Особливості формування зарообітної плати на підприємстві

З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати  його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.

До фонду основної заробітної плати  входять:

а) заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та ін.) за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

б) суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

в) суми авторського гонорару працівникам мистецтва,  редакцій газет та журналів та інших підприємств і оплата їх праці, що здійснюється  за ставками  авторської винагороди,  нарахованої на даному підприємстві.

До фонду додаткової оплати праці  включаються:

а) надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

б) премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати,  включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;

в) винагороди (процентні надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві, передбачені чинним законодавством;

г) оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;

д) оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи;

е) оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;

є) суми виплат, пов'язаних з індексацією  заробітної плати;

ж) оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.

Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробітної плати (людино-година, людино-день, людино-місяць тощо), розрізняють годинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати. 
Годинний фонд заробітної плати являє собою заробітну плату, нараховану робітникам за фактично відпрацьовані години в умовах нормальної тривалості зміни.

Денний фонд заробітної плати складають  суми, нараховані за час фактичної  роботи, а також суми, нараховані за невідпрацьований час. Він характеризує оплату фактично відпрацьованих людино-днів.

До суми денного фонду заробітної плати включають: годинний фонд заробітної плати; доплати за роботи в понаднормовий  час і святкові дні, оплату внутрішньо змінних перерв у роботі не з вини робітника; оплату перерв у роботі матерів, які годують дітей; оплату внутрішньо змінного часу, витраченого на виконання  державних та громадських обов'язків. 
До місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати включають: денний фонд заробітної плати; оплату чергових відпусток; винагороди за стаж роботи; виплату вихідної допомоги; оплату людино-днів, витрачених на виконання державних і громадських обов'язків; виплату заробітної плати робітникам, відрядженим на інші підприємства або для проходження навчання без виключення зі списків підприємства; оплату цілоденних простоїв не з вини робітника.

При плануванні й аналізі рівня  оплати праці та використання фонду  заробітної плати на підприємствах  обчислюються показники середньої  годинної, середньої денної, середньої  місячної (квартальної) заробітної плати.

Найбільш повною характеристикою, яка відбиває величину заробітної плати  на підприємстві, у галузі чи в економіці  в цілому, є середня місячна (річна) заробітна плата. Середня місячна  заробітна плата визначається діленням місячного фонду оплати праці  на середньомісячну облікову чисельність  працівників.

За часом формування розрізняють  плановий та фактичний фонди заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати  на підприємствах являє собою  суму грошових засобів, передбачену  в кошторисі для розподілу  між працівниками підприємства, необхідну  для забезпечення виконання виробничого  завдання на плановий період.

До планового фонду заробітної плати підприємства входять такі витрати на оплату праці:

а) усі форми відрядної та погодинної оплати праці за відрядними розцінками і тарифними ставками,  посадовими окладами;

б) премії з фонду заробітної плати (окрім премій, що виплачуються зі спеціальних фондів, які формуються за рахунок прибутку);

в) витрати грошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника, якщо працівник попередив власника або уповноваженого ним органу;

г) витрати на оплату праці у святкові і передсвяткові дні;

д) доплати за роботу в нічний час;

е) оплата часу виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством ці обов'язки здійснюються у робочий час;

є) оплата часу чергових відпусток  та відпусток на навчання та ін.

До фактичного фонду заробітної плати входять усі витрати  з оплати праці, які нараховані на підприємстві за звітний період і  які підлягають виплаті виробничому  персоналу, керівникам, спеціалістам та службовцям, що перебувають у обліковому складі підприємства, незалежно від  того, з яких джерел ці виплати здійснювалися  або будуть здійснюватися. До фактичного фонду заробітної плати як окрема позиція входять також виплати  особам, які не зараховані до облікового складу.

На величину оплати праці впливає  багато факторів, які можна розділити  на дві групи – зовнішні та внутрішні. До першої групи доцільно віднести мінімальну заробітну плату, прожитковий  мінімум, ціну робочої сили, яка сформувалася на ринку під впливом попиту і  пропозиції (величина оплати праці, що сформувався таким шляхом, дуже часто  суперечить принципу справедливості, оскільки в цьому випадку вона не залежить від складності виконуваної  роботи і кваліфікації. На цей процес впливають лише потреба в людях  певної професії і наявність такої  пропозиції. Тому організація, що орієнтується на величину оплати праці, яка сформувалася на ринку, ризикує втратити свої позиції  і знизити рентабельність, а це потребує коригування цієї статті витрат кожним підприємством «під себе») та ін.

До групи внутрішніх факторів належать фінансові можливості кожного підприємства, величина отриманого прибутку, кваліфікація і спеціальність працівників, потрібних  для нормального функціонування організації (чим рідкісніша спеціалізація  і вищі вимоги до кандидата, тим вищий  рівень оплати праці має запропонувати  підприємство).

