Оценка кадровой политики и ее соответствия стратегии управления персоналом в организации

Этот механизм кадровой политики позволяет сохранить  контингент работников в условиях меняющейся потребности в рабочей силе, удовлетворить интересы работников и благодаря этому сократить текучесть кадров, стабилизировать коллектив, повысить выработку (сменную, месячную, годовую) и сократить за счет этого потребность в рабочей силе.

Снижение текучести  кадров положительно скажется на производительности труда, позволит создавать эффективно работающую команду, положительно повлияет на корпоративную культуру организации.

В таблице 7 отражены проектные показатели экономического ущерба, вызванного текучестью кадров, при реализации предложенных рекомендаций.

 

Таблица 7

Показатели  экономического ущерба, тыс. руб. (прогноз)

Показатель	Период
	2011 год	Прогнозный  период (при условии сокращения текучести  кадров на 30 %)
Потери, вызванные перерывами в работе	579,0	405,0
Потери, обусловленные  необходимостью обучения и переобучения новых работников	1226,1	858,3
Потери, вызванные  снижением производительности труда  у рабочих перед увольнение	272	190,4
Потери, вызванные  недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих	238,4	166,8
Затраты по проведению набора персонала в результате текучести	826,1	578,5
Потери от брака  у вновь поступивших работников	264,4	185,0
ИТОГО	3406	2384

 

Таким образом, при реализации предложенных рекомендаций показатель экономического ущерба, вызванного текучестью кадров, сократится на 1022 тыс. руб.

Сумма затрат связанных  с проведением набора персонала в результате текучести, его обучении и профессионального роста отражается в общепроизводственных расходах.

Себестоимость продукции и прибыль находятся  в обратно пропорциональной зависимости: снижение себестоимости приводит к  соответствующему росту суммы прибыли  и наоборот.

На рисунке  2 отражена динамика изменения финансовых показателей ООО «НПП Квант» при условии снижения текучести кадров.

Рисунок 3 – Динамика изменения финансовых показателей ООО «НПП «Квант» при условии снижения текучести кадров

Таким образом, реализация предложенных рекомендаций по совершенствованию кадровой политики позволить предприятию получить до 1022 тыс. руб. дополнительной прибыли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

При рассмотрении сущности и построения кадровой политики в ООО «НПП «Квант» был сделан вывод, что организации необходимо находить слабые места, связанные с использованием рабочей силы и вырабатывать такие рекомендаций, которые не позволят предприятию снижать объем и качество выпускаемой им товарной продукции и оказываемых услуг.

В настоящее  время главной целью системы  управления трудовыми ресурсами является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Современная социально-экономическая  и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами организации. Поэтому осознание необходимости использования научного подхода к управлению людскими ресурсами позволит руководству разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать более эффективному использованию кадрового потенциала организации.

При изучении кадровой политики  ООО «НПП Квант», был сделан вывод, что кадровая политика ведется не в полной мере. В организации используется политика мотивации сотрудников, но руководство не решает конфликтные ситуации, которые способствуют росту текучести кадров.

Для проведения качественной кадровой политики в исследуемой  организации, мною были предложены пути решения, которые бы способствовали снижению текучести кадров и повышению  их квалификационного уровня. При реализации данных предложений в организации повыситься взаимное доверие сотрудников и руководства, снизиться уровень конфликтных ситуации, повыситься качество и количество предоставляемых ими услуг. Это в свою очередь приведет к увеличению прибыли, то есть будет выполнять цель, прописанная в Уставе организации.

Доход организации  также повыситься, если обучить уже  работающих сотрудников, то есть способствовать получению ими высшего образования  и стать специалистами.   В  этом случае организация выигрывает даже больше, чем при найме новых специалистов, так как не нужно проводить сокращение персонала или вводить новые ставки, начислять новые оклады. Всего лишь нужно будет сделать надбавку сотруднику как специалисту. И в итоге получиться, что количество сотрудников не увеличивается, а меняется только качественный состав персонала.

Снижение текучести  кадров положительно скажется на производительности труда, позволит создавать эффективно работающую команду, положительно повлияет на корпоративную культуру организации.

Реализация  предложенных рекомендаций по совершенствованию  кадровой политики позволить предприятию  получить до 1022 тыс. руб. дополнительной прибыли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Об обществах с ограниченной ответственностью. Федеральный закон Российской Федерации от 11.07.98. № 96 – ФЗ (ред. от 11.07.2011)

2. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика / В. М. Анисимов ; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М. : Экономика, 2008. - 704 с.

3. Акимова Т. А. Теория организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 367с.

4. Беляев В. И. Практика менеджмента. Учебное пособие - М.: "КноРус", 2006. - 256с.

5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей - СПб.: Питер, 2008 - 445 с.

6. Захарова Т.И. Организационное поведение. Учебное пособие - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008 – 330 с.

7. Измайлова, М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории / М. Измайлова // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - №7. –С.72-83.

8. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов .- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 447 с.

9. Лукичева Л. И. Управление персоналом. Курс лекций - М.: Изд: Омега-Л, 2007 -304 стр.

10. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 400 с.з

11. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / Е. В. Маслов . - М. : Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2009. - 312 с.

12. Шакиров, Н. Мотивация и мотивационный потенциал в системе менеджмента / Н. Шакиров // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - №10. С.106-115.

13. Щёкин Г.В. Социальная теория и кадровая политика / под ред. Г.В. Щекина - М. : МАУП, 2009. – 576

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Инструменты реализации стратегии по управлению персоналом в 

ООО «НПП «Квант»

¹ Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей - СПб.: Питер, 2008 - 445 с.

² Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика / В. М. Анисимов ; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М. : Экономика, 2008. - 704 с

³ Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов .- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 447 с.

⁴ Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей - СПб.: Питер, 2008 - 445 с

⁵ Щёкин Г.В. Социальная теория и кадровая политика / под ред. Г.В. Щекина - М. : МАУП, 2009. – 576

⁶ Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / Е. В. Маслов . - М. : Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2009. - 312 с.

⁷ Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика / В. М. Анисимов ; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М. : Экономика, 2008. - 704 с.