Особливості формування зарообітної плати на підприємстві

Згідно з ст. 69 Господарського Кодексу України  підприємство здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну. Природно, вона реалізується за рахунок  прибутку підприємства. Ця сфера включає  різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в натуральній  формі) не тільки працівникам підприємства, а також і колишнім працівникам  — пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого віку. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися  як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні  виплати:

1) оплата гарячого  харчування працівникам підприємства;

2) укладення договорів  про додаткове медичне, оздоровче  обслуговування працівників за  рахунок коштів підприємства;

3) індексація заробітку  працівника в більш високих  розмірах порівняно із законодавством;

4) доплати за  зниження норм праці для осіб  із зниженою працездатністю, неповнолітніх,  осіб перед пенсійного віку;

5) доплати за  додаткові відпустки і скорочений  робочий час працівникам, які  поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування  платного навчання працівників  підприємства за рахунок коштів  підприємства;

7) оплата транспортних  витрат і витрат на житло  працівникам за рахунок коштів  підприємства;

8) виділення коштів  профкому на культурні, спортивні  й оздоровчі програми;

9) виплата одноразової  допомоги працівнику при виході  на пенсію;

10) встановлення  заводської пенсії працівникам  підприємств;

11) додаткові виплати  сім'ям з дітьми.

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу  у встановленні умов праці. Передусім  колективний договір обговорюється  на загальних зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного  рішення — схвалення, колектив уповноважує  профком (або іншого представника) підписати  його (ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди").

Що ж до питань соціального розвитку, то вони вирішуються  трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства (ст. 69 Господарського Кодексу України). Така норма існує, але практично  не реалізується. На момент реєстрації підприємства, коли виробляється зміст  статуту, ніякого трудового колективу  ще не існує. А коли здійснюється набір  працівників, тобто формується трудовий колектив, статут вже затверджений, і, звичайно ж, його права в розподілі прибутку щонайбільш мінімальні. Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не можна забувати про те, що власник виступає роботодавцем в трудових відносинах, і його природне прагнення володіти якомога більшою частиною прибутку обертається ущемленням прав найманих працівників, їх повним безправ'ям, особливо в умовах економічної кризи. Досвід промислово розвинутих країн свідчить про широке застосування матеріального стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.

Якщо колективний  договір на підприємстві не укладений, власник зобов'язаний погодити всі  питання щодо встановлення умов оплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості  працівників, а у разі його відсутності  — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Умови оплати праці  найманого працівника, який працює за трудовим договором у окремого громадянина (фізичної особи) визначаються угодою між роботодавцем і працівником.

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації  розміру оплати праці, надбавок, доплат, премій здійснюється власником за погодженням  з працівником при укладенні  трудового договору.

При укладенні контракту  розмір оплати праці, її види встановлюються угодою сторін з урахуванням колективного договору.

 

1.3. Механізм державного  регулювання оплати праці на  підприємствах

Система регулювання заробітної плати в Україні складається  з чотирьох підсистем: державного регулювання; договірного регулювання; ринкового  регулювання; регулювання зарплат  на підприємствах, установах і організаціях. Таке відокремлення цих підсистем  мотивується тим, що вони є відносно самостійними.

Державне регулювання  оплати праці є системою визначення правил, процедур, нормативів, норм і  гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і  нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Головною метою державного регулювання оплати праці є створення необхідних умов для забезпечення виконання  заробітною платою усіх притаманних  їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої та соціальної), а також стримування  необґрунтованого зростання заробітної плати, не пов'язаного з обсягами виробництва й реалізації продукції (робіт, послуг).

Принципово важливим є  те, що жодна країна в світі не може обходитися без державного регулювання  оплати праці, хоча сфера, масштаби, методи і процедури такого впливу різноманітні. Функції держави (законодавчої і  виконавчої влади) як суб'єкта організації  оплати праці в суспільстві неоднозначні і складні. Це мотивується тим, що держава водночас виступає в різних ролях: власника, законодавця, захисника  інтересів найманих працівників  підприємств, гаранта дотримання законів  про працю та її оплату, власність, податки, ціни, зайнятість населення  та інші, які пов'язані із заробітною платою.

Державне регулювання  оплати праці ґрунтується на реальних фінансових можливостях країни й  забезпеченні збалансованості інтересів  усіх верств населення, а також реалізації норм, що містяться у Конвенціях і Рекомендаціях Міжнародної. Організації  Праці, Конституції України, Кодексі  законів про працю, в законодавчих актах країни. Передовсім держава  зобов'язана реалізувати норми і гарантії щодо права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і членам його сім'ї достатній життєвий рівень, як це передбачено ст. 48 Конституції України. Оплату праці держава регулює прямими і непрямими методами.

Пряме регулювання — це безпосереднє встановлення визначених кількісних параметрів і норм заробітної плати, що є обов'язковими для підприємств  незалежно від форм власності  й господарювання. Сфера такого регулювання  встановлена Законом України  «Про оплату праці». Відповідно до цього  закону таке регулювання проводиться  за допомогою:

• встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності;
• регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно із переліком, який визначається Урядом;
• оподаткування доходів працівників;
• використання систем індексації трудових доходів;
• компенсації працюючим втрати частини заробітку через затримання його виплати;
• забезпечення соціальних гарантій працівникам (пенсії, стипендії, виплати за лікарняними та по безробіттю);
• фінансування витрат на освіту, науку, культуру та охорону здоров'я.

