Организация оплаты труда на предприятии

 

Низкий уровень окладов в структуре заработной платы работников предприятия снижает у большинства работников психологическое ощущение стабильности, негативно сказывается на микроклимате в подразделении и создает сложности при приеме на работу новых работников.

Из анализа таблицы структуры заработной платы работников отдела виден также еще один недостаток - процент содержания в заработной плате переменной части, наоборот, высокий и составляет от 36-41%:

- доля ежемесячной премии составляет от 11-14%;

- доля индивидуального поощрения в заработной плате составляет от 21-30%.

Основной механизм стимулирования хода выполнения работ (премия ИТР и служащим) оказывает влияние на заработную плату работника не более чем на 11% от общей заработной платы. Администрация предприятия принимает решение о премии для всех работников предприятия в условиях,  когда данная премия не является определяющей.

Реально весомой частью в заработной плате являются индивидуальные поощрения из резерва начальника отдела и из резерва руководящего состава и составляют в заработной плате до 30%. Но вопрос об этой выплате конкретному работнику решается каждый раз по-разному.

Как результат,  такая система оплаты труда не понятна работникам, не стимулирует их на выполнение работ, а предприятие не достигает поставленных целей. Также такая система оплаты труда крайне трудоемка в оформлении, требует значительных оформительских усилий от экономистов отделов и бюро организации труда и заработной платы.

 

 

3.3. Направления по совершенствованию оплаты труда

 

В качестве мероприятий по совершенствованию оплаты труда в ОАО «ИПОПАТ» предлагается введение грейдовой системы оплаты труда.

Для разработки грейдов и установления окладов мы будем использовать следующие факторы:

- уровень образования и опыт  работы;

- сложность и новизна решаемых задач;

- навыки коммуникации;

- степень полномочий/свободы;

- финансовая ответственность;

- количество подчиненных.

Далее мы должны сделать описание факторов по уровням и откорректировать различие между уровнями внутри каждого фактора. Большинство факторных шкал включает от 3-х до 8-ми уровней. В каждом факторе может быть разное количество уровней. Затем мы должны ранжировать факторы по степени важности, значимости для предприятия и придать им вес. Общий вес всех факторов- 100%.

Пример распределения 6-ти факторов по весу:

Таблица   10

Распределения 6-ти факторов по весу

Факторы	Вес, %
Уровень образования и опыт работы	20
Сложность и новизна решаемых задач	30
Навыки коммуникации	10
Степень полномочий/свободы	10
Финансовая ответственность	20
Количество подчиненных	10
Всего:	100

 

Определим, что у каждого фактора будет 5 уровней, а максимальное количество баллов при оценке составит 600 баллов.

Составим балльно-факторную таблицу

Таблица 11

Балльно-факторная таблица значимости факторов

Фактор	Вес,  %	Макс. кол-во баллов	Кол-во баллов
			1	2	3	4	5
Уровень образования и опыт работы	20	120	24	48	72	96	120
Новаторство и творческий подход	30	180	36	72	108	144	180
Умение работать в команде	10	60	12	24	36	48	60
Способность самостоятельно принимать решения	10	60	12	24	36	48	60
Ответственность	20	120	24	48	72	96	120
Количество подчиненных	10	60	0	15	30	45	60
Всего:	100	600

 

Экспертная группа проводит оценку должностей и рабочих мест с использованием документов:

- описания организационной структуры  предприятия;

- описания должностей;

- описания факторов по уровням;

- факторной таблицы баллов.

Пример результата оценки должности «начальник отдела»

Таблица 12

Результат оценки должности «начальник отдела»

Факторы	Уровень/баллы
	Начальник отдела эксплуатации	Начальник производственно-технического отдела	Начальник отдела безопасности движения
Уровень образования и опыт работы	3/72	4/96	5/120
Новаторство и творческий подход	3/108	4/144	5/180
Умение работать в команде	3/36	5/60	4/48
Способность самостоятельно принимать решения	3/36	4/48	5/60
Ответственность	4/96	3/72	4/96
Количество подчиненных	3/72	2/72	2/15
Итого:	420	492	519

 

Из этой таблицы мы видим, что 3 начальника набрали разное количество баллов, соответственно им будут установлены грейды разных разрядов.

