Организация заработной платы на современном предприятии

          Тариф: 24,83 * 176 = 4370,08 руб.   (исп.формула 5)

Надбавка за работу в особых условиях: 4370,08 * 15% = 655,51 руб.

Премия: 4370,08 * 20% =  874 руб.

Премия за выслугу лет: 4370,08 * 0,5 = 2185,04 руб.

Северная надбавка: (4370,08+874+655,51+2185,04)*80% = 6467,70 руб.

Районный коэффициент:(4370,08+874+655,51+2185,04)*80%=6467,70 руб.

 

Итого начислено: 4370,08+874+655,51+2185,04+6467,70*2 =21020,03 руб.

Пример начисления заработной платы служащего

Должностной оклад – 7800 рублей; стаж работы на Крайнем Севере (в т.ч. на предприятии) – 3 года; отработано 20 дней из 22; премия за высокие производственные показатели – 10%; надбавка за работу в районе Крайнего Севера – 30%; районный коэффициент  - 1,8.

         Оклад : 7800 *20 / 22 = 7090,90 руб.  (исп.формула 6)

Премия: 7090,90 * 10% =  709,09 руб.

Премия за выслугу лет: 7800 * 0,3 = 2340 руб.

Северная надбавка: (7090,90+709,09+2340)*30% =2829,27руб.

Районный коэффициент: (7090,90+709,09+2340) * 80% = 8111,99 руб.

 

Итого начислено: 7090,90+709,09+2340+8111,99+2829,27 = 21081,25 руб.

 

 

2.3      ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПО ФИЛИАЛУ ЗАО "НЕФТЕРЕСУРСЫ" НА 2008 ГОД

На данный момент в  Филиале заработная плата работников  состоит из фиксированной части  - тарифной ставки (оклада), и стимулирующей выплаты, размер которой определяется помесячно на основе оценки  руководства.

В качестве стимулирующих  выплат создан  коллективный фонд оплаты труда, порядок формирования которого не определен. В связи с этим существует проблема обоснования уменьшения доходов на расходы по оплате труда при определении базы налога на прибыль.

Кроме того, удельный вес коллективного фонда оплаты труда в заработной плате составляет около 70 %.

Данный факт  противоречит положениям статьи 129 ТК РФ, согласно которой:

- заработная плата  – это, прежде всего, вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а уже потом – выплаты компенсационного и стимулирующего характера;

- тарифная ставка (оклад) определяет размер оплаты труда работника в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда [22, с.192]. Следовательно, ее размер должен возрастать по мере повышения сложности выполняемой работы.

Установление небольшой  тарифной ставки (оклада) и относительно больших по размеру стимулирующих  доплат, по сути, означает, что стоимость выполняемых работником работ изначально мала  и работодатель оплачивает не столько работу, выполненную в рамках, обусловленных трудовым договором, сколько дополнительные работы и профессиональные качества работников. Понятно, что данная система  предполагает снижение гарантированного размера заработной платы. При этом, безусловно, нарушаются интересы работников.

Кроме того, установлен  максимальный предел  заработной платы: за работу в разных условиях (ночное, праздничное время) за счет регулирования выплат из коллективного фонда труд работников оплачивается одинаково. Данный факт  противоречит статье 132 ТК, которая гласит: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества  затраченного труда и максимальным размером  не ограничивается».

Для упорядочения системы оплаты труда в Филиале ЗАО «Нефтересурсы» предлагаю:

1. Ввести единую систему  оплаты труда для всех работников  Филиала.

В соответствии с рекомендациями Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное), в основу системы оплаты труда принять 18-ти разрядную тарифную сетку с равномерным нарастанием тарифного коэффициента - 13,5 %.

2. Размер оплаты труда рабочего 1 разряда предлагаю установить равным 4800 рублей. Следует обратить внимание на наличие в Обществе обособленного подразделения, находящегося на территории ЯНАО. Субъект РФ вправе установить иной размер минимальной заработной платы, согласно ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». Также необходимо указать условия изменения размера заработной платы, в связи с законодательно установленной индексацией либо по решению генерального директора Общества.

3. Диапазон разрядности  в зависимости от квалификации  рабочих и специалистов определить в соответствии с Постановлением Минтруда РФ «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» от 06.06.1996 г. (в редакции Постановления Минтруда РФ от 20.02.2002 № 14). Определение разрядности по действующим должностям и профессиям в Филиале представлено в Приложении 3.

Расчет построения коэффициентов  редукции по квалификации работников, а также тарифных ставок и окладов представлен в Приложении 4.

4.  Для отдельной категории сотрудников Филиала ввести контрактную систему оплаты труда. В контракте следует оговорить особые условия оплаты, если таковые имеют место. Примерная форма трудового договора (контракта) представлена в Приложении 5.

5. Вводимую тарифную  систему оплаты труда рабочих дополнить премиальной системой, которую необходимо детально описать в Положении о премировании (установить показатели премирования, периодичность и прочее).

