Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Августа 2013 в 10:45, отчет по практике
Производственная практика – это форма учебных занятий в организациях разных форм собственности и организационно - правовых форм, занимающихся торговой и посреднической деятельностью на потребительском рынке товаров и услуг.
Основная цель практики заключается в углублении профессиональных навыков менеджера по выполнению конкретных функций деятельности оптовых и розничных организаций.
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Характеристика ООО «Атеми»……………………………………………….4
2. Управление маркетингом в ООО «Атеми»…………………………………10
3. Стратегическое управление в ООО «Атеми»……………………………...16
4. Коммерческая деятельность в ООО «Атеми»……………………………....23
5. Логистика товародвижения в ООО «Атеми»……………………………….30
6. Управление персоналом в ООО «Атеми»……………………………….......35
Заключение………………………………………………………………………47
Список литературы……………………………………………………………....49
4) Коэффициент стабильности кадров (Кск) определяется как разность между 1 и отношением числа выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров, к сумме среднесписочного числа работников и вновь принятых работников за этот же период:
Кск = (1 – (Рув/(ссч + Рп)))*100%.
Его используют при оценке уровня организации управления как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.
Коэффициент стабильности кадров за 2006 год составил: 1- (7/ (35+16))*100 = 86,3%
Значение данного коэффициента говорит о том, что уровень организации управления предприятием находится в стабильном состоянии.
5) Коэффициент текучести кадров. Уровень текучести кадров (Утк) определяется соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (ссч).
Утк =Рув /ссч* 100%.
Коэффициент текучести кадров за 2006 год составил: 7/35*100 = 20%. Это очень высокий показатель, так как естественный уровень текучести составляет 5% в год.
Проведенный анализ показателей движения показывает нецелесообразное использование персонала компании, и, следовательно, наблюдается высокая текучесть кадров.
Набор персонала в ООО «Атеми» базируется на данных о необходимом количестве сотрудников, об имеющихся свободных местах. Процесс приема на работу состоит из нескольких стадий:
- разработка требований к должности и к кандидату;
- набора кандидатов;
- отбор кандидатов;
- заключение трудового
договора с выбранным
Прием на работу начинается с разработки требований к должности и к кандидату. В ООО «Атеми» разрабатывается должностная инструкция, т.е. документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения.
После разработки требований к должности и кандидатам сотрудники службы управления персоналом ООО «Атеми» приступают к привлечению кандидатов, используя следующие источники: