборе средств решения задач и привлекать их к творческой работе.

Абрахам Маслоу все эти потребности расположил в виде строгой иерархической структуры – пирамиды (рис. 1. 1.).

Рис. 1. 1. Пирамида потребностей по Маслоу

Учёный считал, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени индивидуум будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Так как человек развивается как личность, расширяются его потенциальные возможности, а, следовательно, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Иерархические уровни не являются дискретными ступенями: хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе, она в значительной степени повлияла на развитие теории и практики современного управления. Однако дальнейшее развитие науки выявило и недостатки этой концепции.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от конкретной ситуации (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, нет жесткого следования одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать своё действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показала, что и потребность признания и самовыражения также может усиливать воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

Главный недостаток теории Маслоу: ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Таким образом, концепция иерархического построения потребностей Маслоу не дала ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей.

Так же, как  и Маслоу, Клейтон Альдерфер классифицировал потребности человека. Однако в отличие от Маслоу, он выделил три  группы:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, связанные со стремлением индивида занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории ERG Альдерфера наглядно представлено на рис. 1. 2.