 При условии выполнения  производственного плана по выпуску  продукции максимальный размер  премии установить в 40 % 

При невыполнении плана  либо по другим объективным обстоятельствам (например, нарушение трудовой дисциплины) уровень зарплаты за счет снижения премии будет снижен. При перевыполнении производственного плана (если выпуск продукции будет реальным) необходимо предусмотреть увеличение  ФОТ на 10 %. 

6. Обеспечить ежеквартальную индексацию размеров месячных тарифных ставок (окладов) на величину, опережающую не менее чем на 10% рост потребительских цен на товары и услуги (по данным Росстата) [21, с.4].

 

 

2.4     ЭКОНОМИЧЕСКАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Оплата труда – основной и решающий стимул к труду. От ее уровня зависят производительность и качества труда и, следовательно, эффективность производства, рост ВВП, то есть та экономическая основа, которая определяет повышение жизненного уровня всего населения страны. Размеры и дифференциация заработной платы наемных работников и особенно ее соотношение с величиной доходов других слоев населения имеют решающее социальное значение, так как определяют престиж созидательного труда, его общественное признание, степень социальной справедливости [5, с.46].

При проведении экономических  преобразований из-за грубейших ошибок (или сознательно принятых решений) уровень заработной платы, весьма невысокий и в советские времена, понизился еще не менее чем вдвое. Кроме того, имели место грубые нарушения законодательства: несвоевременные выплаты и огромные задолженности по заработной плате. В 2002 году был принят новый Трудовой кодекс, обязывающий компенсировать потери работников, связанные с "просрочкой" оплаты труда, однако, данное положение на практике не реализуется. Имеются и другие нарушения в оплате труда: расчет за работу в ночные смены в одинарном, а не в двойном размере, занижение суммы среднего заработка при определении размера отпускных, выплата заработной платы один раз в месяц, а не дважды, как предусмотрено ТК, и др.

Существует, по мнению ученых-экономистов  и еще ряд проблем: заработная плата в России дифференцирована в зависимости от уровня квалификации и занимаемой позиции. При этом уникальная черта российской системы формирования заработной платы – поразительно низкая "премия" за возраст и стаж. Повышенный спрос на вузовские дипломы способствует расширению предложения соответствующих услуг, что сопровождается снижением их качества [2, с. 75].

Поэтому сейчас особенно видна практическая необходимость  в совершенствовании системы оплаты труда. Проблемы, связанные с этим вопросом, активно обсуждаются в прессе.

 Л. Бабынина, доцент Российской экономической академии имени Г.В.Плеханова, считает, что базовая ставка зарплаты конкретных работников должна учитывать расходы на подготовку и получение необходимой квалификации [2, с.73]. Ее величина должна в первую очередь обеспечить компенсацию затрат семьи, государства, наемного работника и работодателя, так как оплата труда является не только средством стимулирования работников, но и механизмом сокращения того или иного вида организационных издержек [3, с.15], а также принести доход работнику.

Откровенная слабость гарантий государства, прежде всего, установления минимума оплаты наемного труда и  обеспечения повышения уровня реального  содержания заработной платы (посредством  ее индексации), сегодня становится предметом широкого обсуждения [27 с.29]. Роль государства в защите заработной платы от инфляции, с точки зрения автора статьи " О регулировании заработной платы в РФ" Р. Яковлева, должна быть значительно активизирована [28, с.33].   

О мерах по совершенствованию  системы оплаты труда, разрабатываемых правительством РФ, сообщает ряд статей, опубликованных в журнале "Человек и труд". На  основе анализа зарубежного и отечественного опыта доктором экономических наук М. Омаровым предложен  вариант многофакторной модели оплаты труда [17, с.59], которая имеет, по мнению автора, серьезные преимущества перед другими системами, так как позволяет более обоснованно и справедливо оценивать работников. Для оплаты творческого труда А. Кушниром предлагается переход от единой тарифной сетки к отраслевым моделям оплаты труда, характеризующимся установлением для каждой отрасли своей тарифной ставки [14, с.61-63].

Также в рамках совершенствования  оплаты труда и систем вознаграждений разработано множество компьютерных программ. А.Павленко, доктор экономических наук, предлагает новые программы: "Оклад", "ИНТ-П" и другие, способные автоматизировать расчеты по оплате труда [19, с. 56-58].

"Прекращение обесценивания  рабочей силы должно стать  главной задачей поэтапного реформирования заработной платы" – говорится в статье А. Давыдова и П. Рубежанского о совершенствовании системы оплаты труда [7, с.36]. Авторам представляется, что оптимальная система организации оплаты труда должна содержать мощный мотивирующий импульс к профессиональному, материальному, карьерному росту.

Для реализации этой задачи требуется:

• четкая, иерархически выстроенная система тарифов, охватывающая все категории персонала;
• внутри каждой категории тариф должен возрастать с каждым последующим разрядом квалификации;
• доля тарифа в заработной плате работника должна быть достаточно высокой [7, с.37].

Реформирование заработной платы должно быть увязано с теми изменениями, которые будут проведены в системах налогообложения и социального страхования [10,с.266].

Переход на новую систему оплаты труда является долгим и сложным процессом, который требует от руководителей готовности, столкнувшись с трудностями, преодолеть их, привлекая к партнерскому сотрудничеству как можно больше представителей работодателей и работников [6, с.64].

