Оценка системы мотивации персонала предприятия

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми  ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации. С этого времени  теории  мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Содержательные теории мотивации занимаются изучением  иерархии потребностей и ее влиянием на мотивацию работника. Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.
2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.
3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с  точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей.

Основные теории мотивации приведены в Таблице. 1.3

Характеристика  теорий мотивации

 

Категория	Тип	Теоретики	Краткое содержание теории	Значение для практики
Теория инструмен-тальности	Тейлоризм	Ф. Тейлор	Люди будут мотивированы для работы, если награды и наказания  будут непосредственно связаны с результатами их труда	База для непродуманных попыток  мотивировать людей стимулами. Часто  применяется как косвенное логическое обоснование оплаты, основанной на показателях труда.
Теория содержания (потребно-стей)	Иерархия потре-бностей	А. Маслоу	Существует иерархия пяти потребностей: психологических, потребностей в безопасности, социальных, в уважении и самореализации. Потребности более  высокого уровня возникают тогда, когда  удовлетворены потребности на более низком уровне	Делает акцент на многообразии потребностей, которые мотивируют людей, и подчеркивает, что удовлетворенная  потребность больше не является мотивирующим фактором. Идея иерархии не имеет практического  значения
Двухфак-торная модель	Статистические факторы, ведущие к неудовлет-воренности	Ф. Герцберг	На удовлетворенность  работой влияют две группы факторов: (1) факторы, которые внутренне присущи  данной работе (внутренние мотиваторы или факторы, ведущие к удовлетворенности),такие, как достижение, признание, сам процесс работы, ответственность и рост; (2) факторы, внешние по отношению к работе (внешние мотиваторы или гигиенические факторы), такие как оплата и условия работы.	Указывает на ряд базовых потребностей, то есть: достижение, признание, продвижение по службе, независимость и сам процесс работы. Оказывает сильное воздействие на модель работы (обогащение работы). Привлекла внимание к внутренним и внешним мотиваторам и тому факту, что внутренние мотиваторы, возникающие на основе самой трудовой деятельности, оказывают более длительное воздействие.
				Следовательно, эта теория подкрепляет предложение, что система  вознаграждений должна предоставлять  награды как финансового, так  и нефинансового характера
	Теория цели	Латам и Р. Локке	Мотивация и показатели работы улучшатся, если перед людьми будут поставлены трудные, но согласованные  цели и будет существовать обратная связь	Является логическим обоснованием процессов управления показателями работы, постановки цели и обратной связи
	Теория справед-ливости	Д. Адамс	Люди лучше мотивированы, если с ними обращаются справедливо	Потребность разрабатывать  практические меры, направленные на справедливое вознаграждение и практику приема на работу

 

Таблица 1.3. Основные теории мотивации.

 

Все перечисленные теории можно применять в российских условиях, но необходимо  анализировать  особенности конкретных людей, к  которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый  метод мотивации. При этом необходимо учесть, что  структура потребностей, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества  имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же  время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п.). Поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо  подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики конкретного трудового коллектива и личности работника.

 

 

 

1.2 Сущность и методы трудовой мотивации

 

Под трудовой мотивацией понимается процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Традиционно понятия «мотив труда» и «стимул труда» рассматриваются как самостоятельные, имеющие различные значения.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет  характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей.

Ценности - это представления  субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях  жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.

Для разных социальных групп  работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержания труда, его творческая насыщенность, для третьих – возможность общения.

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут  быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Мотивы  работника в процессе материального  производства, как и экономические  потребности, классифицируются по фазам воспроизводства, по субъектам принадлежности, а также делятся на личные, коллективные, общенародные и внешние. У каждого человека формируется определенная система мотивов.

Мотивирующая среда  имеет специфику, которая обусловлена социальной структурой, окружающей обстановкой, ограниченностью людских контактов, низким уровнем удовлетворения потребностей за счет коллективного производства, своими нормами и ценностями. Данная специфика определяет уровень исходных потребностей работника в организации.

Другая составляющая мотивирующей среды связана с  развитием товарно-денежных отношений. Она наряду с исходными потребностями  определяет состав и уровень удовлетворения, дополнительных потребностей в процессе материального производства.

Различают следующие  типы трудовой мотивации: внутренняя, внешняя.

Внутренняя мотивация  ориентирована на внутренний мир  человека. Деятельность, ориентированная  на внутренний мир человека:

• интеллектуальная, направленная на удовлетворение высших потребностей, потребностей познания природы, жизни общества по мотивам самовыражения, любознательности;
• рациональная, направленная на удовлетворение потребностей в повышении уровня жизни, улучшение условий труда и быта по мотивам производительности и выгоды;
• эмоциональная, удовлетворяющая потребности в наслаждении от искусства, творчества, общения с другими людьми;
• престижная, направленная на повышение социального статуса, самоутверждение работника;
• ложная, удовлетворяющая псевдопотребности и различные деформированные ориентации.

Внешняя мотивация ориентирована  на деятельность человека, определяемую «внешними» факторами:

• научно- техническая, удовлетворяющая потребность в научно-технических знаниях и творчестве;
• общественно политическая, в знаниях и творчестве общественно-политического характера;
• художественно- эстетическая, в знаниях и творчестве художественно- эстетического характера;
• морально- этическая, в общении с людьми по соответствующим морально- этическим канонам;
• ложная деятельность по удовлетворению псевдопотребностей.

Работников с внутренним типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом.  Работников с  внешним типом мотивации следует  использовать на тех производствах, где процесс полностью планируется, регулируется и контролируется и где требуется обеспечить высокую производительность труда.

 

 

Методы стимулирования персонала зависят от проработанности  системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей ее деятельности.  Классификация  методов управления мотивацией персонала представлена в Таблице 1.4.

 

 

Методы управления мотивацией персонала

 

Метод	Сущность
Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами	Данные методы предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях	Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся  на возможность принуждения. Они  охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности  сотрудников	С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей  и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.).

 

Таблица 1.4. Методы управления мотивацией персонала.

 

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении организациям все три  группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Рост роли экономических методов управления в России связан с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы . В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями.

 

Проведенное журналом «Управление  персоналом» исследование «Системы и методы мотивации» показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале)  и индивидуальная надбавка 93,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Результаты исследования представлены в Таблице. 1.5.

Оценка факторов мотивации  по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом"

 

Фактор	Оценка по 5-балльной Шкале
Оклад	4,25
Индивидуальная надбавка	3,82
Премии по итогам работы отдела, организации	3,53
Кредиты	3,53
% от продаж	3,50
Медицинское страхование	3,48
Квартальные	3,28
Обучение	3,20
Материальная помощь	3,09
Оплаченные обеды	3,06
Оплата временной нетрудоспособности	3,02
Пособие по беременности и родам	2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет	2,81
Автомобиль	2,56
Мобильные телефоны	2,09