Одним із основних напрямків  удосконалення державної оплати праці є обґрунтований розрахунок і періодичний перегляд мінімальної заробітної плати на національному рівні.

Мінімальна заробітна  плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого  не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну  норму праці.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні  виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язкова на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої заробітної плати; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна  плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості, в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною  Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік, визначеним шляхом переговорів  представників професійних спілок, власників або уповноважених  ним органів, які об'єдналися для  ведення колективних переговорів  і укладання Генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від  зростання цін на споживчі товари і тарифи на послуги за згодою сторін колективних переговорів.

Мінімальний розмір ставок заробітної плати, як мінімальні гарантії оплати праці, визначається Генеральною  угодою.

Різницю між мінімальною  заробітною платою і прожитковим  мінімумом з 01.12.2008 по 01.12.2012 наведено в Таблиці 1.3.1.

Заробітна плата працівників  підприємств на території України  виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території  України.

Виплата заробітної плати  у формі боргових зобов'язань  і розписок або у будь-якій іншій  формі забороняється.

 

Таблиця 1.3.1

Період	Мінімальна зарплата	Прожитковий мінімум
		Працездатні особи		Загальний показник
З 01.12.2008 по 31.03.2009	605,00 грн.	669,00 грн.	-64,00	626,00 грн.	-21,00
З 01.04.2009 по 30.06.2009	625,00 грн.	669,00 грн.	-44,00	626,00 грн.	-1,00
З 01.07.2009 по 30.09.2009	630,00 грн.	669,00 грн.	-39,00	626,00 грн.	+4,00
З 01.10.2009 по 31.11.2009	650,00 грн.	669,00 грн.	-19,00	626,00 грн.	+24,00
З 01.12.2009 по 31.12.2009	744,00 грн.	744,00 грн.	0,00	701,00 грн.	+43,00
З 01.01.2010 по 31.03.2010	869,00 грн.	869,00 грн.	0,00	825,00 грн.	+44,00
З 01.04.2010 по 30.06.2010	884,00 грн.	884,00 грн.	0,00	839,00 грн.	+45,00
З 01.07.2010 по 30.09.2010	888,00 грн.	888,00 грн.	0,00	843,00 грн.	+45,00
З 01.10.2010 по 30.11.2010	907,00 грн.	907,00 грн.	0,00	861,00 грн.	+46,00
З 01.12.2010 по 31.12.2010	922,00 грн.	922,00 грн.	0,00	875,00 грн.	+47,00
З 01.01.2011 по 31.03.2011	941,00 грн.	941,00 грн.	0,00	894,00 грн.	+47,00
З 01.04.2011 по 30.09.2011	960,00 грн.	960,00 грн.	0,00	911,00 грн.	+49,00
З 01.10.2011 по 30.11.2011	985,00 грн.	985,00 грн.	0,00	934,00 грн.	+51,00
З 01.12.2011 по 31.12.2011	1004,00 грн.	1004,00 грн.	0,00	953,00 грн.	+51,00
З 01.01.2012 по 31.03.2012	1073,00 грн.	1073,00 грн.	0,00	1017,00 грн.	+56,00
З 01.04.2012 по 30.06.2012	1094,00 грн.	1094,00 грн.	0,00	1037,00 грн.	+57,00
З 01.07.2012 по 30.09.2012	1102,00 грн.	1102,00 грн.	0,00	1044,00 грн.	+58,00
З 01.10.2012 по 30.11.2012	1118,00 грн.	1118,00 грн.	0,00	1060,00 грн.	+58,00
З 01.12.2012	1134,00 грн.	1134,00 грн.	0,00	1095,00 грн.	+39,00

 

Заробітна плата може виплачуватися  банківськими чеками у порядку, встановленому  Кабінетом Міністрів України  за погодженням з Національним банком України.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату  заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях  або тим професіям, де така виплата  ефективна, за вартістю оплати праці  у грошовому виразі, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Організація оплати праці  на підприємстві здійснюється з допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців.

У тарифній системі відображені  питання поділу праці робітників по професіях, фахам і кваліфікації.

Тарифна сітка — це шкала  кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна  ставка цього розряду перевищує  тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду  завжди дорівнює одиниці. Кількість  кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва  і робіт, що виконуються, і обумовлюється  в колективному договорі. Типова тарифна  сітка робітників різногалузевих підприємств  та організацій наведена в Таблиці  1.3.2.

Таблиця 1.3.2

Показники		Тарифні розряди
		1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифні коефіцієнти		1,0	1,088	1,024	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0
Зростання тарифних коефіцієнтів	Абсолютний	?	0,088	0,116	1,146	0,181	0,269	0,092	0,108
	відносний	?	8,8	10,7	12,1	13,4	17,6	5,1	5,7