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Решающее влияние заработной платы на экономику страны и уровень жизни населения определяется, прежде всего, тем, что заработная плата - основная форма дохода большинства работников наемного труда, которые превалируют в структуре занятого населения [11, с.46].

Исследования, проведенные в работе, определили составные части структуры заработной платы, а также формы и системы оплаты труда на предприятиях. Практическое их применение, рассмотренное на примере филиала ЗАО "Нефтересурсы" показывает, что простое нормирование труда и тарифная система не фиксируют отклонений от нормальных условий труда. Более того, повсеместно наблюдаются нарушения законодательства об оплате труда. В связи с этим система оплаты труда ЗАО "Нефтересурсы", на мой взгляд,  должна быть скорректирована. 

 Система различных компенсаций, которая сейчас все шире используется предприятиями, в частности, и ЗАО "Нефтересурсы", является, по мнению многих экономистов, наиболее приемлемой в условиях российского рынка. Отличительной особенностью этой системы является то, что важную роль в общей сумме доходов играют многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда. Однако данная система на практике сводится к установлению небольшой тарифной ставки (оклада) и относительно больших по размеру стимулирующих доплат, что предполагает снижение гарантированного размера заработной платы.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности  и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Изменение подходов к оплате труда  проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда.

Как показывает опыт, рынок  труда в наших условиях сам  по себе не обеспечивает повышения  цены труда. Для решения этой важнейшей  задачи требуется не ослабление, а  усиление регулирующего воздействия  государства. На общее повышение цены труда может существенно повлиять увеличение тарифных ставок и окладов работников, а также индексация размеров заработной платы, опережающая темпы инфляции [5, с. 50-51].

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕКИЙ СПИСОК

1. Бабаев Б.Д. Заработная плата (очерки теории) /Б.Д. Бабаев, Т.Ю.Перевалова, Е.Е.Николаева. – Иваново: ИвГУ, 1999. – 200с.
2. Бабынина Л. Какая модель оплаты труда актуальна для России? // Человек и труд. - 2007. - № 8.
3. Беляева М. Выбор формы оплаты труда: как сократить организационные издержки // Человек и труд. - 2006. - № 10.
4. Волкова Н. молодые специалисты: усиление стимулирующей функции оплаты труда // Человек и труд. - 2006. - № 4.
5. Гимпельсон В., Горбачева Т., Капелюшников Р. Формирование заработной платы: взгляд сквозь призму профессий //Вопросы экономики. – 2007.- №10.
6. Гулиева М. Проблемы управления процессом реформирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии // Человек и труд. - 2007. - № 11.
7. Давыдов А. Экономическая необходимость совершенствования оплаты труда // Человек и труд. - 2007. - № 3.
8. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996.
9. Захарьин В.Р. Учет себестоимости продукции (работ, услуг) и прибыли (убытка) организации: справочник бухгалтера: практическое руководство. – М.: Эксмо, 2008. – 432с.
10. Зубкова А.Ф. Экономика труда. М.: ЗАО "Финстатинформ", 2002. – 490с.
11. Капустин Е. Заработная плата – основная форма дохода трудоспособного населения // Человек и труд. – 2007. - № 5.
12. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономичских вузов. – М.: ИЧП "Издательство Магистр", 1998. – 240с.
13. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет и финансовый анализ для менеджеров: Учеб.пособие. – 2-е изд.,испр.и доп. – М.:Дело, 2004. – 304с.
14. Кушнир А. От единой тарифной сетки к отраслевым моделям оплаты творческого труда // Человек и труд. – 2006. - № 11.
15. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: "Профиздат", 1989.
16. Мокий М.С. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие. – 2-е изд. М.: Издательство "Экзамен", 2007. – 254с.
17. Омаров М., Перевозчикова В. вариант многофакторной модели оплаты труда. // Человек и труд. – 2006. - № 9.
18. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб.пособие. – 2-е изд., - М.:ИНФРА-М, 2007. – 272с.
19. Павленко А. Совершенствование системы оплаты труда: варианты компьютерных программ // Человек и труд. – 2007. - № 5.
20. Татарников Е.А. Экономика предприятия: Учебное пособие для вузов. – М.: Издательство "Экзамен", 2006. – 256с.
21. Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2008 – 2010 годы.
22. Филина Ф.Н. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2007. – 424с.
23. Чуева Л.Н. Экономика фирмы: Учебник для студентов вузов. – М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К⁰", 2007. – 416с.
24. Экономика (Экономическая теория): Учебное пособие для вузов / Под рук. и ред. проф. Б.Д.Бабаева – 3-е изд. – Иваново: ИвГУ, 2000. – 400с.
25. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 670с.
26. Экономика труда: Учебник / Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров А.С., Стрейко В.Т.; под ред. проф. А.И. Рофе. М.: Изд-во "МИК", 2007. – 304с.
27. Яковлев Р. О госгарантиях по оплате труда в условиях законообеспечения ведущей роли "локальных нормативных актов" в регулировании заработной платы // Российский экономический журнал. – 2007.- №4
28. Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Ро<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=