Организация управления трудовыми ресурсами на предприятии торговли ООО «Евро»

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

Введение………………………………………………………………….......……....3

Глава 1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами на предприятии торговли

1.1 Содержание процесса управления трудовыми ресурсами на предприятии…………………………………………………...……….……...6

1.2 Основные методы управления трудовыми ресурсами на предприятии……………………………………………...………………......10

1.3 Зарубежный опыт управления  трудовыми ресурсами…….….….........13

Глава 2. Организация управления трудовыми ресурсами на предприятии торговли ООО «Евро»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия...........19

2.2 Анализ системы управления  трудовыми ресурсами на предприятии……………………………………………………………….....26

2.3 Изучение процесса мотивации  на предприятии………………….........34

Заключение…………………………………………………………………….…....42

Список использованных источников………………………………………….......45

Приложения…………………………………………………………………………46

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Процесс современного развития бизнеса сопровождается не только ростом масштабов деятельности компании, ужесточением конкуренции, освоением и внедрением новых технологий, но и повышением сложности управления организацией. Сбалансированная система показателей, - новый инструмент оценки и совершенствования корпоративного управления, который находит все более широкое применение в повседневной практике.

При выходе на рынок компания должна четко представлять, на какие рынки и продукты необходимо направлять имеющие ресурсы и каков будет механизм отдачи. Для этого можно оценить рыночный потенциал и сопоставить его с продажами.

Управление трудовыми ресурсами можно отнести к самым сложным видам управления, в силу специфики ее объекта - человека. Управление трудовыми ресурсами - это сложная многогранная деятельность, направленная на развитие человека как личности и его самореализации в современных экономических условиях. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Тем самым обусловлена актуальность выбранной темы - повышенной сложностью управления данного вида ресурсов.

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и не коммерческих, для любых предприятий управление трудовыми ресурсами имеет важное значение, так как люди наделены интеллектом, способностью к развитию. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т. е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. От того, насколько грамотно осуществляется управление трудовыми ресурсами, зависит успешность работы предприятия, в чем видится новый резерв экономического роста.

Объектом курсовой работы являются трудовые ресурсы предприятия.

Предметом является организация управления трудовыми ресурсами на предприятии ООО «Евро».

Целью данной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления трудовыми ресурсами.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

• изучение теоретической основы организации управления;
• изучить зарубежный опыт системы управления трудовыми ресурсами;
• проанализировать современное состояние управления трудовыми ресурсами;
• определить основные направления по повышению качества системы управления трудовыми ресурсами.

В качестве методологической базы послужили аналитические методы, социально-экономический анализ, методы системного подхода и статистического анализа.

В данной работе использовались труды таких авторов как: Козлов В.Д., Дятлов В.А., а так же Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. и другие.

Структура работы предусматривает наличие двух глав. В первой главе даётся определение трудовых ресурсов, и рассматриваются основы управления ими на макроэкономическом уровне и на уровне предприятия. Вторая глава - аналитическая, она включает анализ использования трудовых ресурсов на примере выбранной организации, в данном случае это предприятие торговли ООО «Евро». При этом аналитические таблицы размещены (для удобства чтения) не во второй главе, а вынесены в приложение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОРГОВЛИ

 

 

1.1 Содержание  процесса управления трудовыми ресурсами на предприятии

 

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической  категории,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой, - не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы  такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми [14, с.121].

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских  ресурсах.

2. Набор персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов  на рабочие места и отбор  лучших из резерва, созданного  в ходе набора.

4. Определение заработной  платы и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и сохранения  служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания  того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного  выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов  перемещения работников на должности  с большей или с меньшей  ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы, а также процедур прекращения  договора найма.

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда  руководящих кадров.

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях -тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

Рисунок 1 - Процесс планирования людских ресурсов

 

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей работников и специалистов по маркетингу. Точно также, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами:

• производительность (полезность, необходимость для цели);
• затратность (количество, стоимость).

Состав трудовых ресурсов:

• труд (выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа);
• персонал (компетентный и трудоспособный);
• продукция и деньги;
• продуктивность, производительность и эффективность.

Рисунок - 2 Схема трудовых ресурсов

 

Задачи привлечения трудовых ресурсов:

• результативность — создание продукта, реализация потребителю;
• эффективность — генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.

 

1.2 Основные методы управления трудовыми ресурсами на предприятии

 

Методом управления называется совокупность приемов, способов осуществления целенаправленного воздействия на производственный коллектив и пути решения управленческих задач. Это совокупность инструментов, приемов, осуществления мотивации.

Методы управления отличаются, прежде всего, мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия на объект управления. Выделяются следующие направления воздействия.

• Направление, ориентированное на чувство долга, осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, подчинение своей деятельности общим целям организации, стремление работать в данной организации. Такое воздействие базируется на власти, ответственности, дисциплине и формирует единство взглядов, интересов и действий персонала. Оно является прямым, непосредственным и не способно полностью мобилизовать творческую активность коллектива.
• Воздействие на материальные интересы, при использовании материальной мотивации. Здесь применяются как материальное вознаграждение, так и материальные санкции.
• Нравственное воздействие, воздействие на духовные интересы. Социальная мотивация опирается на политические, моральные, национальные, семейные, идеологические и другие социальные интересы. Роль этого направления возрастает. Использование социальной мотивации отличается сложностью и большей неопределенностью конечного эффекта по сравнению с другими направлениями воздействия.