Оплата труда на предприятии ЗАО «Улан-Удэстальмост»

ФЗП_пов=Ч_всп × С_тв× К_тв × ФРВ_эф,

ФЗП_пов=52 × 22,78 × 1,9 × 1490= 3353489 руб.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих:

Фзп_сп= Ч_сп × ЗП ×12,

где ЗП – среднемесячная заработная плата руководителей, специалистов, служащих, руб.

Фзп_сп= 45 × 11200 ×12 = 6048 тыс.руб.

Среднемесячная заработная плата основного рабочего:

ЗП_ср= ,

ЗП_ср= =13,721 тыс. руб.

Таблица 4

План годового фонда заработной платы персонала кузнечно-механичекого цеха ЗАО «Улан-Удэстальмост»

Категории персонала	Тарифный фонд заработной платы. Руб.	Премии		Дополнительная заработная плата, руб 14,5%×(гр.2+гр.4)	Годовой фонд заработной платы, руб. (гр.2+гр.4+гр.5)
		%	Сумма руб. (гр.2×%пр)
1	2	3	4	5	6
Основные рабочие	16593390	30	4978017	3127854	24699261
Вспомогательные рабочие	3353489	30	1006046	632132	4991667
Руководители, специалисты, служащие	6048000	30	1814400	1140048	9002448
Всего	25994879		7798463	4900034	38693376

 

Плановые показатели по заработной плате заносятся в форму плана «Заработная плата». (см. приложение 1)

Заканчивается планирование оплаты труда проверочным  расчетом на соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда, которое рассчитывается по формуле

(59)

где I_пт - индекс роста производительности труда; I _ЗП - индекс роста заработной платы в плановом периоде по отношению к базисному.

Это соотношение  должно быть меньше единицы и достигается  максимальным использованием всех резервов роста производительности труда.

В процессе планирования оплаты труда необходимо контролировать это соотношение. В практике планирования приняты следующие рекомендации. Рост заработной платы на один процент  прироста производительности труда  по группе технических мероприятий должен находиться в пределах 0,1-0,4%, а по группе организационно-экономических факторов - 0,6~0,9%. При этом должен повышаться общий уровень заработной платы.

Сравнение планового  коэффициента с фактическим позволяет  судить о степени соблюдения планируемого соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы в данном периоде.

Экономия (перерасход) заработной платы (ЛЗП) за счет разрыва в темпах роста производительности труда и заработной платы (в процентах) определяется по формуле

 

(60)

 

где Т_зп, Т_пт - темп роста соответственно заработной платы и производительности труда планового периода по сравнению с базисным.

 

3.2. Использование фонда потребления при планировании фонда оплаты труда

 

Основу фонда  заработной платы составляет фонд оплаты труда. Кроме него в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого из чистой прибыли.

Выплата заработной платы только из фонда оплаты труда, планируемого в соответствии с действующим  положением, имеет существенные недостатки. Во-первых, низкий уровень заработной платы, который не обеспечивает прожиточный минимум. Во-вторых, уравнительный подход к оплате труда различных категорий работающих. В-третьих, существующая тарифная система не обеспечивает зависимости уровня оплаты труда с конечными результатами деятельности фирмы. Поэтому подключение прибыли в качестве источника оплаты труда позволяет смягчить действие указанных недостатков, создать более высокие мотивы и стимулы к труду, восстановить функции заработной платы по расширенному воспроизводству рабочей силы, привести в соответствие уровень оплаты труда и реальной стоимости рабочей силы на рынке труда, ликвидировать деформации, сложившиеся в оплате труда всех категорий работников.

На основе чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, создается фонд потребления, который используется на коллективные нужды, например финансирование объектов здравоохранения, культуры, а также на индивидуальное потребление (вознаграждение по итогам работы за год, материальная помощь, оплата путевок в санатории и дома отдыха и т.п.).

Размеры фонда  потребления и направления его  использования устанавливаются  в финансовом плане фирмы. На заработную плату направляется часть фонда  потребления. Эта часть может  расходоваться различным образом. Во-первых, направляться в распоряжение структурных подразделений фирмы для поощрения их трудовых коллективов. Во-вторых, оставаться в распоряжении высшего руководства фирмы и использоваться для стимулирования работников предприятия.

Соотношение между  этими частями фиксируется сметой использования фонда потребления. Какие-либо нормативы по данному  вопросу отсутствуют. Каждая фирма  к выбору направлений использования  фонда потребления подходит индивидуально  исходя из целей и задач, стоящих перед ней, сложившегося уровня заработной платы, наличия объектов социальной инфраструктуры, региона, в котором расположена фирма, и т.д.

