Отчет по практике в ООО «Евенго»

 

 

Результаты расчетов показали, что:

       В период с  2009 по 2011 гг. на предприятии наблюдается тенденция к увеличению общей численности персонала в связи с увеличением торговых площадей и развитием организации;

       Пропорции в структуре производственного и административного персонала  неодинаковые: количество производственного персонала в 4,9 раза превышает количество административного и, соответственно, составляет 83,3% и 16,7%.

     В ООО «Евенго» достаточно высокий качественный состав руководителей и специалистов. При этом под качественной структурой понимают распределение работников по полу и возрасту, уровню образования, стажу работы на предприятии и других признакам.

       Данные о распределении работников по полу и возрасту за 2009 – 2011 года представлены в таблице № 3.

 

 

 

 

 

 

13

Таблица №3 .Оценка структуры работников по полу и возрасту

 

Категории работников	2009г.		2010г.		2011г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Распределение по возрасту:	38	100	59	100	78	100
Моложе 20 лет	2	5,3	5	8,5	1	1,3
20 - 30 лет	16	42,1	19	32,2	49	62,8
31 - 40 лет	8	21,1	18	30,5	11	14,1
40 и старше	10	31,5	17	28,8	17	21,8
Распределение по полу:
Мужчины	9	23,7	11	19,6	10	12,8
Женщины	29	76,3	48	81,4	68	87,2

 

 

       Оценка распределения работников по возрасту показала, что наибольшая доля работников (62,8%) приходится на группу «20-30 лет», что предполагает высокий потенциал персонала в повышении уровня квалификации и профессиональной подготовки, в этом возрасте люди  хорошо обучаемы, энергичны и стремятся освоить новые технологии.

       Положительной стороной является то, в организации стабильностью отличается группа « 40 и старше», т.к. эти работники имеют определенный опыт работы.

       Оценка распределения работников по полу показала, что удельный вес в структуре персонала занимают женщины (87,2), причем структура соотношения мужчин и женщин со временем значительно не изменяется.

Для оценки структуры персонала  по уровню образования выделяют категории работников с неполным средним, средним (общим и специальным) и высшим образованием (таблица №4).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

14

 

Таблица № 4. Оценка структуры работников по уровню образования

Распределение работников по уровню образования	2009 год		2010 год		2011 год
	кол-во, чел.	Уд.вес, %	кол-во, чел.	Уд.вес, %	кол-во, чел.	Уд.вес, %
Неполное среднее	2	5,3	5	8,5	1	1,3
Среднее общее	8	21,1	19	32,2	11	14,1
Среднее специальное	16	42,1	15	25,4	49	62,8
Высшее	10	31,5	20	33,9	17	21,8

 

Из таблицы видно, что 21,8% работников имеют высшее образование. Работники со средним специальным образованием занимают 62,8%. Поэтому структуру работников по уровню образования можно охарактеризовать положительно.

Немаловажное значение имеет распределение работников по стажу (таблица № 5), поскольку показатель продолжительности работы на предприятии характеризует стабильность персонала, оценивает долю опытных работников, и до некоторой степени – удовлетворенность условиями труда.

 

Таблица № 5 .Оценка структуры персонала по продолжительности работы

 

Распределение по стажу  работы на предприятии	2009 год		2010 год		2011 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1 - 3 года	2	5,2	20	33,9	31	39,7
3 - 5 лет	18	47,4	11	18,6	11	14,1
5 - 10 лет	18	47,4	28	47,5	36	46,2

 

 

Таблица № показывает, что  46,2% работников имеет стаж работы 5 - 10 лет. Этот факт говорит о достаточном опыте работы и стабильности основного персонала. В сумме около 39,7% приходится на долю работников со стажем 1 - 3 года, что свидетельствует о расширении рабочих мест на данном предприятии.

Таким образом, в ООО «Евенго» наблюдается большое количество работников достаточно опытных, и в активном трудоспособном возрасте.

