Основы изучения системы управления персоналом организации

Окончание табл. 1

1	2
Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики
Использование персонала	Определение содержания и результатов  труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его  адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение  безопасности труда. Высвобождение  персонала
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры  и служебных перемещений. Организация  и проведение обучения

 

При определении  круга задач по управлению персоналом отечественные и зарубежные специалисты  условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным задачам относятся:

• разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
• оформление трудовых взаимоотношений;
• набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
• выявление социальной напряжённости и её снятие;
• анализ рабочего места и рабочих процессов;
• оценка результативности труда работников;
• консультирование и поддержка руководящих работников;
• соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т. п.²⁰

К дополнительным следует отнести задачи, которые  могут выполняться совместно  с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения.

К ним  относятся такого рода задачи:

• охрана труда и техника безопасности;
• расчет и выплата заработной платы;
• оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры)²¹.

По данным зарубежной литературы и оценкам  специалистов, общая численность  сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности  коллектива. Следует подчеркнуть, что  роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации  и позицией ее руководства²².

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах  проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

• выделение  практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается  в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

• широкое  развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с  организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями  по реализации задач управления персоналом;

• делегирование  полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

• интернационализация  управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов  в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом²³.

Следует отметить, что наличие указанных  тенденций говорит о высоком  уровне развития системы управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная  практика делает в настоящее время  энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общий мировой процесс.

 

1.3 Методы и принципы  построения системы

управления персоналом

 

Анализ опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом - обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития. В соответствии с этой целью формируется система  управления персоналом организации. В  качестве базы для ее построения используются методы, принципы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Методы  управления персоналом - способы воздействия  на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 5).

Методы управления персоналом

Административные

Экономические

Социально-психологические 

Установление госзаказов

Формирование структуры  органов управления

Утверждение административных норм и нормативов

Правовое регулирование

Издание приказов, указаний и распоряжений

Инструктирование 

Отбор, подбор и расстановка  кадров

Утверждение методик и  рекомендаций

Разработка положений, должностных  инструкций, стандартов организации

Разработка другой регламентирующей документации

Устранение административных санкций и поощрений

 

Технико-экономический анализ

Технико-экономическое обоснование

Технико-экономическое планирование

Экономическое стимулирование

Финансирование 

Мотивация трудовой деятельности

Оплата труда

Капиталовложения 

Кредитование

Ценообразование

Участие в прибылях и убытках 

Налогообложение

Установление экономических  норм и нормативов

Страхование

Установление материальных санкций и поощрений

Социально-психологический  анализ

Социально-психологическое  планирование

Создание творческой атмосферы

Участие работников в управлении

Социальная и моральная  мотивация и стимулирование

Удовлетворение культурных и духовных потребностей

Формирование коллективов, групп

Создание нормального  психологического климата

Установление социальных норм поведения

Развитие у работников инициативы и ответственности 

Установление моральных  санкций и поощрений

Рис. 5 -  Система методов управления персоналом в организации

 

Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Они ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности²⁴.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

Роль  экономических методов управления усиливается в условиях рыночной экономики и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

План  экономического развития является основной формой обеспечения баланса между  рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции  и услуг. В организации следует  четко определять критерии эффективности  и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных  в плане экономического развития²⁵. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические  методы исходят из мотивации и  морального воздействия на людей  и известны как «методы убеждения». Специфика социально-психологических  методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности²⁶.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

1. Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.
2. Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку  социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование²⁷.

Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования  принятия кадровых решений позволяют  получить следующие социологические  методы исследования:

1. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.
2. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.
3. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
4. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
5. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи²⁸.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Главной их особенностью является обращение  к внутреннему миру человека, его  личности, интеллекту, образам и  поведению, с тем, чтобы направить  внутренний потенциал человека на решение  конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива организации. Оно исходит  из необходимости концепции всестороннего  развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части  трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое  планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Методы  управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к  функциям управления: нормирования; организации;  планирования; координации, регулирования; мотивации; стимулирования; контроля; анализа; учета²⁹.