«Grade» в переводе с английского означает «степень, ранг, класс, уровень». Принимаем таблицу средних баллов и среднесхемных окладов для каждой группы должностей:

Таблица 13

Таблица средних баллов и среднесхемных окладов для каждой группы должностей

Должности	Баллы	Оклады   (руб.)
Старший лаборант, техники всех категорий	108	7448
Инженер, экономист, специалист	216	8565
Инженер 2 к., экономист 2к., специалист 2 к.	264	9850
Инженер 1 к. экономист 1 к., специалист 1 к.	315	11328
Ведущий инженер, ведущий экономист, ведущий специалист	375	13027
Начальник отдела	450	14981
Главный бухгалтер, директор по персоналу, директор по финансам и экономике	510	17228

 

Определяем среднюю величину зарплаты для каждого грейда, принимаем её за медиану, устанавливаем 5 вилок с разницей между ними в 10%.

Вилки предыдущего грейда могут пересекаться с вилками последующего грейда, т.е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на управленческой должности.

Таблица 14

Средняя величина зарплаты для каждого грейда

Должности	Грейд 1	Грейд 2	Грейд 3	Грейд 4	Грейд 5
Старший лаборант, техники всех категорий	6100	6710	7381	8119	8931
Инженер, экономист, специалист	7015	7717	8488	9337	10271
Инженер 2 к., экономист 2к., специалист 2 к.	8067	8874	9761	10738	11811
Инженер 1 к. экономист 1 к., специалист 1 к.	9277	10205	11226	12348	13583
Ведущий инженер, ведущий экономист, ведущий специалист	10669	11736	12909	14200	15620
Начальник отдела	12269	13496	14846	16330	17963
Главный бухгалтер, директор по персоналу Директор по финансам и экономике	14110	15521	17073	18780	20658

 

Рассмотрим пример установления оклада начальникам отдела.

Таблица 15

Доля фактора в окладе

Факторы	Баллы и составляющие оклад
	Начальник отдела эксплуатации		Начальник производственно-технического отдела		Начальник отдела безопасности движения
	Баллы	Сума, руб.	Баллы	Сума, руб.	Баллы	Сума, руб.
Уровень образования и опыт работы	72	2 397	96	3 196	120	3 995
Новаторство и творческий подход	108	3 595	144	4 794	180	5 992
Умение работать в команде	36	1 198	60	1 997	48	1 598
Способность самостоятельно принимать решения	36	1 198	48	1 598	60	1 997
Ответственность	96	3 196	72	2 397	96	3 196
Количество подчиненных	72	2 397	72	2 397	15	499
Итого установленный оклад:	420	13 982	492	16 379	519	17 278

 

Из этой таблицы видим, что оклад увеличился по сравнению со старой системой оплаты труда. Составляющие новый оклад – это не надбавки, которые устанавливаются работнику для достижения определенного уровня оплаты, а конкретные суммы, отражающие уровень образования и опыт работы, сложность и новизна решаемых задач, навыки коммуникации, степень полномочий, финансовая ответственность, количество подчиненных.

А переменную часть можно будет пока оставить прежнюю с выплатой основной ежемесячной премии по итогам выполнения плана, с выплатой тематической премии, премии по итогам работы за год, а индивидуальные поощрения – исключить.

 

 

Таблица 16

Система оплаты труда начальника производственно-технического отдела ОАО «ИПОПАТ» до и после

Показатель	Существующая система оплаты труда		Предлагаемая система оплаты труда на основании грейдов
	Сумма	% к ЗП	Сумма	% к ЗП
Оклад, руб.	10 240	40,18	16 379	66,89
Надбавка за стаж, руб.	1 224	4,8	0	0,00
Надбавка за квалификацию, руб.	0	0	0	0,00
Доплата за совмещение (суммой), руб.	0	0	0	0,00
Надбавка молодым специалистам, руб.	0	0	0	0,00
1. Итого постоянная часть, руб.	11 464	44,99	16 379	66,89
Ежемесячная премия, руб.	3 072	11,62	4 914	20,07
индивидуальные поощрения, руб.	3 560	30,35	0	0,00
2. Итого переменная часть, руб.	6 632	41,97	4 914	20,07
3. Уральский коэффициент, руб.	2 714	13,04	3 194	13,04
Всего	20 810	100	24 486	100,00