Организация и контроль управленческих решений

Организация способна рассчитываться по своим финансовым обязательствам. Реализуемые активы дают суммы, достаточные для погашения  обязательств. Предприятие является платёжеспособным.

Отдав распоряжение о выполнении принятого решения, руководитель далее ориентируется  на обратную связь - поступающую информацию о ходе реализации решения [12,с.156]. Но это не решает всей проблемы.

 Во-первых, потому что непосредственный  участник событий оценивает их  с элементами субъективизма. Мы  оцениваем себя чаще всего  не по фактическим результатам  труда, а по напряжению усилий, которые для этого потребовались.  Для руководителя же важна  объективная оценка фактического  состояния дел.

Во-вторых, руководителя интересует не столько  объективная информация отдельных  участков, сколько сравнительные  данные о степени выполнения его  решений в разных коллективах (подразделениях).

В-третьих, исполнительная и контрольная деятельности по своим целям, способам действий, мотивам, результатам и условиям принципиально отличаются и требуют  различной профессиональной подготовки и опыта.

В-четвертых, руководителю в разное время требуется  различная информация, для этого  подчиненные должны обеспечить непрерывное  и своевременное представление  различной информации, что отрывает их от выполнения прямых обязанностей по выполнению решений.

В-пятых, руководителю необходимы личные впечатления, живая связь с исполнителем, кроме  информации, какой бы объективной  она не была.

В заключение этой главы отметим:

1. Объектом исследования данной курсовой работы является открытое акционерное общество «Смолевичский завод железобетонных изделий».
2. Организационная структура ОАО «Смолевичский завод ЖБИ» линейно – функциональная и представляет собой трехуровневую систему.
3. В организации применяется система поощрений и наказаний, ориентированная на исполнение управленческих решений.
4. Принятое решение оформляется в виде приказа или распоряжения.
5. Предприятию необходимо совершенствовать систему принятия и исполнения управленческих решений.

 

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  СИСТЕМЫ ИСПОЛНЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ  РЕШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «СМОЛЕВИЧСКИЙ ЗАВОД ЖБИ»

 

Дифференцированный  подход при применении поощрений  не применяется. Что касается мер  наказания, то они применяются гораздо  чаще.

Все это  свидетельствует о том, что в  ОАО «Смолевичский завод ЖБИ» управленческие решения принимаются единолично, а реализуются с помощью исключительно административных методов воздействия на работников. Данное обстоятельство, с одной стороны, приводит к существующим низким результатам основной деятельности, а с другой стороны позволяет модернизировать систему принятия и реализации управленческих решений.

Развитие  систем управления организации предполагает анализ их ключевых бизнес – процессов  на базе совершенствования математического  и инструментального обеспечения  многокритериальных процедур принятия управленческих решений.

Для ОАО «Смолевичский завод ЖБИ» вопрос совершенствования системы реализации управленческих решений можно разбить на два направления:

– совершенствование  системы принятия управленческих решений;

– совершенствование  системы реализации управленческих решений.

По первому  направлению в ОАО «Смолевичский завод ЖБИ» имеется достаточно большое количество резервов совершенствования такой системы. Основным направлением совершенствования системы принятия решения является переход к коллективным формам его принятия, поскольку специалисты, подготавливающие исходную информацию для директора организации, обладают достаточным опытом и знаниями, чтобы выработать собственное мнение по конкретному вопросу. Данное мнение может оказаться полезным, если его выслушать и проанализировать.

Кроме того, в ОАО «Смолевичский завод ЖБИ» отсутствует учет мнений трудового коллектива, в то время, как большинство рабочих в организации имеют большой опыт практической работы, однако этот опыт совсем не учитывается при принятии управленческих решений.

По второму  направлению у ОАО «Смолевичский завод ЖБИ» имеется также достаточно большое число направлений для работы:

– в организации  в части реализации принятых управленческих решений осуществляется централизованное планирование мероприятий. Однако, вряд ли целесообразно планировать все  и за всех. Структурные подразделения, если им предоставить такую возможность, смогут осуществлять тактическое планирование значительно точнее и быстрее, поскольку  на местах проще решить мелкие проблемы, которые при планировании не прослеживаются, а возникают по мере реализации принятого  плана.

– необходимо в большей степени использовать мотивационные факторы, оказывающие  непосредственные влияние на качество работы персонала:

а) повышение  зависимости заработной платы от результата работы, поскольку в настоящий  момент такая зависимость прослеживается с трудом;

б) диверсификация прямой зависимости уровня доплат и  премий от конечного результата работы, с использованием квалификации рабочих, поскольку в настоящее время  используется принцип равного распределения  дополнительного заработка. Данное направление можно выделить, как  наиболее важное, т.к. зависимость дополнительного  заработка от трудового вклада и  квалификации должна работать постоянно, как основа повышения производительности труда, причем эта зависимость должна существовать не только для рабочих, но также и для управленческого  персонала, включая директора. Следует  рассмотреть возможность применения системы КТУ (коэффициента трудового  участия);

в) использование  дополнительных рычагов влияния  на персонал: предоставление дополнительных отпусков, предоставление материальной помощи, а также помощи в приобретении жилья, путевок в места отдыха и т.п.;

г) предоставление части полномочий директора мастерам и бригадирам на местах, с тем, чтобы  повысить их уровень ответственности  за конечный результат.

– следует  меньше ориентироваться на применение санкций, как мер наказания за неисполнение, либо за несвоевременное  либо неполное исполнение управленческих решений, т.к. не всегда невыполнение, ненадлежащее выполнение, либо несвоевременное выполнение является результатом чьей – либо халатности или недосмотра. Применение санкций оправдано при нарушениях трудовой дисциплины с целью ее повышения, но не для наказания за неисполнение каких – либо решений.

