Организационно-экономическая характеристика торгового предприятия ООО «Имидж»

Далее проведем анализ движения кадров предприятия (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Анализ движения кадров ООО  «Имидж» за 2011-2012 гг.

Среднесписочная численность  работников за исследуемый период не изменилась, на протяжении 2011 - 2012 годов состав коллектива изменялся, однако это изменение менее интенсивно в 2012 году, что в принципе, оказывает стабилизирующее воздействие на работу предприятия. Об этом свидетельствует уменьшение показателей по приёму, совокупный коэффициент по приёму и по выбытию. Коэффициент стабильности кадров увеличился с 75% до 80%.

Анализ оплаты труда на предприятии ООО «Имидж»

Далее проведем анализ фонда  заработной платы ООО «Имидж». Результаты анализа представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Анализ фонда заработной платы за 2011-2012 гг.

Анализируя структуру  и динамику фонда оплаты труда  видно, что плата за отработанное время составляет в 2011 году – 95,12%, а в 2011 году – 93,94%. Увеличилась плата за неотработанное время – на 1,97 тыс. руб. или 14,57%, премии и единовременные поощрительные выплаты увеличились на 5,01тыс. руб. В 2011 году они составляли 1,76%, а 2011 году – 2,72% от объёма фонда заработной платы.

В общем можно отметить, что величина фонда оплаты труда увеличилась по сравнению с 2012 годом на 7,06 % или почти на 30,6 тыс. руб.

Далее проведем анализ показателей  по труду и заработной плате торгового  предприятия ООО «Имидж» (табл. 2.7).

Таблица 2.7

Анализ показателей по труду и заработной плате ООО  «Имидж»

В 2012 году фонд заработной платы, средняя заработная плата работников в фактических ценах увеличились. Однако анализ в сопоставимых ценах показывает их снижение, также как и снижение товарооборота, всё это привело к снижению производительности труда работников.

Производительность торгово-оперативного персонала незначительно увеличилась (на 16,83 тыс. руб./ чел.) – это произошло  из-за уменьшения численности. Снижение коэффициента соотношения средней  оплаты труда и производительности работников показывает, что средняя заработная плата снижается быстрее производительности труда.

В результате, можно отметить, что  необходимо ввести дополнительное материальное стимулирование труда работников и  предпринять все возможность  для повышения средне месячной заработной платы, так как в сопоставимых ценах просматривается снижение как производительности одного работника предприятия, так и среднемесячной оплаты труда.

3.3 Совершенствование форм разделения и оплаты труда

Совершенствование форм разделения труда  предполагает реализацию трудовых процессов  по функциональным, профессиональным и квалификационным признакам, что  должно приводить в конечном итоге  к сокращению общих затрат труда.

Влияние все большей механизации  и автоматизации производственных процессов на проектирование рациональных форм разделения труда приводит к  совмещению профессий, специальностей и функций, добиваясь таким образом существенной экономии труда и повышения его производительности.

Другим направлением совершенствования  и организации труда на предприятии ООО «Имидж» является рационализация приемов и методов труда, которая предполагает внедрение прогрессивных и высокопроизводительных приемов и методов, применяемых передовыми рабочими.

Улучшение подготовки и повышение  квалификации также способствует улучшению  организации труда. Данное направление  включает соответствующий профилю  предприятия профотбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на самом предприятии через  систему производственно-технического обучения.

Улучшение условий труда работников предприятия ООО «Имидж» обеспечит не только «цивилизованную» организацию труда, но и обеспечит в конечном итоге повышение производительности труда.

Укрепление дисциплины труда является важнейшим направлением организации  труда. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками  возложенных на них обязанностей по рациональному использованию  орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению  его производительности, улучшению  качества обслуживания, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности.

Немаловажное значение представляет совершенствование практики мотивации  труда, которое условно можно  подразделить на материальное и моральное  стимулирование деятельности работников, направленной на достижение целей предприятия  ООО «Имидж». При этом к моральному стимулированию относятся все виды морального поощрения: создание условий для социальной активности работников на предприятии, публичное поощрение достигнутых результатов, продвижение по службе, обеспечение обучения и т.д.

Основным материальным стимулом является уровень заработной платы. В настоящее  время все шире используется стимулирование путем так называемого «участия в прибылях». Большое значение среди  материальных стимулов имеет предоставление лучшим работникам преимуществ и  льгот в области социально-культурного  и жилищно-бытового обслуживания.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая  организация оплаты труда. Необходима замена устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания.

Прежде всего, необходимо окончательно отказаться от использования гарантированных  тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным  ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

Новые системы организации труда  и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на реализуемую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, в котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли  зависят от выбранной системы  оплаты труда.