Організація та оплата праці на малому підприємстві особливості, стан, шляхи вдосконалення

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується  праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах  широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи  до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне  завдання (в штуках, нормо-годинах  або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обгрунтованих норм і нормативів чисельності.[13]

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

• проведення ретельного аналізу  охоплення робітників-почасовиків  нормуванням праці;

• виявлення можливості й доцільності  використання для нормування праці  допоміжних робітників-почасовиків  нормованих завдань;

• установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно установлювати нормовані завдання;

• визначення наявності нормативних  матеріалів, які необхідні для  установлення нормованих завдань;

• збирання та аналіз вихідних даних  для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);

• установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і  періоду, на який вони розраховуються;

• визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

• розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань.

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і  обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.

Для оплати праці спеціалістів і  службовців застосовується почасова форма  зарплати. Преміювання даної категорії  працівників здійснюється за конкретні  досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, | визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умо-І ви праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін.[14]

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну  специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися  у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця. Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також  визначатися умови підвищення або  зниження обумовленого сторонами розміру  оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.

У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається  у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого  приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.[15]

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або  з дати, визначеної сторонами у  контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеної у письмовій  формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

Основною формою оплати праці в бюджетних установах  є погодинна, яка має два різновиди  — штатно-окладну й погодинну  системи оплати.

Штатно-окладна система  оплати праці передбачає встановлення кожному працівникові місячного  окладу (ставки) відповідно до посади, яку він обіймає, та інших факторів. Вона має два варіанти. Для деяких бюджетних установ (охорони здоров’я, вищих навчальних закладів ІІІ—ІV рівня акредитації) у централізованому порядку встановлюється строго фіксований посадовий оклад. При цьому перевиконання працівником обов’язкової норми трудового навантаження не веде до підвищення заробітної плати. В інших установах, наприклад загальноосвітніх школах, оплата праці здійснюється за місячними ставками заробітної плати з установленням державою обов’язкової норми трудового навантаження (урочних годин). Цей різновид штатно-окладної системи оплати праці допускає перевиконання норми трудового навантаження і збільшення розміру заробітної плати пропорційно до фактично виконаного обсягу роботи.

Місячні посадові оклади керівних працівників і спеціалістів центрального апарату міністерств, центральних органів виконавчої влади зі спеціальним статусом, інших центральних органів виконавчої влади та урядових органів залежать від обійманої посади та органу виконавчої влади. Посадові оклади інших державних службовців залежать від обійманої посади. Оклади військовослужбовців залежать від обійманої посади й військового звання та за своєю економічною суттю є не заробітною платою, а грошовим забезпеченням.

Для робітників, спільних для всіх бюджетних установ та організацій, установлено місячні  оклади залежно від рівня кваліфікації роботи:

• проста некваліфікована або допоміжна робота;
• малокваліфікована робота;
• кваліфікована (складна робота);
• висококваліфікована (особливо складна та відповідальна) робота.

Погодинна система оплати праці передбачає наявність погодинних ставок. Так, установлено ставки погодинної оплати праці працівників усіх галузей економіки за проведення навчальних занять.

Почасова форма оплати праці в бюджетних установах  має дві системи — просту почасову й почасово-преміальну. Ступінь поширення  останньої в бюджетних установах  визначається їхніми фінансовими можливостями.[16]

Показники преміювання  залежать від характеру бюджетної  установи. Наприклад, у стаціонарних лікувально-профілактичних установах  такими показниками є виконання  плану розгортання ліжок і  кількості днів функціонування ліжка; скорочення строків обстеження й виписування завдяки поліпшенню організації роботи та наступності в роботі стаціонарів і поліклінік; розбіжності патологоанатомічних і клінічних діагнозів (у відсотках до летальних випадків).

