Основы изучения системы управления персоналом организации

 

Система управления персоналом является непременной  составляющей управления и развития любой организации, она является объективной,  
т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

В результате анализа управления персоналом в  организации нами был выявлен  ряд проблем, которые можно систематизировать  в таблице 7.

 

Табл. 7  - Недостатки системы управления персоналом в  
клубе-ресторане «Литтл Рок»

Область	Характеристика недостатков
Структура системы	Недостаточная четкость распределения  функциональных обязанностей в области  управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим
Подбор персонала	Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется  личностным характеристикам (таким, как  способности к выполнению тех  или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
Система развития персонала	Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" неэффективна, поскольку  она предполагает только продвижение  по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников  и повышению квалификации; Не используется возможность  качественного (личностного) роста  работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого  отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют  разработки программ карьерного роста  сотрудников.
Мотивация труда	Причины слабой мотивации и стимулирования к труду таковы:  низкая зарплата; слабая связь системы материального стимулирования и результатов деятельности; неудовлетворительные условия труда; плохие возможности обучения и повышения квалификации; недостатки в организации системы управления (неритмичная работа, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и тому подобное); сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу; равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала.
Адаптация персонала	Отсутствует отлаженная система адаптации  персонала. Напряженный морально-психологический  климат в коллективе не позволяет  молодому специалисту найти поддержку  и помощь в работе.
Оценка деятельности персонала	Отсутствие действенной системы  оценки персонала снижает эффективность  действующего кадрового менеджмента  в организации
Обучение персонала	Отсутствие обучающих лекций, семинаров, практических занятий. Отказ от применения современных методов обучения персонала. Слабая заинтересованность работников организации в обучении вне и внутри производства.
Информационное обеспечение	Информационное обеспечение нуждается  в постоянной модернизации, ведь от качества используемых устройств, оборудования во многом зависит производственная деятельность фирмы

 

 

Таким образом, в системе управления персоналом ООО «Литтл Рок» существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора, обучения и развития персонала, отсутствует система стимулирования трудовой деятельности работников. Данные вопросы требуют детальной проработки и совершенствования.

Кроме этого, проанализируем соблюдение принципов  формирования эффективной системы  управления персоналом, представленные в таблице 8.

 

Табл. 8 - Анализ соблюдения принципов формирования эффективной системы управления персоналом в клубе-ресторане «Литтл Рок»

Наименование принципа	Содержание принципа
Соответствие функций управления персоналом целям деятельности	Выполняется. Функции управления персоналом изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями деятельности в  сфере бизнеса
Первичности функций управления персоналом	Не выполняется. Организационная  структура неадекватна количеству и трудоемкости управления персоналом
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Не выполняется. Кадровая служба недостаточно ориентирована на развитие персонала, в основном ориентирована на необходимое  обеспечение трудового процесса персоналом (текущую деятельность)
Потенциальных имитаций	Выполняется. Временное выбытие отдельных  работников не прерывает основной деятельности
Экономичности	Выполняется. Система управления персоналом не требует значительных затрат
Прогрессивности	Не выполняется. Требует внедрения  более прогрессивных методов  управления
Перспективности	Не выполняется. Так как эффективной  системы управления персоналом, которая  была бы ориентирована на развитие организации, не существует
Комплексности	Выполняется. Существующая система управления персоналом имеют достаточную комплексность
Оперативности	Выполняется. Принятие решений по управлению персоналом в организации в большинстве  своем своевременно, оперативно
Оптимальности	Не выполняется
Простоты	Выполняется
Научности	Выполняется
Иерархичности	Не выполняется	Принципы   не выполняются,   т.к. сама система управления персоналом   как структурное подразделение отсутствует
Автономности	Не выполняется
Многоаспектности	Не выполняется
Согласованности	Не выполняется
Устойчивости	Не выполняется
Прозрачности	Выполняется. Несмотря на то, что система  управления персоналом имеет ряд  недостатков, она представляет собой  концептуальное единство, содержит доступную  терминологию, строится на единых этапах, функциях, фазах
Комфортности	Не выполняется. Существующая система  управления персоналом не обеспечивает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

 

Таким образом, система управления персоналом в  клубе-ресторане «Литтл Рок» не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности.

