Організація та оплата праці на малому підприємстві особливості, стан, шляхи вдосконалення

Сировина — предмети праці, які зазнали вплив певних змін і підлягають подальшій переробці. Сировина у процесі виробництва створює речову основу готової продукції або напівфабрикатів. За економічною роллю і значенням, яку сировина виконує у виробничому процесі, вона має багато спільного з основними матеріали. Сировину поділяють на промислову, яку видобувають і виробляють у промисловості, та сільськогосподарську, яку виготовляють у галузях сільського господарства.

Промислова  сировина в свою чергу поділяється на мінеральну (руди, вугілля, нафта, природні гази, солі тощо), яку видобувають з надр землі, і штучну (синтетичні смоли, пластмаси, синтетичний каучук тощо), а за виробничим призначенням — на основну і допоміжну. Сільськогосподарську сировину поділяють на сировину тваринну (м'ясо, риба, молоко, вовна, шкіра, тощо) і сировину рослинну (зернові культури, бавовна, льон, картопля, цукровий буряк, тощо).

Успішність  роботи будь-якого підприємства характеризується рівнем техніко-економічних показників, рівнем виконання і напруженістю планових завдань. Вивчення рівня і динаміки основних техніко-економічних показників підприємства,   ступеню  їх  зміни   дає   можливість   зробити   загальну  оцінку виробничо-господарської діяльності підприємства за певний період часу.

 

2.2 Аналіз системи  оплати праці

 

У плануванні оплати праці дуже рідко  керівникові і плановим підрозділам  надається повна самостійність. Як правило оплата праці регулюється  і контролюється відповідними державними органами, що виражається насамперед у встановленні певного мінімуму заробітної плати, її обов’язкові індексації. Крім державних обмежень, існують обмеження, передбачені колективними договорами, угодами з профспілками.

Для планування фонду заробітної плати  підприємства вибираються відповідні форми заробітної плати і на підставі нормативних працівників розраховуються витрати і на оплату праці.

Премії виплачуються з прибутку підприємства, доплати – з виторгу  від реалізованої продукції, тому в  планах з праці і заробітної плати плануються тільки відсотки виплат цих показників, і у фонд заробітної плати реальна величина їх не вноситься.

Для оплати праці на кожному підприємстві створюються спеціальні фонди. Скільки  коштів виділити, з яких джерел –  підприємства вирішують самостійно.

Основна частина коштів на оплату праці формується у фонді оплати праці (ФОП) та включається в торговельно-посередницькому  ПП “Тімаойл” у витрати обігу. Менша частина витрат на додаткове  заохочення робітників та інші соціальні  виплати формується у фонді матеріального заохочення (ФМЗ) та створюється за рахунок відрахувань від чистого прибутку підприємства.

Як можна побачити в змісті плану  по праці і заробітній платі (див. додаток Д), розмір ФОП повинен розраховуватися як частина комплектного плану по праці і заробітній платі.

ПП “Тімаойл” в своїй звітності  використовує план з праці і заробітної плати для підприємства в цілому. Типову форму такого плану на місяць подано в додатку 3.

Якщо на підприємстві нормальне  фінансове положення і немає  необхідності обмежувати витрати на оплату праці, тоді планова сума ФОП визначається шляхом прямої калькуляції витрат, тобто на основі запланованої чисельності та форм оплати праці.

Якщо підприємством має фінансові  проблеми, тоді сума планового ФОП розраховується в першу чергу як частина планових доходів підприємства.

Плановими розрахунками ФОП на майбутній  період передує аналіз використання коштів на оплату праці в базисному  періоді.

Плановий фонд заробітної плати  – це вся сума коштів що виділяється  для оплати праці працівників  у плановому періоді. [9, с.174-175]

Суму витрат на основну  заробітну плату можна визначити  декількома методами відповідно до окремих  груп працівників та з урахуванням форм та систем оплати праці.

1. На основі штатного  розпису та запланованих в  ньому місячних тарифних ставок (розміру посадових окладів), відрядних  розцінок зо одиницю товару  та ставок за відпрацьований  час. 

При годинній формі оплати праці планова сума основної заробітної плати торгівельного підприємства визначається шляхом множення тарифної ставки на чисельність та плановий робочий час, сконцентрований на коефіцієнт невиходу на роботу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю. Формула розрахунку має вигляд:

ОЗП_П = С_т ^х Ч ^х (1 - К_пр) ^х Д,        (2.2.1)

де ОЗП_п – основна заробітна плата робітників, які оплачуються на умові погодинної оплати;

С_т – тарифна місячна ставка;

Ч – чисельність працівників;

К_ПР – коефіцієнт невиходу на роботу;

Д – тривалість типового періоду в годинах.

