Организация оплаты труда на предприятии

Основные показатели, характеризующие движение персонала предприятия, представлены в таблице 5.

 

Таблица 5

Показатели движения персонала ОАО «ИПОПАТ»

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Абс.изм. 2013-2011 гг.
Среднесписочная численность (Ч), чел.	2354	2318	2230	-124
Принято в течение года (Чпр), чел.	368	369	382	14
Выбыло работников всего (Чвыб), чел.	404	457	455	51
-по собственному желанию (Чув1)	329	391	377	48
-за нарушение трудовой дисциплины (Чув2)	7	5	4	-3
-на пенсию	68	61	74	6
Оборот по приему (Чпр/Ч), %	15,63	15,92	17,13	1,50
Оборот по выбытию (Чвыб/Ч), %	17,16	19,72	20,40	3,24
Общий оборот (Чпр+Чвыб/Ч), %	32,80	35,63	37,53	4,74
Текучесть кадров (Чув1+Чув2)/Ч), %	14,27	17,08	17,09	2,81
Постоянство кадров ((Ч-Чвыб)/Ч), %	82,84	80,28	79,60	-3,24

 

Данные таблицы показывают, что выбытие персонала происходит по собственному желанию. Оборот по приему составляет порядка 15-17%, оборот по выбытию составляет 17-20%. Текучесть кадров на предприятии высока, ее значение находится в пределах 14-17%.

ОАО «ИПОПАТ» старается сдерживать рост текучести кадров, проводя различные мероприятия. Так падение численности водительского состава удалось сдержать благодаря переобучению водителей автомобилей на категорию «Д» за счет средств предприятия. Профессия кондуктора относится к категории массовых рабочих профессий, не требующих подготовки и какой-либо квалификации. Трудности с нехваткой такого персонала – это проблема, характерная для многих предприятий города. Проведено много мероприятий по привлечению кондуктора на предприятие – это и участие в ярмарках вакансий, организация своих индивидуальных ярмарок вакансий, это и объезд близлежащих городов и поселков, это и реклама в СМИ, это и внутренние акции (компенсация жилья) и т.д. Введение общежития положительно повлияло на численность основного персонала в АП-1 (сейчас там проживают 44 человека, в т. ч. 9 водителей). 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Теоретические основы  оплаты труда

 

2.1.Понятие оплаты труда

 

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы, выделяемые Абрамовой М. А., Александровой Л. С.:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [3, с.128].

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда, были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [29, с.204].

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв»  и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования [29, с.210].

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве меры этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [9, с.96].

Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.

Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.

 «Производительная» теория  заработной платы. Согласно этой  теории,  главным фактором, определяющим  размер заработной платы, является  уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.

Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Кларк исходя из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции.

Таким образом, несмотря на большой исторический стаж такой экономической категории, как заработная плата, единства в определении ее сущности и содержания до сих пор нет.

Одни авторы пишут [22,28], что под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

Другие авторы, например Барышников Н.П.,  [6, с.65] определяет заработную плату как трудовые доходы каждого работника, определяемые его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируемые налогами и не ограничиваемые максимальными размерами.

С точки зрения Елгина Е.Б., возможно понимание под оплатой труда не только оплаты за отработанное время, количество и качество выполняемых работ, но и выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством  по труду [6, с.104].

Под заработной платой иногда понимается либо цена труда, либо цена рабочей силы в зависимости от формы собственности предприятия.

Вулканов А. [8, с.12] по этому поводу отметил, что если заработная плата - это цена труда, значит работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства - использованием рабочей силы - то это предполагает включение в нее затрат (издержек) по всем четырем фазам - формированию, распределению, обмену и использованию рабочей силы.

Воробьева Е. [7, с.22] отвергает определение заработной платы как цены труда или рабочей силы, ссылаясь на ничтожный уровень заработной платы в настоящий момент времени и несправедливую дифференциацию заработной платы между отраслями производства, предприятиями различных форм собственности, регионами страны.

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [2].

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия «оплата труда» и «заработная плата» существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда» [2].

Таким образом, определений заработной платы много и в каждом из них прослеживается сущность и назначение заработной платы (оплаты труда).

 

2.2.Возможные варианты  организации оплаты труда

 

Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная – для производственных рабочих, а бонусная – для продавцов.

Кратко охарактеризуем основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

 

Существуют три основные разновидности систем оплаты труда: повременная, сдельная и смешанная или комбинированная. Но в любом случае заработная плата зависит либо от отработанного времени, либо от полученных результатов, либо оба эти факторы влияют на зарплату.