Відрядна форма оплати праці (пряма відрядна, відрядно-преміальна) застосовується на таких видах робіт, де є кількісні показники виробітку продукції чи виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці; можливості встановлення норм виробітку й обліку їх виконання; умови для точного обліку вироблених виробів або виконаних робіт; виробничі умови для збільшення працівником виробітку продукції порівняно з установленими нормами й завданнями. У разі обліку індивідуального виробітку кожного працюючого застосовується індивідуально-відрядна оплата праці, а в разі обліку роботи, виконаної колективом, — бригадно-відрядна оплата праці.

Керівники бюджетних  установ за згодою з комітетом  профспілки можуть упроваджувати відрядну оплату праці, щоб посилити зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці, підвищити рівень її нормування і якість робіт на ремонтних, машинописних, стенографічних, копіювальних та інших роботах.

1.3 Функції  заробітної плати

Процес праці являє  собою доцільну діяльність людей, спрямовану на пристосування продуктів природи для задоволення їхніх потреб. Носієм здатності до праці є людина. Сукупність фізичних, інтелектуальних, психологічних, духовних можливостей до праці у процесі виробництва товарів та надання послуг визначається економічною наукою як категорія "робоча сила". Цю здатність і продає на ринку праці її носій - найманий працівник.

Здатність до праці притаманна не тільки найманим працівникам - людям, які позбавлені власності на засоби виробництва, -ай власникам землі  та капіталу. В умовах ринкової економіки робоча сила - здатність не просто до якогось виду праці, а саме до найманої праці. Тому оинкова економіка передбачає поділ суспільства на власників робочої сили, власників капіталу та земельних власників, що породжує економічну потребу у працівника найматися до власника капіталу та землі. Ця потреба властива тільки найманому працівникові і вона відсутня у власників капіталу і землі.

В економічній науці  сформувалось два підходи до розуміння  сутності заробітної плати:

1) заробітна плата  як форма вартості та ціни робочої сили (К. Маркс);

2) заробітна плата  як ціна праці (Ж.-Б. Сей, А.  Маршалл, П. Самуельсон та ін.).

Відповідно до першого  підходу в умовах ринкової економіки  здатність людини до праці стає предметом  купівлі-продажу, тобто товаром. Як відомо, будь-який товар, в тому числі і товар "робоча сила", має вартість і споживну вартість. Вартість робочої сили, як і будь-якого товару, визначається робочим часом, необхідним для виробництва, а отже і відтворення цього специфічного об'єкта купівлі-продажу. Вартість робочої сили являє собою певну кількість суспільної праці, втіленої у певній сумі життєвих засобів, необхідних для підтримання життя працівника, який продає свою здатність до праці.

Отже, вартість робочої  сили набуває форми вартості життєвих засобів працівника. Вона має бути достатньою для того, щоб підтримувати та відтворювати здатність людини до праці.

Людина - носій робочої  сили - смертна. Для того, щоб на ринку  праці завжди були нові покоління  працівників, її продавець повинен  мати сім'ю, дітей, тобто необхідно забезпечити постійний процес відтворення робочої сили. Його складовою є заміщення робочої сили, яка припиняє трудову діяльність внаслідок настання пенсійного віку або смерті, новою кількістю робочої сили. Тому сума життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили, має містити життєві засоби для нових поколінь працівників, тобто дітей працівника, які згодом стають на ринку праці новими власниками та носіями товару "робоча сила".

Споживну вартість товару "робоча сила" складає її здатність у процесі з'єднання із засобами виробництва, які їй не належать, створювати вартість значно більшу, ніж вартість, яка необхідна для її відтворення.

Відповідно до поглядів К. Маркса, капіталістична система господарювання базується на тому, що вартість робочої сили - величина менша від величини вартості продукту, створеного працівником у процесі праці. Ця різниця є додатковою вартістю, яка безплатно присвоюється підприємцем і складає неоплачену працю працівника. Щодо таких факторів виробництва як земля і фізичний капітал, то К. Маркс вважав, що ці ресурси хоча і беруть участь у створенні додаткової вартості, але самі не є джерелом її створення, бо тільки робоча сила створює вартість і переносить частину вартості засобів виробництва (землі і капіталу) на новий продукт. Перенести вартості більше, ніж її мають зазначені засоби виробництва, не можна.