Организация заработной платы на современном предприятии

                            Т_{час i} = Т_{час 1} × К_i                       (1)

Т_{час I}  - часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда;

Т_{час 1} - часовая тарифная ставка рабочего Ι-го разряда;

К_i – тарифный коэффициент i-го разряда.

 

 Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, установлены повышенные тарифные ставки.

Для тарификации работ  и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

В настоящее время  тарифная система строится на базе введенного в действие в январе 1996г. Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов. Классификатор охватывает более 5,5 тыс. наименований профессий рабочих и около 2 тыс. наименований должностей служащих. Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным условиям выполнения работы оценивать количество и качество труда [26, с.178].

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой [4, с.126]. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

 В следующем параграфе  будут рассмотрены наиболее часто  применяемые на практике формы оплаты труда, а также факторы, влияющие на выбор работодателем той или иной формы.

 

1.3    СДЕЛЬНАЯ И ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В настоящее время  традиционными формами оплаты труда  являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

 При сдельной форме основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.

При прямой сдельной системе вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Для определения расценки (Р_сд) по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Сдельную расценку можно также определить умножением часовой ставки, соответствующей разряду работы  на норму времени на изготовление единицы продукции:

                         Р_сд = Т_дн / Н_выр                                            (2)

    или               Р_сд = Т_час × Н_вр                                            (3 )

Т_дн – дневная тарифная ставка,руб;

Т_час – часовая ставка, руб;

Н_выр – часовая норма выработки, ед;

Н_вр – норма времени на выполнение единицы работы, ч. 

 

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться, например, труд вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки [8, с.143].

Повременной называется такая система заработной платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени [8, с.140]. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

 При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Размер месячной заработной платы (ЗП_мес) определяется как произведение числа отработанных в данном месяце часов на часовую ставку заработной платы или как произведение числа отработанных дней и дневной ставки заработной платы по формуле:

                         ЗП_мес = Т_дн × Д_мес                                            (4)

    или               ЗП_мес = Т_час × Ч_мес                                            (5)

Т_дн – дневная тарифная ставка,руб;

Т_час – часовая ставка, руб;

Д_мес – количество рабочих дней в месяце, дн;

Ч_мес – количество рабочих часов в месяце, ч. 

 

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

При помесячной оплате заработная плата работникам может начисляться согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу [8, с.141]. Размер месячного оклада не зависит от количества рабочих дней или часов в конкретном месяце, если они отработаны полностью. В том случае, если месяц отработан не полностью, заработная плата (ЗП_мес) начисляется только за отработанные дни по формуле:

                         ЗП_мес = (О_мес × Д_отр ) / Д_мес                       (6)

О_мес – месячный оклад, руб;

Д_отр – количество отработанных дней, дн;

Д_мес – количество рабочих дней в месяце, дн. 

 

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда [10, с.187].

Условия применения повременной  оплаты труда:

• учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;
• обоснованное присвоение рабочим – повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями [10, с.189].

Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия.

 

1.4      ОСНОВНАЯ И ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Начисляемая работнику  заработная плата не исчерпывается  основным вознаграждением, определяемым на основе тарифной системы с учетом выполнения норм труда. Тарифная  система, поскольку она строится на учете наиболее общих характеристик труда и профессий, не улавливает специфику отдельных видов работ, не фиксирует отклонений от нормальных условий труда и т.д. Эти и подобные им, не учтенные в основной заработной плате, моменты находят отражение в дополнительной оплате, которая составляет переменную часть заработка и представлена премиями и различного рода доплатами. Она связана как с результатами труда, так и с социально-компенсационными выплатами [9, с.295]. Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

• основная заработная плата;
• дополнительная заработная плата;
• премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости  от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании  документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

• оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выплаты выходного пособия при увольнении;
• выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
• оплата времени выполнения государственных обязанностей;
• прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в  сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Порядок исчисления среднего заработка установлен постановлением Правительства РФ от 11.04.03. №213. Для его расчета учитываются все виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат [13,с.111]. Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

 

1.5    БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система  оплаты труда – это формы организации  оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий доплат и надбавок [25, с. 189]. Принцип бестарифной системы оплаты труда состоит в том, что заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени. [16, с.122].

Расчет зарплаты при  бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

              Q_б = КУ × КТУ × Q_Ч (7)

       КУ  – квалификационный уровень,

       КТУ – коэффициент трудового участия,

       Q_Ч - количество отработанных человеко-часов.

 

     2. общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения:

                        QN_б = ∑ Q_б                                                    (8)

3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:

d = ФОТ / QN_б                                                                      (9)

                  d = доля фонда оплаты труда,

                  ФОТ – фонд оплаты труда.

 

 

4. определяется зарплата каждого работника:

                           ФОТ_N = d × Q_б            (10)