Оценка кадровой политики и ее соответствия стратегии управления персоналом в организации

Министерство  образования и науки РФ

Государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт  права, социального управления и  безопасности

Кафедра «Правовые  основы государственной и муниципальной службы»

специальность 061000 – «Государственное и муниципальное  управление»

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория управления»

на тему: «Оценка кадровой политики и ее соответствия стратегии управления персоналом в организации»

(на примере ООО "НПП Квант»)

 

Работу выполнил(а):

                                                                      _____________________(подпись)

 

Проверил:

                                                                     _____________________(подпись)

 

Дата сдачи «___»___________ 2012г.

Дата защиты «___»___________ 2012г.

Оценка:_______________

П.Новый – 2012 г.

                                              

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………..	3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ……………………………………………………..	5
1.1. Кадровая  политика, ее сущность, цели, задачи  и виды…………..	5
1.2. Взаимосвязь  кадровой политики и стратегии  развития предприятия……………………………………………………………..	8
1.3 Основные  направления и этапы развития  кадровой политики  в  России………………………………………………………	11
ГЛАВА 2.  ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ  ООО «НПП КВАНТ»…………………………………………………………………	19
2.1 Общая характеристика  предприятия ООО «НПП Квант»………...	19
2.2. Стратегия  управления персоналом на предприятии ООО «НПП Квант»………………………………………………………	20
2.3 Кадровая  политика на предприятии ООО «НПП Квант»…………	22
ГЛАВА 3.   ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ  ООО «НПП КВАНТ»…..	26
3.1  Проблемы  управления кадровой политикой  в организации……..	26
3.2  Разработка  предложений совершенствования  управления кадровой политикой  в организации…………………………………….	30
3.3. Оценка экономической  эффективности  внесенных предложений………………………………………………...	31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………	35
Список  использОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРатуры……...	37
ПриложениЕ

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одним из основополагающих факторов экономического роста в  современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная  кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в условиях инновационной экономики и процессов глобализации.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Цель  курсовой работы – исследование теоретических основ формирования кадровой политики и разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики конкретного предприятия.

Объектом исследования является категория социальной сущности кадровой политики.

Предметом исследования  – сущность и значение кадровой политики предприятия, ее влияние на экономические показатели организации

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-  раскрыть  содержание и задачи формирования  кадровой политики предприятия;

- привести сравнительную характеристику  методик формирования кадровой  политики предприятия;

- представить  информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия;

- раскрыть основные  положения Устава ООО «НПП «Квант»;

- представить  оценку формирования и совершенствование  кадровой политики на решение  поставленных задач;

- выявить проблемы  связанные с формированием и совершенствованием кадровой политики и их влияние на решение задач;

- предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики.

-  провести оценку эффективности разработанных предложений  по совершенствованию кадровой политики  ООО «НПП «Квант».

Нормативно-правовую базу исследования составляют действующие нормативные правовые акты Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью», Устав ООО «НПП «Квант».

Методологией  исследования выступают: научные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, менеджмента. В курсовой работе используются такие методы исследования, как методы системного анализа, математические, статистические методы, метод сравнений и аналогий, метод обобщений.

Теоретической и информационной базой исследования являются учебные пособия и монографии следующих авторов: Ершов В.П., Аверин А.Н., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Ковалев А.И., Смирнов С.Л., Дейнека А.В., Жуков Б.М., Веснин В.Р., Букреев А.М., Тихомиров М.Ю. , Васильева В.В., Сапрыкин С.Ю., а также журнальные статьи,  интернет, нормативно – правовые акты, учредительные документы предприятий.

 

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ

КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ

 

1.1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды

 

В понимании  понятия "кадровая политика" рекомендуется  различать "широкий" и "узкий" смысл и толкование.

Кадровая политика в широком смысле — это система  правил и норм, разрабатываемых стратегическими органами управления для приведения человеческих ресурсов в соответствие с целями и стратегией организации. В узком понимании — это система норм (часто не осознаваемых персоналом), организационно-стабилизирующих методов создания организационной культуры и организационных отношений между людьми.

Основной целью  кадровой политики является обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации¹.

Другими ее целями можно считать:

- обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

- рациональное использование кадрового потенциала;

- формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

В крупных компаниях  кадровая политика официально декларируется  и подробно фиксируется в общекорпоративных документах (устав предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров). В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

  В условиях  рыночной экономики один из  решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Под структурой кадровой политики понимают ее организацию из отдельных элементов с их взаимосвязями, которые, в свою очередь, определяются поставленными целями перед кадровой политикой и распределением функций между элементами².

При разработке структур решаются определенные задачи:

- устанавливаются правила взаимоотношений управляющих и управляемых подсистем (исходя из сформулированных принципов кадровой политики);

- распределяются права и ответственность между руководителями;

- выбираются конкретные схемы управления и последовательности процедур (деятельных актов);

- организуются информационные потоки;

- выбираются соответствующие технические средства. Следовательно, персонал управления организацией при разработке и реализации кадровой политики следует структурировать и организовывать за счет размещения его на различных уровнях иерархии управления, определения его функциональных обязанностей и обучения их выполнению.

К функциям кадровой политики относятся:

- отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества;

 - повышение квалификации кадров;

 - назначение на должности;

 - мотивация служебной деятельности;

 - участие персонала в делах, затрагивающих их интересы;

 - подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры;

 проведение и анализ служебных аттестаций;

- планирование использования кадров и перехода на другую работу;

 - сотрудничество с персоналом и представителями профсоюза.

Основными принципами кадровой политики можно считать³:

- заботу о руководящих кадрах;

- укрепление правовой основы;

- учет личных и деловых качеств в подборе и расстановке кадров;

- укрепление демократии;

- оптимальное сочетание возраста, опыта, личных и профессиональных качеств;

- использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой.

Содержание  кадровой политики:

- обеспечение  организации рабочей силой высокого  качества, включая планирование, отбор  и наем, высвобождение (выход на  пенсию, увольнение);

- анализ текучести  кадров;

- совершенствование  организации и стимулирования труда;

- обеспечение  техники безопасности;

- социальные  выплаты.

 

1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития

предприятия

 

Определяющим  в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

- производственная  деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

- финансово-экономическая  - возможное привлечение денежных  ресурсов в производство, а следовательно,  и в развитие рабочей силы;

- социальная, связанная  с удовлетворением потребностей  персонала предприятия.

Каждая из них  имеет самое непосредственное влияние  на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Стратегическое  управление фирмой включает два основных этапа:

– разработка того или иного вида стратегии;

– внедрение  выбранного вида стратегии.

Существует  несколько вариантов классификации  видов стратегии управления:

– стратегию  предпринимательства;

– стратегию  динамического роста;

– стратегию прибыли (рациональности);

– стратегию  ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

– стратегию  резкого изменения курса.

Взаимосвязь стратегии  организации и стратегии управления персоналом (с ее составляющими) представлена в таблице 1.

Таблица 1

 Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Тип стратегии  организации	Стратегия управления персоналом	Составляющие  стратегии управления персоналом
1	2	3
Предпринимательская стратегия Принимают проекты  с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки	Поиск и привлечение  работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись	Отбор и расстановка  кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование  перемещений: в центре – интерес  служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника
Стратегия динамического роста Степень риска  меньшая. Постоянное сопоставление  текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации  и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации	Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и  работать в тесном сотрудничестве с другими	Отбор и расстановка  кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые и беспристрастные. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественный рост уровня и область деятельности. Планирование  перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные  формы продвижения по службе