Фактори впливу на оплату праці випливають із таких економічних теорій та концепцій, як: трудова теорія вартості (більшість  економістів не визнають теорію К. Маркса,  адже ціна товару залежить від кількості  вкладеної в нього праці, тоді як ринок, за теорією, не має жодного  впливу на неї. Проте під час оцінювання посадових обов'язків оцінюють саме зміст і складність роботи, а ринкові  показники до уваги не беруть); теорія людського капіталу (резерви виробничого капіталу підприємства формуються завдяки знанням і навикам працівників. А працівник, використовуючи знання та підвищуючи свою кваліфікацію, розраховує на вищий дохід. Таким чином, організація, проводячи або оплачуючи навчання своїм працівникам, робить інвестицію, рентабельність якої в майбутньому виявиться у підвищенні прибутку, зниженні трудомісткості продукції та підвищенні її якості); теорія ефективної заробітної плати або «економіки високої заробітної плати» (підприємства встановлюють високу заробітну плату з тим переконанням, що це мотивує працівників до підвищення продуктивності праці та знижує плинність кадрів); теорія інструментальності (суть у тому, що людина працює лише заради грошей. Вона має знати, що винагорода залежить від результатів її діяльності) та ін.

Отже, оплата праці є складною соціально-економічною  категорією, до якої належать базова заробітна  плата, бонуси, преміальні та інші виплати, залежні від результатів діяльності, а також соціальний пакет (медичне  страхування, путівки тощо). Судячи із згаданих функцій і принципів, вона відіграє одну з ключових ролей  у рентабельності підприємства, добробуті  працівників та економічному розвитку держави. Тому доцільним є ранжування встановлення оплати праці для працівників  установ й організацій, результати діяльності яких неможливо виміряти (наприклад, галузь освіти і науки, охорони  здоров'я й ін.) та підприємств, рентабельність, яких залежить від продуктивності праці  найманих працівників. Для останніх необхідно визначити такий величину оплати праці, яка складалася б із базової ставки заробітної плати (її величина має забезпечувати повне  задоволення життєво необхідних потреб) та бонусної, яка прямо залежить від результатів діяльності працівника. У такому випадку заробітна плата  виконуватиме сповна свої функції.

 

1.2. Характеристика  організації оплати праці на  підприємствах

Організація оплати праці являє собою систему  організаційно-правових засобів, спрямованих  на встановлення змісту і порядку  введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних  розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при  відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з  порушенням термінів її виплати.

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції  підприємства встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері  оплати праці працівників конкретного  підприємства:

1) визначаються  фонди оплати праці;

2) системи оплати  праці;

3) норми праці  й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної  ставки І розряду, що перевищує  розмір, встановлений нормами більш  високого рівня;

6) схеми посадових  окладів;

7) надбавки і  доплати, що перевищують розміри,  встановлені законодавством, а також  додаткові види надбавок і  доплат;

8) премії, що входять  до системи оплати праці, та  види і розміри матеріального  заохочення;

9) компенсаційні  і гарантійні виплати.

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються  як норми оплати праці, встановлені  законодавством і угодами, так і  норми підвищеної оплати. Перша група  норм носить інформаційний характер, друга — і є власне локальними правовими нормами конкретного  підприємства.

У сучасних умовах на підприємствах  застосовуються різні форми і  системи оплати праці, але найбільше  поширення отримали три форми  оплати праці: відрядна, погодинна і  тарифна.

Відрядна оплата праці (Piece-rate pays of labour) - це оплата праці за кількість зробленої продукції (робіт, послуг), вона заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів.

Різновиди відрядної оплати праці:

Відрядно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія звичайно встановлюється за досягнення визначених показників: виконання плану виробництва продукції, завдань по якості продукції або економії у витраті матеріальних і інших видів ресурсів.

Непряма-відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників, заробітна плата яких залежить від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними.

Відрядно-прогресивна оплата праці, як правило, вводиться тимчасово на найважливіших ділянках основного виробництва. При цій системі заробіток робітника визначається по виконанню норми виробітку, як і при прямій відрядній оплаті, тобто по встановлених розцінках. При перевиконанні установленої норми прогресивно збільшуються доплати до основної відрядної розцінки. Нарахування прогресивних доплат робиться по результатах місячної роботи. Недолік цієї системи в тому, що заробіток робітника зростає швидше, чим продуктивність праці. Розрахунок вимагає великої обчислювальної роботи.

Колективна відрядна (бригадна) оплата праці - відрядна форма оплати праці по результатах роботи колективу (бригади). Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнто-годин або методом коефіцієнта виконання норм. Головна перевага даної системи в тому, що вона зацікавлює усіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвитку в них почуття відповідальності і взаємодопомоги.

Акордна система оплати праці - це різновид відрядної, оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється на весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання.

Погодинна оплата праці (Hour payment of labour) - це оплата праці за відпрацьований час.

Ця форма має такі системи:

Проста погодинна - розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді.

Погодинно-преміювальна - це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і визначений відсоток премії до цього заробітку.

Система посадових  окладів. По цій системі оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Тарифна система (Tariff system) являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньозаводському розрізах. Вона містить у собі нормативні документи, що характеризують якісні особливості різної конкретної праці, дозволяє зіставляти між собою всі різноманітні види праці, враховувати їхню складність, умови виконання і народногосподарське значення, відбивати якість праці в заробітній платі.