Згідно погодинної форми  заробітної плати на ПП “Тімаойл”  розраховується фонд заробітної плати  інженера по техніці безпеки та будівництва, двох бухгалтерів, працівників охорони  та робітників складських приміщень. Відповідні розрахунки проведено в додатку [14, с.157]

Заробітна плата менеджерів по торговому залу залежить від обсягу реалізації в грошовому виразі, тобто  їх заробітна плата розраховується згідно відрядної форми оплати праці  шляхом множення встановленої відрядної  розцінки на одиницю продукції, на плановий обсяг продукції за такою формулою:

ОЗП_П = ^х V_Пi,         (2.2.2)

де ОЗП_в = основна заробітна плата робітників підприємства, які оплачуються на умовах відрядної оплати;

В_р – відрядні розцінки за ообсяг товарообігу;

V_Пі – плановий обсяг робіт;

і – роботи, виконання яких оплачується з використанням відрядної форми оплати праці.

Фонд заробітної плати директора, його заступника, начальників відділів та секретаря-діловода нараховується  згідно посадового окладу. Відповідні розрахунки фонду заробітної плати  менеджерів та посадових осіб подані в додатку 3.

2. На основі іпдетів зміни  чисельності та середньої заробітної  плати в плановому році.

3. За прогнозованим рівнем витрат  на оплату праці у відсотках  до товарообігу:

ФОП_ПЛ = ,         (2.2.3)

де ФОП_ПЛ - планова сума фонду оплати праці;

Т_п – плановий товарообіг;

У_фоп – прогнозований рівень витрат на оплату праці.

4. Виходячи з розподілення планової  суми валових доходів.

Планову суму додаткової заробітної плати можна розраховувати не тільки за її складовими елементами (виплата премій, виплата доплат та надбавок), але й виходячи з існуючого або цільового співвідношення між основною та додатковою заробітною платою.

Сума витрат на інші заохочувальні  та компенсаційні виплати можна  розрахувати, виходячи з планового  розміру чистого прибутку та дані чистого прибутку на ці цілі.

Для ефективного управління витратами  на оплату праці підприємствам корисно  знати мінімально припустимий та максимально можливий фонд оплати праці. Мінімальний фонд (ФОП_мін) – це такий рівень ФОП, який визначається на основі законодавчо затвердженою в Україні на плановий рік мінімуму заробітної плати (ЗП_мін):

ФОП_мін = ЗП_мін ^х Ч_п ^х Д,         (2.2.4)

Де Ч_п – планова чисельність персоналу, мод.,

Д – кількість місяців  в плановому періоді.

Максимально можливий фонд оплати праці (ФОП_мах) – це фонд, який підприємство в майбутньому може створити при високих доходах. Для торгівельного підприємства ФОП_мах розраховуємо за формулою:

ФОП_мах = ВД_{цільовий} – ПДВ – МВ_П - П_ц,      (2.2.5)

де ВД_{цільовий} – сума цільового валового прибутку, тис. грн.;

ПДВ – податок на додану вартість, тис. грн.,

МВ_П – матеріальні витрати, тобто всі витрати обігу, крім ФОП, тис. грн.;

П_ц – прибуток цільовий, тис. грн.

Розмір ФОП може бути обмеженим фінансовими можливостями підприємства, або планується його збільшення згідно з програмою соціального розвитку – програмою максимілізації матеріального стимулювання праці.

Планування коштів на оплату праці повинне не тільки зберегти, але й підвищити стимулюючу роль заробітної плати та преміальної системи.

У процесі планування коштів на оплату праці робітників торгівельного  підприємства повинен бути забезпеченим ріст середньої заробітної плати  та середніх доходів окремих категорій  персоналу за відношенням до рівня  оплати праці в інших аналогічних підприємствах міста.

Форму загального плану  з праці і заробітної плати  для ПП “Тімаойл” за місяць можемо побачити у додатку В.

 

2.3. Обґрунтування економічної доцільності  застосування нових форм оплати  праці на підприємствах недержавної  форми власності.

Розвиток ринкових відносин подав  поштовх до появи різних форм організації  оплати праці в структурах недержавної  форми власності. Досліджуване підприємство ПП “Тімаойл” на початкових етапах діяльності, коли товарооборот був  невеликим і кількість працівників незначною, використовувало наступну схему оплати праці. Кожний розповсюджувач отримував винагороду у вигляді щоденного заробітку, виходячи з норми продажу товарів. Щоденні виплати становлять собою прогресивну шкалу, за принципами більше реалізував – більше отримав.