Небольшие фирмы, работающие в отраслях легкой, пищевой, местной промышленности, строительстве, имеющие незначительную массу прибыли, а соответственно небольшой фонд потребления, направляют его на добавки к заработной плате, поскольку уровень заработной платы в этих отраслях ниже, чем в машиностроении и металлообработке. Крупные предприятия, имеющие большой хозяйственный оборот и развитую социальную инфраструктуру, значительную часть фонда потребления направляют на оплату услуг, которые оказывают работникам фирмы предприятия и организации инфраструктуры.

Оптимальным считается  следующее соотношение специальных  фондов, создаваемых из чистой прибыли: фонд накопления и ре зервный фонд - 60%, фонд потребления - 40% чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Учитывая, что из средств фонда потребления создается дивидендный фонд, который начисляется не всем работникам предприятия, а только акционерам и по своей сути не является заработной платой, а также то, что часть фонда потребления идет на образование паев членов трудового коллектива, на оплату труда расходуется в среднем около 8-80% чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Важной проблемой, возникающей при планировании средств  на оплату труда, является распределение  фонда потребления между структурными подразделениями фирмы. Отечественная  практика свидетельствует о том, что средства фонда потребления, как правило, аккумулируются на уровне высшего руководства и выплачиваются централизованно. Такой подход нельзя признать обоснованным, поскольку он создает «уравниловку» и недостаточную материальную заинтересованность в результатах деятельности подразделений фирмы. Поэтому более предпочтительным представляется подход, при котором часть фонда потребления распределяется между подразделениями фирмы и включается ими в плановый фонд заработной платы. Такой подход характерен для западных компаний, в которых каждое структурное подразделение имеет свой бюджет, включающий в том числе и отчисления от чистой прибыли.

Распределение части фонда потребления между  структурными подразделениями при  планировании фонда заработной платы  может осуществляться по следующей  методике. Для структурных подразделений, работающих на принципах полного коммерческого расчета, доводится система технико-экономических показателей, которые подразделяются на плановые и оценочные. В числе этих показателей планируется прибыль, а внутрипроизводственные цены на продукцию подразделения рассчитываются на основе калькуляции плановой себестоимости с добавлением прибыли, из которой формируется фонд потребления, идущий на оплату труда. В этом случае величина фонда потребления, направляемого на оплату труда, всецело зависит от норматива формирования прибыли и результативности деятельности подразделения, заложенной в план. По такой схеме работают подразделения фирмы, выпускающие конечную продукцию, которая является товарной продукцией фирмы. Здесь внутрипроизводственные цены отличаются от отпускных цен предприятия на величину прибыли, остающейся в распоряжений предприятия.

Если же структурные  подразделения не переведены на коммерческий расчет, то распределение части фонда  потребления, направляемого на оплату труда, может производиться пропорционально численности работников или плановому фонду оплаты труда структурных подразделений.

Важным вопросом при планировании фонда потребления  является следующий: какие выплаты  производить из фонда потребления  предприятия, а какие из фонда структурного подразделения? От его решения зависит соотношение между централизованной частью фонда и сформированной в подразделениях.

Анализ отечественного и зарубежного опыта показывает, что из централизованной части фонда потребления целесообразно производить следующие выплаты:

- вознаграждения по итогам работы за год;

- оплату дополнительных  отпусков, предоставляемых сверх  предусмотренных законодательством  по коллективному договору;

-надбавки к  пенсиям, единовременные пособия  уходящим на пенсию ветеранам труда;

-выплаты в  связи с повышением цен, производимые  сверх размеров индексации доходов;

- компенсацию  удорожания стоимости питания  в предприятиях общественного  питания, принадлежащих фирме;

- ценовые разницы  по продуктам (работам, услугам), предоставляемым работникам фирмы или отпускаемым подсобными хозяйствами для общественного питания.

Из фонда потребления структурного подразделения целесообразно производить следующие выплаты:

- премии за  производственные результаты сверх  размеров, относимых на себестоимость;

- материальную  помощь;

- оплату жилья,  путевок на лечение и отдых,  посещения культурных и спортивных  мероприятий и т.д.

 

Заключение

 

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда  и средней заработной платы как  всех работников предприятия, так и  по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда  за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате  относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в  соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы  не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.