 

 

 

 

 

 

 

15

         Движение персонала также играет большую роль в организации деятельности предприятия. Под движением персонала понимают поступление и выбытие работников в течение анализируемого периода. Движение трудовых ресурсов характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.

     

 Абсолютные показатели (численность на начало и конец периода, численность  работников, принятых и выбывших за период, среднесписочная и постоянная численность) представляют интерес сами по себе и, кроме того, необходимы для расчета относительных, более информативных.

       Относительные показатели включают:

- коэффициент оборота по приему;

- коэффициенты  выбытия;

- коэффициент постоянства (стабильности) кадров.

       Коэффициент оборота по приему отражает интенсивность обновления состава работников предприятия. Коэффициент внепланового выбытия (называется также коэффициентом текучести) ― текучесть кадров. Коэффициент постоянства кадров характеризует стабильность персонала и обобщает все рассмотренные коэффициенты.

       Показатели движения персонала представлены в таблице № 6.

       Из таблицы  № 6 видно, что на предприятии в 2011г. существует тенденция к увеличению численности персонала, т.к. количество выбывающих работников меньше количества поступающих, постоянная численность работающих увеличивается.       В 2010 году доля принятых работников составила 55%, а в 2011 году – 47%. Ситуация усугубляется наличием на предприятии текучести кадров в 2011 году 20%. Коэффициент постоянства кадров, равный 0,73 свидетельствует о снижении численности постоянно работающих на предприятии сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16

 

Таблица №6.Абсолютные и относительные показатели движения персонала

 

Показатели	Условное обозначение  и порядок расчета	2010 год	2011 год
Абсолютные показатели (чел.)
1. Списочная численность  работников на начало года	Rн.г.	38	59
2. Численность работников, принятых за период	Rпр	21	28
3. Численность работников, выбывших за период ― всего	Rвыб	-	9
3.1 Внеплановое выбытие	Rвыб. вн	-	9
4. Списочная численность  на конец года	Rк..г.= Rн.г.+Rпр.― Rвыб	59	78
5. Среднесписочная численность	Rср. = (Rн.г. + Rк..г.) / 2	48	68,5
6. Постоянная численность	Rпост. = Rн.г. ― Rвыб.
Относительные показатели
7. Коэффициент оборота  по приему	Кпр = Rпр / Rк..г.	0,35	0,36
8. Коэффициент текучести кадров	Ктек. = Rвыб.вн / Rн..г.	-	0,2
9. Коэффициент постоянства кадров	Кпост. = Rпост / Rср.	0,79	0,73

 

 

Проанализировав кадровый состав торгового предприятия ООО «Евенго», основной задачей руководства предприятия в настоящее время является формирование ядра управления - команды, стремящейся к получению наибольшего эффекта в деятельности, и ориентация всего коллектива на достижение долгосрочных целей предприятия. Уровень образования, профессиональная грамотность специалистов и сплоченность трудового коллектива дают основание утверждать о достаточно хороших перспективах предприятия в отношении реализации разрабатываемых решений

2.5. Оперативный план работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом -- это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, отдел, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение)

17

признакам план с подробной  проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами  и обоснованиями.

В «Евенго» для разработки оперативного плана работы с персоналом получают данные:

1) о постоянном составе  сотрудников (имя, отчество, фамилия,  место жительства, возраст, время  поступления на работу и т.д.);

2) о структуре персонала  (квалификационная, половозрастная, национальная  структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

3) о текучести кадров;

4) о потере времени  из-за простоев, по болезни;

5) о продолжительности  рабочего дня (полностью или  частично занятые, работающие  в одну, несколько смен, продолжительность отпусков);

6) о зарплате рабочих  и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки);

7) об услугах социального  характера, предоставляемых государством  и организациями (расходы на  социальные нужды, выделяемые  в соответствии с законами, добровольно).

Информация о персонале  представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

2.6. Управление стимулированием труда

В условиях перехода к  рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.