Во всяком случае, имеет смысл рассматривать  каждый такой случай отдельно с применением  методов служебного расследования  для уточнения характера и  степени вины каждого конкретного  работника и если выявятся внешние  причины неисполнения, либо стечение обстоятельств, которое данный работник не мог преодолеть самостоятельно, то он должен быть освобожден от санкций  со стороны руководства организацией;

– для  того, чтобы обеспечить эффективность  работы по исполнению управленческих решений следует обеспечить обратную связь между принимаемым решением и его исполнением в виде подведения итогов реализации каждого конкретного  решения. Помимо воспитательной функции, такое подведение итогов будет способствовать нарабатыванию опыта в части обеспечения реализации управленческих решений. Кроме того, подведение итогов может служить основанием для применения мер поощрительного характера, что будет способствовать повышению ответственности коллектива в целом, особенно если такое повышение ответственности будет сопряжено с существенным материальным или нематериальным поощрением инициативы и качества работы.

Изменение системы реализации управленческих решений – это задача на достаточно длительный период, которая повлечет за собой коренные изменения системы  управления предприятием в целом. Следовательно, все, что предложено выше не может  быть реализовано единовременно. В  данном направлении важна установка: если принять установку на изменение  системы реализации управленческих решений, то, в таком случае, стоит  разрабатывать план мероприятий  по его реализации. Причем, такой  план неизбежно будет включать пункты о замене некоторых специалистов, об изменении системы полномочий. Следовательно, когда речь идет о  совершенствовании системы реализации управленческих решений, то это следует  понимать как совершенствование  системы управления предприятием.

В целом  для ОАО «Смолевичский завод ЖБИ» будет целесообразным некоторое изменение стиля и содержания руководства с передачей части полномочий руководства низшим звеньям. Более равномерное распределение полномочий будет способствовать более равномерному распределению и ответственности за реализацию принятых решений, особенно если таковые решения были приняты коллективно. Кроме того, изменение характера руководства будет способствовать улучшению взаимопонимания в коллективе, что, несомненно, скажется в лучшую сторону на экономических показателях работы организации.

В заключение данной главы сделаем несколько  выводов:

1. Основным направлением совершенствования системы принятия решения является переход к коллективным формам его принятия, поскольку специалисты, подготавливающие исходную информацию для директора организации, обладают достаточным опытом и знаниями, чтобы выработать собственное мнение по конкретному вопросу.
2. В организации в части реализации принятых управленческих решений осуществляется централизованное планирование мероприятий.
3. Необходимо в большей степени использовать мотивационные факторы, оказывающие непосредственные влияние на качество работы персонала.
4. Изменение системы реализации управленческих решений – это задача на достаточно длительный период, которая повлечет за собой коренные изменения системы управления предприятием в целом.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Решение - это выбор альтернативы. Необходимость  принятия решений объясняется сознательным и целенаправленным характером человеческой деятельности, возникает на всех этапах процесса управления и составляет часть  любой функции управления. Принятие решений (управленческих) в организациях имеет ряд отличий от выбора отдельного человека, так как является не индивидуальным, а групповым процессом. На характер принимаемых решений огромное влияние  оказывает степень полноты и  достоверности информации, которой  располагает руководитель.

Необходимые организационные  предпосылки для выполнения решения  создаются уже в процессе его  подготовки и принятия. В самом  решении уже определяется, кто, что, когда, где, каким образом, и с какой целью должен выполнять. Вместе с тем, процесс организации выполнения принятых решений имеет свои особенности и требует особых методов реализации.

Система принятия решения в ОАО «Смолевичский завод ЖБИ» является вертикальной: решение готовят главные специалисты: экономисты, бухгалтеры, инженеры. Их информация базируется на объективных данных, а также на квалифицированном мнении специалистов нижнего звена: мастеров, прорабов, бригадиров. Принятое решение оформляется в виде приказа или распоряжения.

В ОАО «Смолевичский завод ЖБИ» управленческие решения принимаются единолично, а реализуются с помощью исключительно административных методов воздействия на работников.

Для ОАО «Смолевичский завод ЖБИ» вопрос совершенствования системы реализации управленческих решений можно разбить на два направления:

– совершенствование  системы принятия управленческих решений;

– совершенствование  системы реализации управленческих решений.

В целом  для ОАО «Смолевичский завод ЖБИ» будет целесообразным некоторое изменение стиля и содержания руководства с передачей части полномочий руководства низшим звеньям. Более равномерное распределение полномочий будет способствовать более равномерному распределению и ответственности за реализацию принятых решений, особенно если таковые решения были приняты коллективно. Кроме того, изменение характера руководства будет способствовать улучшению взаимопонимания в коллективе, что, несомненно, скажется в лучшую сторону на экономических показателях работы организации.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.Акулич И.Л., Принятие решений и проектирование систем управления. Рига., 2006. – 210 с.

2.Ансофф И., Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2008.

3.Ахутдинов Р.А., Разработка управленческого решения. М. 2007.– 155 с.

4.Виханский О.С., Исследование  и проектирование  управленческих  решений: Учебник для вузов – М.: Гардарика, 2007.

5.Гончаров В. И., Менеджмент предприятия. В 2 ч. Ч. 2. – Мн.: МИУ, 2006. – 256 с.

6.Гончаров В. И., Технология и инструменты эффективного управления предприятием. – Мн.: МИУ, 2006. – 160 с.

7.Евланов Л.Г., Теория и практика принятия решений. - М.: Экономика, 2007.

8.Кабушкин Н.И., Основы менеджмента. - М.: Новое знание, 2007. – 336 с.