Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Виктор Врум считал, что если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для сотрудника не слишком велика, то мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Учёный также был убеждён  в том, что при достаточно маленьком значении любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов, мотивация будет слабой, а результаты труда незначительными. Соотношение трех факторов описывается следующей формулой:

Мотивация = З-Р х Р-В  х валентность.

Другим объяснением того, как люди распределяют и направляют свои силы на достижение поставленных целей, явилась теория справедливости.

Теория справедливости базируется на том, что человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносит его с вознаграждением коллег, выполняющих аналогичные задания.  Основным выводом теории справедливости для практики управления явилось то, что до тех пор, пока работники не будут убеждены в том, что они получают справедливое вознаграждение, то они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер, в свою очередь, разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включала элементы теории ожиданий и теории справедливости. Они представили модель с пятью переменными: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Портер и Лоулер считали, что достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий определялся ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Теория Портера-Лоулера устанавливала чёткое соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. индивид удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Эти результаты, по их мнению, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей сотрудника, а также от осознания им своей роли в процессе труда.  Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько работник верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. А достижение поставленной цели может повлечь также внутреннее и внешнее вознаграждения. К внутренним Портер и Лоулер относили чувство удовлетворения, компетентности, самоуважения. Внешние соответственно: похвала, премия, продвижение по службе.

Самым ценным выводом  данной теории явился вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Модель Портера-Лоулера таким образом, внесла весомый вклад в понимание процесса мотивации. Она доказала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Модель показала значимость объединения таких  понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы.

Да, деньги являются наиболее  очевидным способом вознаграждения сотрудников. Процессуальные теории мотивации поддержали этот вывод в своих исследованиях. Однако, учёные также установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты будет стимулировать рост производительности труда. Первое условие состоит в том, что работники должны придавать зарплате большое значение, а второе в том, что они также должны верить в существование четкой взаимосвязи между зарплатой и производительностью.

Таким образом, можно  сделать ещё один вывод: работник трудится ради денежного вознаграждения, а также ради комплекса компенсационных и поощрительных мер. В совокупности они обеспечивают необходимые условия выживания, развития сотрудника компании, проведения досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, в условиях рыночной экономики совокупность мотивов человеческой деятельности представляет собой сложный биосоциальный организм, в основе которого лежат потребности, интересы, ценности индивида.

Стимулы трудовой деятельности выступают лишь как отражение внешней среды, в которой формируется система мотивов человеческой деятельности. Они, так же как и потребности, встраиваются в механизм мотивации труда и опосредованно влияют на формирование мотивов, возникающих на основе потребностей, интересов, ценностей, через влияние на формирование последних.

Механизм  мотивации труда — это взаимосвязанная и взаимообусловленная совокупность социально-экономических факторов, которая формирует производственные отношения между субъектами хозяйствования, стремящимися реализовать поставленные перед ними цели в процессе различных форм деятельности.

Этот механизм мотивации формируется на всех уровнях: государство, предприятие, индивид. Уровни тесно взаимосвязаны, они влияют друг на друга.

А рынок, в  свою очередь, с его дифференциацией людей является тем стимулом, который порождает совершенно новую систему потребностей,   интересов,   ценностей,   в   которой   формируется   новый, адекватный рынку механизм мотивации не просто труда, а общественно полезной деятельности человека.

Социально-экономические  проблемы мотивации труда, пути их решения не могут быть исчерпаны в рамках одного исследования, тем более что весьма существенным представляется реализация их на практике.

Тот небольшой  опыт формирования механизма мотивации общественно полезной деятельности, который накоплен в России в условиях перехода к рыночным отношениям, ждет своего обобщения  в   комплексных   исследованиях   представителями всех гуманитарных и социально-экономических наук.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 2000.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М., 1997.
3. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. М., 1998.
4. Виханский О. С. Стратегическое  управление. М., 1998.
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 2001.
6. Генкин Б. М. Основы управления персоналом. М., 1999.
7. Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1999.
8. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1999.
9. Кокно П. А. Управление стимулированием. М., 2002.
10. Мескон М. Х. Основы менеджмента. М., 1998.
11. Мескон М. Х. Менеджмент. М., 1998.
12. Мескон М.Х.,   Альберт М.С,   Хедоури Г.С. Основы менеджмента. М., 1998.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2000.
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2001.
15. Хальцбаур У., Йеттингер Э., Кнаусе Б., Мозер Р., ЦеллерМ. Event-менеджмент. М.: Эксмо, 2007.

 

 

 

 

¹ Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 2001. С. 133.