В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность  действия системы управления персоналом - это так называемый "человеческий фактор". Руководство организации  использует "технический" подход к возможностям развития организации  и, соответственно, к совершенствованию  персонала. Результат обеспечивается за счет соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.

Несмотря  на компьютеризацию отдельных направлений  «кадровой» деятельности, рутинная техническая  работа с документами работников занимает до настоящего времени подавляющую  часть рабочего времени «кадровиков». Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми. Поэтому внедрению современных информационных технологий  в деятельность по управлению персоналом руководство организации должно придавать первостепенное значение. Соответственно, для перестройки, информатизации деятельности организации потребуется подбор новых работников – и как следствие, требуется улучшить процесс подбора кадров.

Повышение эффективности управления любой  организации всецело зависит  от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую  составляют профессиональные возможности  людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько  продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а  к тому же и не позволяет делать практические шаги  в этом направлении  службе управления персоналом, то каким  бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно  работающая организация вряд ли может  получиться.

Проведенный мной анализ процесса управления профессионально-должностным развитием персонала в клубе-ресторане «Литтл Рок»  свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. Можно вести речь лишь о некоторых его фрагментах, частях, и то - реализуемых эпизодически, дискретно. К примеру, в настоящее время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в учреждении напрямую от этого не зависит. Часто молодой специалист, получив приращение знаний в процессе дополнительного обучения, сталкивается в организации с их не востребованностью. В результате не включенные  в практическую деятельность знания обесцениваются, а указанные формы профессионального развития теряют свою стимулирующую роль в управлении карьерой.

Таким образом, можно говорить о том, что в  организации практически отсутствует  система управления персоналом, в  связи с чем это затрудняет решение многих организационно-управленческих задач. Для совершенствования сложившейся системы управления персоналом мною предлагаются рекомендации, сущность и содержание которых раскрывается  
в третьей главе дипломной работы.

 

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Литтл Рок»

 

3.1. Мероприятия по развитию системы управления персоналом

 

Социальная  эффективность проектов проявляется  в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных, с социальной точки зрения, изменений  в организации.

К числу  позитивных можно отнести следующие изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
• определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
• благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу  отрицательных моментов можно отнести  ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации и прочее).

Важно отметить, что позитивные социальные последствия  проектов совершенствования системы  и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами клуба-ресторана (формирование благоприятного имиджа клуба, создание новых рабочих мест и обеспечение  стабильной занятости в регионе).

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и  социальной эффективности совершенствования  системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

При комплексной  оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования  системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

а) экономическая  эффективность рассматривается  как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия  социального характера;

б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической  и социальной эффективности, но ввиду  частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

в) вначале  варианты решений разрабатываются  и рассматриваются с позиций  социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально  эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.

При оценке экономической эффективности совершенствования системы найма персонала используем таблицу 9, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в клубе-ресторане «Литтл Рок» ООО «Литтл Рок».

 

Табл. 9 - Состав затрат на организацию должности руководителя службы управления персоналом и расходы на оборудование его рабочего места

№ п/п	Содержание записи	Сумма, руб.
1	2	3
	Оргтехника – компьютер, принтер, сканер, ксерокс	20 000
	Средства связи: факс, телефонный аппарат	400
	Мебель (30 000 руб.)	30 000
	Расходные материалы, затраты на информационные ресурсы  (БД, справочно-информационные системы)	13 000
	Заработная плата с начислениями за год  30 000х12х1= 360 000руб.	360 000
	Итого ожидаемых затрат	423 400
	Ожидаемое повышение выручки от оказываемых  рестораном услуг, которое обеспечит  более производительный и качественный кадровый состав	1 236 321
	Ожидаемая себестоимость	1 000 000
	Ожидаемые налоги	200 000
	Единовременные затраты на организацию  должности руководителя службы управления персоналом	18 000