Організація та оплата праці на малому підприємстві особливості, стан, шляхи вдосконалення

Дуже простою є форма оплати праці в кількох спільних українсько-німецьких підприємствах. Кожний робітник у такій фірмі має обговорений розмір заробітної плати. При цьому щоденно директор фірми встановлює обсяг задач кожному співробітнику, який той зобов’язаний виконати. Якщо робота термінова і потребує додаткового часу, то в будні кожна година затримки на роботі оплачується з коефіцієнтом 1,5, а в суботні та вихідні дні – 2,0. Якщо робітник затримується на роботі, він відмічає в спеціальному журналів обліку кількість затраченого часу, обов’язково вказуючи те, що було зроблено в цей час. Така система привчає до порядку та не допускає обману та приписування годин.

В нашій сфері послуг починає  з’являтися японська система оплати праці. Суть її в тому, що в деяких приватних ресторанах відвідувачам видають    фішки-білети, які ті повинні віддати комусь із персоналу ресторану, хто сподобався своєю роботою чи відношенням до клієнта. Якщо таких не було фішки-білети повертаються. По закінченні встановленого дирекцією строку (кварталу, півроку чи року) здійснюється преміювання робітників цінними подарунками або грошовою премією, виходячи із наявності фішок-білетів у працівників. Розрахунок простий: сума коштів на преміювання – загальна кількість розданих фішок, а сума індивідуального преміювання – кількість фішок у співробітника.

Такий підхід стимулює бажання працювати  краще, уважніше відноситись до клієнтів, що, відповідно, відображається на рейтингу ресторану.

Отже, наведені нові форми оплати праці  є лише певною частиною новітніх форм, що існують у наш час.

Тим самим, розвиток ринкових відносин спонукає шукати нові форми оплати праці, змушує керівників розглядати заробітну  плату як основний елемент, що визначає ефективність роботи фірми. Адже залежно, як організована заробітна плата, у  значній мірі залежить відношення людей до роботи, а від цього – процвітання фірми.

 

2.3 Використання  фонду заробітної плати

 

Оплата праці - це один із основних матеріальних стимулів, які забезпечують прогрес суспільства в цілому та кожного підприємства зокрема.

Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує основні функції - відтворювальну та стимулювання (мотивації).

Реалізація  відтворювальної функції передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне  відтворення робочої сили і одночасно дозволяє застосувати обгрунтовані норми виробітку, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Реалізація  функції стимулювання передбачає, що оплата праці спонукає кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

Відомо, що організація  заробітної плати на будь-якому підприємстві починається зі встановлення для кожної групи робітників форм оплати праці.

Відрядна  форма оплати праці здійснює виплати  згідно встановлених норм та розцінок, при цьому кваліфікаційний розряд робітника є підставою для виконання ним цієї роботи. Така форма оплати застосовується при наявності кількісних показників роботи (результати залежать від конкретного робітника і піддаються точному обліку). При наявності такої системи оплати повинні бути чітко обґрунтовані норми виробітку.

Відрядна  форма оплати праці є більш  ефективна, ніж почасова. Ефективність відрядної форми оплати праці виражається в збільшенні матеріальної зацікавленості робітника в рості продуктивності праці, покращенні використання обладнання і матеріальних ресурсів, застосування нової техніки, а також в підвищенні кваліфікації робітників і вдосконаленні нормування праці Однак відрядну форму можна використовувати для оплати праці робітників тих частин підприємства, де можна точно враховувати результати праці І нормувати працю (встановлювати норму часу чи норму виробітку робітника, необхідну для розрахунку відрядної розцінки).

Необхідно враховувати, що при відрядній оплаті праці  виникає загроза зниження якості продукції чи робіт, тому не слід її використовувати на тих частинах підприємства, де немає можливості об'єктивно визначити якість і де особливо важливо зацікавити робітників в підвищенні якості продукції чи робіт. Також використання цієї форми не повинно призводити до порушень технологічних режимів, техніки безпеки, до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

Розрізняють кілька видів відрядної форми  оплати праці. При прямій 
відрядній системі оплати праці заробіток працівника (D_mc) розраховується 
перемноженням кількості виробленої продукції (v) на розцінки за одиницю 
продукції(р): 

Dnвc=   vp (1)

Відрядні  розцінки показують рівень оплати праці  робітника за виробництво одиниці продукції (робіт) і можуть визначатися діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу виготовлення одиниці продукції.

Пряма відрядна система застосовується для робітників, які виконують основну роботу.

Непряма відрядна система оплати праці застосовується для робітників, заробіток яких не залежить від особистого виробітку (допоміжних робітників, наладчиків, ремонтників), їх праця не підлягає прямому обліку, але суттєво впливає на виробіток основних робітників.

Непряма відрядна система оплати праці визначається за формулою:

D_Hec= stk_вн (2)

де s - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьована кількість годин;

k_m- середній коефіцієнт виконання норм усіма основними робітниками, яких обслуговує допоміжний робітник.

Найбільшого поширення одержала відрядно-преміальна система оплати праці, яка складається з відрядного заробітку та премій за досягнення певних результатів і визначається за формулою:

D_впс=pv+m (3)

де w-премії, які  встановлюють в процентах від  відрядного заробітку. Ця система є  найбільш поширеною.

