Оценка системы мотивации персонала предприятия

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО  ПО  ОБРАЗОВАНИЮ

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ  ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ - ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»

•  

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

И ПРОИЗВОДСТВЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной дисциплине

«Экономика  и организация предприятия»

 

•   Выполнила:     Прасолова К.А., 316 гр.

Тема:    Оценка системы мотивации персонала предприятия

 

 

 

 

 

                                                                                  

                                     Научный руководитель:  Хакимова Г. Р.

                                                                          

 

 

 

Санкт-Петербург

2010

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение

Глава 1. Теоретические  основы мотивации персонала

          1.1 Сущность и теоретические основы мотивации персонала

2. Сущность и методы трудовой мотивации
3. Экономическое стимулирование

Глава 2. Проблемы мотивации  в ООО «Компьютер-Центр «КЕЙ»

1. Общая характеристика организации
2. Анализ сложившейся ситуации, связанной с движением персонала в организации

Глава 3. Предложения по изменению и улучшению ситуации

Заключение

Библиографический список

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Уже давно не является секретом то, что  в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально  ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Таким образом, ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

В своей работе я поставила  цель изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике. В качестве примера я выбрала ООО «Компьютер-Центр «КЕЙ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы мотивации персонала

1.1 Сущность и теоретические основы мотивации персонала

 

Основной особенностью управления персоналом в современных условиях является возрастающая роль личности работника. Подход к управлению персоналом в организациях заключается в  следующем:

• создании философии управления персоналом;
• создании современных служб управления персоналом;
• применении новых технологий в управлении персоналом;
• создании и выработке ценностей, социальных норм, установок поведения, регламентирующих поведение отдельной личности в рамках организации.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития организации. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением  удовлетворить определенные потребности. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и  многоступенчатость, а также взаимосвязь  потребностей, мотивов и целей, представлена  на Рис 1.1.

 

 

Рис. 1.1 Протекание мотивационного процесса

 Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п., поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Потребности — это  состояние человека, испытывающего  нужду в объекте (благе), необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

На формирование потребностей влияют следующие факторы: пол, возраст, профессия, семейное положение, экономическая  ситуация, политическая ситуация, уровень  образования, воспитание, социальная принадлежность.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на  свои  мотивы,  приглушая  их  действие  или   даже  устраняя их  из своей мотивационной совокупности.                                     

Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом, а  их совокупностью,  в  которой  мотивы  могут  находиться   в  определенном отношении  друг  к  другу  по  степени  их  воздействия   на  поведение  человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться  как  основа   осуществления  им   определенных  действий.

В структуру мотивов  труда входят: потребности, которые  стремится удовлетворить работник; блага, способные удовлетворить  эту потребность; трудовые действия, необходимые для получения блага; цена издержек, связанная с осуществлением трудовых действий.

Мотив формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия, то формируются мотивы служебного продвижения, получение разряда, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Особенностью мотивов  труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности  не самого работника, а других людей.

Формирование определенного мотива труда, прежде всего, включает формирование мотивирующей среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций и интересов и их активизацию на основе стимулов.

В качестве стимулов могут  выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий.

Для построения эффективной  мотивационной системы, соответствующей  организационной культуре организации, важно знать, какими мотивами руководствуется персонал и какие стимулы организация может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников. Взаимосвязь мотива и стимула представлена в Таблице 1.2.

 

 

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

 

Мотивы	Стимулы
Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах: Производительность Качество работы Повышение занятости Рост квалификации Повышение ответственности Совмещение должностей	Рост заработной платы Доплаты к заработной плате Материальная помощь Единовременные выплаты Премиальная система Социальный пакет Система участия в прибылях Комиссионные с объемов продаж
Мотивы жизненного самоопределения (личностные) Призвание Переключение Самовыражение Любознательность Творчество Изобретательство Занятие наукой	Предоставление работы по интересам, по призванию Перестройка работы: чередование, расширение, обогащение Повышение творческого характера  труда Учет личных качеств и способностей работника Развитие неспециализированной карьеры Широкие возможности для обучения Премии за новаторство Программы за вознаграждение, за идею Гибкие графики работы Доступ к новой информации Всеобщее признание и уважение
Мотивы социального  взаимодействия: Общение Подражание Сопричастность Солидарность	Возможность общаться на рабочем месте Благоприятный социальный микроклимат Участие в управлении и принятии решений Единый статус работников Доска почета Вынесение благодарностей
Поддержка Безопасность Дружба Взаимовыручка Развитие карьеры Высокий статус Власть Успех Самоуверенность Самоутверждение	Признание заслуг Справедливость во всем (распределение работ, оценки, вознаграждении) Программы культурно- оздоровительных  мероприятий Социальный пакет Участие в успехе, капитале Ротация кадров Рост числа подчиненных Присвоение звания «лучшего сотрудника года»
Мотивы оптимизации  жизненного цикла: Социальная мобильность Профессиональная мобильность Возрастная релаксация Преодоление статусного и  психологического дискомфорта	Предоставление работы по желанию и возможностям Развитие неспециализированной карьеры Передача опыта молодежи- наставничество Устранение отрицательных стимулов Психологическое поощрение Единый статус работников Комиссия по трудовым спорам

 

Таблица 1.2. Взаимосвязь мотива и стимула.

 

 

Мотивационная структура  человека  обладает определенной  стабильностью.  Однако  она  может  меняться,  в  частности,   сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования.

Цели — это желаемый результат, объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивирование - это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем  пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и  основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой  степени  зависит  от  того,  насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

Мотивация оказывает  воздействие на следующие характеристики в деятельности человека:

• усилие;
• старание;
• настойчивость;
• добросовестность;
• направленность.

Изучение коллектива может позволить руководителю создать  мотивационную структуру, с помощью  которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Представления о возможностях мотивации  труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.