При цьому кожна фірма має  свою шкалу прорахувань, виходячи з  обсягу реалізації товарів і відповідно до стану даної фірми на ринку  збуту, її авторитету. Дана фірма використовує наступну шкалу виплат:

Обсяг реалізації До 5000 грн. 5100 – 7000 грн. 7100 – 9000 грн. 9100 – 11000 грн. 11000 – 15000 грн.	Відсоток заробітку, % 3 % 6 % 10 % 12 % 14 %
Шкала коефіцієнтів по заробітній платі

Крім того, для розповсюдження найчастіше розробляється тижнева преміальна сітка. Однак, розмір премії у рідкісних випадках перевищує 5-7 % від загального обсягу виторгу за тиждень або за місяць. Для робітників структурних підрозділів, якщо фірма велика, застосовуються “плаваючі” тижневі заробітки залежно від обсягу реалізації в цілому по фірмі. Керівництво фірми отримує ставку, обговорену в договорі, плюс 2 % від тижневого обсягу реалізації в цілому по фірмі.

Слід зазначити, що підприємства торговельно-посередницької діяльності можуть застосовувати іншу систему оплати праці я дане ПП “Тімаойл”. Якщо підприємство постійно залучає нових дистриб’юторів, то чим більше кожний із розповсюджувачів залучить для себе помічників і тим самим створить свою мережу, тим більше буде його заробіток. Схема оплати праці тут виглядає дещо інакше залежно від персонального обсягу продажу і від того, на якому рівні знаходиться даний розповсюджувач (тобто, чи створив він уже мережу і має у себе в підпорядкуванні людей або торгує сам, що означає наднизький рівень організації), формується його заробітна плата. В різних організаціях установлюється різна кількість рівнів, які залежать від розгалуженості організації. Найчастіше зустрічається 7-8 рівнів (див. додаток Г).

Така шкала оплати розповсюджувача (дистриб’ютора) дозволяє урахувати  його участь у прибутках фірми. Однак  це тільки база, Даля в залежності від розгалуженості мережі реалі заторів дистриб’ютор отримує звання: екзекютів, амбасадор, менеджер, супервайзер і консультант (див. додаток Г). У цьому випадку заробітна плата вже визначається як від посади, так і ввід обсягу продажу.

Таким чином, система змушує будь-кого, хто попав в неї, все більше й більше працювати, щоб забезпечити своє благополуччя та добробут фірми. При такій системі цей принцип змушує людину в гонитві за заробітком працювати на майбутнє, яке в умовах сьогоднішньої ринкової економіки є надто примарним.

На сьогоднішній день аналізоване  приватне підприємство використовує дещо іншу оплату праці. Адміністративний та обслуговуючий персонал частково (бухгалтери, програміст, прибиральниці, охоронці, директор та його заступник) має чітко встановлену тарифну ставку заробітної плати. Хоча вона за підсумками успішної діяльності фірми в кінці року можуть мати додаткові виплати та винагороди. Заробітна плата інших працівників, які перебувають на посаді менеджера розраховується наступним чином.

По закінченні місяця розраховується загальний обсяг комерційної  вигоди (КВ) з якої віднімається сума КВ комерційного директора. Сума, яка  залишилась, розділяється наступним  чином:

• 30 % підлягає розподіленню в рівних долях серед менеджерів із продажу4
• 40 % розподіляється пропорційно обсягу продажу кожного менеджера;
• 20 % розподіляється пропорційно кількості покупців кожного менеджера за розрахунковий місяць;
• 10 % розподіляється пропорційно кількості знов залучених до співробітництва покупців за розрахунковий місяць.

Розмір коефіцієнтів кожна фірма  обирає самостійно. ПП “Тімаойл” вибрало  коефіцієнт 5,6.

Проводимо розрахунок КВ для менеджера  за формулою:

КВ = ,

де Чм – кількість менеджерів фірми.

КВ = .

Значить сума КВ для менеджерів складає 71,4 % віл загальної суми КВ.

Якщо виконано план фірмою на 100 % то на оплату праці спрямовується від 2 до 5 % обсягу обігу. Якщо план виконано на 75-99 %, то на КВ спрямовується від 1,5 до 3,6 %, а якщо план виконано менш, ніж 75 %, то на КВ спрямовується тільки 1 %.

На мою думку така система  оплати праці, з одного боку, стимулює ріст обсягів продажу, з іншого –  дозволяє дуже диференційовано підходити  до вкладу менеджера в спільні  результати роботи.

Одним із елементів організації заробітної плати є преміювання, яке раніше було одним із найбільш дієвих стимулів у досягненні вищих результатів у роботі. в теперішній час про премії майже не говорять, однак окремі підприємства почали їх впроваджувати. Причому, премія складається з трьох рівних частин: за виконання цілей компанії, індивідуальні задачі на роботу в команді. Три компоненти разом складають від 0 до 100 %. Виплата здійснюється щокварталу за результати виконання цих трьох вимог.