При відрядно-прогресивній системі оплати праці розцінки за продукцію, вироблену понад норму (плану) встановлюють більш високі, ніж за продукцію, вироблену в межах норми. Використання цієї системи, хоч і зацікавлює робітників в збільшенні виробітку, може привести до випередження росту середньої заробітної плати в порівнянні з ростом продуктивності праці і, відповідно, до збільшення собівартості продукції. 

Дана система  оплати праці застосовується на ділянках, які називаються вузькими місцями підприємства, тобто де йде гальмування роботи всього підприємства. Якщо робота не виконана вчасно, акордний договір розривають.

Акордна система  оплати праці передбачає встановлення робітникові (групі робітників) розцінок на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого терміну його виконання. Розрахунок по заробітній платі проводиться після виконання всього об'єму робіт. Ця система вимагає підвищеного контролю якості.

Почасова  оплата праці здійснюється за годинними  тарифними ставками або місячними  окладами, вона вимагає застосування нормованих завдана і проводиться, як правило, для керівників, спеціалістів і службовців за місячними посадовими окладами. Ця форма оплати праці передбачає три системи оплати праці: проста почасова, почасово-преміальна, окладна.

Проста почасова система оплати праці визначається:

D_nn=st (5)

де s - погодинна тарифна ставка;

t - кількість фактично відпрацьованих годин.

Почасово-преміальна система оплати праці, крім заробітку  по тарифу за відпрацьований час, передбачає виплату робітникам премій за досягнення певних кількісних і якісних показників. Розмір премії встановлюють в процентах від почасового заробітку. Почасово-преміальну систему визначають за формулою:

D_mp= st+m (6)

де т - премії.

При цьому  заробіток може складатись з трьох  частин:

1) почасового      заробітку,       що      розраховується       пропорційно 
відпрацьованому   часу,   та   доплат   за   професійну   майстерність   та   умови 
(інтенсивність) праці;

2. додаткової оплати за виконання нормованих робіт;
3. премії за зниження трудомісткості.

Різновидом  почасово-преміальної є система  оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах  усіх галузей економіки. За цією системою оплачують працю тих працівників, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники).

Взагалі почасова оплата праці застосовується у тих  випадках, коли:

1. часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити 
   індивідуальну норму виробітку;
2. немає необхідності заохочувати збільшення  випуску продукції або 
   якщо воно може погіршувати якість виробів чи послуг;
3. має місце жорстка регламентація витрат робочого часу (автоматичні та конвейєрні лінії, апаратурні процеси).

Об'єктивний процес все більшого поширення в  усіх галузях народного господарства таких виробничих умов обумовлює тенденцію поступового підвищення питомої ваги почасової оплати праці. При цьому треба врахувати, що така форма зарогбітньої плати не забезпечує достатньої напруженості та інтенсивності праці, якщо це не зумовлено самим виробничим процесом. Звідси для практики вдосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітньої плати є характерним намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати праці, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними категоріями. Зокрема ними можуть слугувати:

1. кваліфікація та діловитість працівника;
2. коефіцієнт трудової участі як узагальнена оцінка реального внеску 
   кожного працівника у результати колективної праці; /
3. ступінь виконання нормованих завдань;
4. кількість відпрацьованих годин.

У зв'язку із зростанням частки групових форм праці, а також з метою ефективного використання робочої сили на основі активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій все більшого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги у процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на "вигідні" та "невигідні"  і,  що  дуже   важливо,   більшою   мірою орієнтує   на  досягнення кінцевих результатів діяльності підприємства.

Звичайно ж, фонд оплати праці можна представити, як добуток  середньої

заробітної  плати (ЗП) та фактичної облікової чисельності (Ч):

ФОП = ЗП*Ч (7)

Отже, на показник фонду оплати праці будуть мати вплив  два фактори: середня заробітна плата та облікова чисельність пресоналу. Оцінити вплив окремих факторів дозволяє індексний метод. Оцінка може бути здійснена як у відносному, так і абсолютному виразі. Визначення абсолютного приросту фонду оплати праці за рахунок зміни кожного фактора здійснюється при побудові системи показників. Так загальний абсолютний приріст ФОП визначається:

ПФОЯ = ФОП_ф – ФОП_пл = ЗП_ф • Ч_ф - ЗП_т • Чпл    (8)

Його можна  розписати за факторами:

-    зміна  ФОП за рахунок зміни середньої  заробітної плати:

ΔФОП_зп= ЗП_Ф • Ч_ф – ЗП_пл • Ч_ф,         (9) зміна ФОП за рахунок зміни фактичної чисельності:

Δфoп_ч=зп•ч_ф-зп_пл•ч_пл,

При такому методі розкладання абсолютного приросту фонду оплати праці за факторами, буде виконуватися рівність:

ΔФ0П = ΔФОП_зп + ΔФОП_Ч   (11)

Розміри, порядок  нарахування і виплати заробітної плати регулюються чинним законодавством України, відповідними Указами і постановами, галузевими інструкціями.

В 1991 році прийнято Закон України "Про підприємства в Україні", згідно якого підприємства набули права самостійно встановлювати фонд оплати праці форми, системи і розміри оплати праці У 1992 році було прийнято Декрет Кабінету Міністрів України "Про оплату праці". В 1993 році введено в дію Закон України "Про колективні договора і угоди". В 1995 році прийнято Закон України "Про оплату праці".

На даному підприємстві використання фонду оплати праці регулюється згідно таких нормативних документів:

• інструкції зі статистики заробітної плати;
• колективним договором.

Згідно Інструкції, затвердженої наказом Міністерства статистики України від 11.12.95р. №323, відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.