Основы изучения системы управления персоналом организации

- подсистему  трудовых отношений;

- подсистему  условий труда; 

- подсистему  развития персонала; 

- подсистему  мотивации поведения персонала; 

- подсистему  социального развития;

- подсистему  развития организационных структур  управления;

- подсистему  правового обеспечения; 

- подсистему  информационного обеспечения⁸.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются  различными подразделениями по работе с кадрами организации.

 

Рис. 1 - Графическая  схема подсистем системы управления персоналом

 

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами⁹.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сложившийся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом включает в себя: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом включает в себя: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности¹⁰.

В зависимости  от размеров предприятия состав подразделений  может меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное  подразделение.

Как мы видим, управление персоналом - это деятельность, которая заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового  потенциала и потребности организации  в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

1.2 Цели и задачи системы  управления персоналом

 

Управление  персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые  всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности  и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организации, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно  ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические  результаты.

Глобальная  цель управления персоналом, как считает  Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации¹¹. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение  общих функций управления, которые  действуют на всех уровнях управления:

• планирование;
• организация и регулирование;
• учёт и контроль;
• стимулирование¹².

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

Вместе  с тем, ряд авторов всю совокупность целей организации делят на четыре вида или блока: экономические; научно-технические; производственно-коммерческие; социальные¹³.

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель - получение расчётной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;  производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников¹⁴.

На рисунке 2 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень).

Под соответствующими цифрами обозначены следующие цели:

1. Организация перспективных научно-технических разработок.
2. Сокращение длительности цикла «исследование – производство».
3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.
4. Обеспечение высокого качества труда.
5. Маркетинг научно-технических разработок.

 

Экономическая цель

Научно-техническая цель

Производственно-коммерческая цель

Социальная цель

Обеспечение перспективных  технических характеристик разработок

Обеспечение качества продукции  или услуг

Реализация научно-технической  продукции

Рост объема реализации продукции  или услуг

Обеспечение ритмичности  поставок продукции или своевременности  услуг

1

2

3

4

5

6

7

8

3

9

10

11

 

1-ый уровень

 

2-ой уровень

 

 

 

 

 

 

3-ий уровень

 

 

Рис. 2 -  Базовое дерево целей системы управления организацией

 

6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.
7. Маркетинг продукции или услуг.
8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.
9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.
10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.
11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг¹⁵.              

Все перечисленные  общие функции управления в неразрывном  единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко.  
С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми¹⁶.

С точки  зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он [труд] выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рисунок 3).

      
Рис. 3 - Система целей, необходимых для реализации потребностей персонала

 

При рассмотрении ветвей блока социальных целей (персонала  и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это,  
в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели выступает прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей и человека на производстве¹⁷.

Система целей - это основа, которая определяет состав функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схематично можно показать взаимосвязь объектов и носителей функций управления персоналом  
(рисунок 4).

 

 

Рис. 4 - Объекты и носители функций управления персоналом  
в иерархической системе управления организацией

 

Исходя  из вышеперечисленных задач, можно  сделать вывод, что общей и  главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации¹⁸.

Служба  управления персоналом может выполнять  свои задачи следующими способами:

• через  затребованную линейными руководителями консультативную помощь;

• через  совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий  по их реализации;

• через  собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом в области  персонал–маркетинга)¹⁹.

Определим основные этапы процесса управления персоналом в организации (таблица 1).

Табл. 1 - Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа	Основные задачи этапа
1	2
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности  в персонале. Выбор методов расчета  количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности  в персонале
Обеспечение потребности в персонале	Получение и анализ маркетинговой (в  области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая  оценка
Мотивация результатов труда и  поведения персонала	Управление содержанием и процессом  мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование  монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени