Отчет по практике в ООО «Капитал»

 

*Расчитано автором по данным отдела кадров ООО «Капитал»

 

Динамика роста  численности работников за период с 2006 по 2012 года представлена на рисунке 2.

 

Рисунок 2. Динамика роста численности работников 2006-2012 гг

 

На момент создания ООО «Капитал» количество рабочих по состоянию на 13.03.06 г. была 303 мужчины. Из них основных работников - 98 человек, управленческий персонал - 42, вспомогательных работников – 205.

Списочная численность  работников ООО «Капитал» на 01.03.12 г. составила 580 человек. Из них управленческий персонал - 55 чел., основных работников - 183 чел., вспомогательных - 397.

Общее количество работников предприятия с 2006 по 2012 год увеличилась на 277 человек, в том числе: управленческий персонал - 13 основных работников - 85 , вспомогательных - 192. В процентном выражении: общее количество - 191,4% по сравнению с базовым 2006 годом управленческий персонал - 130,95%; основных работников - 186,73%; вспомогательных работников - 193,66%. При этом рассматривая динамику роста общего количества работников необходимо обратить внимание на то, что в период с 2006 года по 2012 год преобладала тенденция роста количества работников всех уровней.

Коэффициент текучести  кадров - отношение числа уволенных  работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п., по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к средней численности по тот же период.

Рассчитаем  коэффициент текучести кадров в 2008 году, так как количество работников в этом году уменьшилось по сравнению с предыдущим 2007 года:

К = 10/ 535 * 100 = 1,87 %

Рассчитаем  коэффициент текучести кадров в 2010 году:

К = 3 /594 * 100 = 0,5 %

Рассчитаем  коэффициент текучести кадров в 2011 году:

К = 2 /592 * 100 = 0,34 %

Рассчитаем  коэффициент текучести кадров в 2012 году:

К = 12 /580 * 100 = 2,07 %

Рассчитаем  среднее значение коэффициента:

         Кср = 1,87 + 0,5 + 0,34 + 2,07 / 4 = 1,2 %

Естественная  текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует  особых мер со стороны руководства  и кадровой службы. Коэффициент текучести  кадров не превышает 5%, что указывает  на нормальную текучесть кадров и работу предприятия.

Таблица 3

Структура работников ООО «Капитал» по уровню образования и подготовки с 2006 по 2012 гг

Категории работников	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	Абсолютное отклонение (%)
Всего работников в том числе:	303	545	535	597	594	592	580	66,36
Женщины их удельный вес,%	98	160	157	187	186	187	185	23,46
	32,34	29,36	29,35	31,33	31,31	31,59	31,9	0,95
Мужчины их удельный вес,%	205	385	378	410	408	405	395	46,97
	67,66	70,64	70,65	68,67	68,69	68,41	68,1	0,95

 

Продолжение таблицы 3

С высшим образованием их удельный вес,%	72	75	76	78	84	85	86	4,77
	23,76	13,76	14,2	13,07	14,1	14,36	14,83	2,37
Среднее техническое, среднее специальное образование, их удельный вес, %	35	34	39	45	38	41	42	3,02
	11,55	6,24	7,16	7,54	6,4	6,93	7,24	1,13
Не по специальности  или без образования, их удельный вес, %	226	461	446	494	496	489	483	61,75
	74,59	84,59	83,36	82,75	83,5	82,6	83,26	2,14

*Расчитано автором по данным отдела кадров ООО «Капитал»

 

Рассматривая  структуру персонала по уровню образования, указанный в таблице 3 можно сделать  определенные выводы. На момент создания предприятия с 303 человек персонала, работников с высшим образованием было 72, что составляло 23,76% от общего количества персонала. С 2006 года по 2012 год удельный вес уменьшился до 14,83%, а количество работников имела тенденцию роста, и к 2012 году она увеличилась на 14 человек или на 119,4%. Общую динамику увеличения рабочих предприятия с высшим образованием по годам показано на рисунке 3.

Рисунок 3. Динамика количества работников с высшим образованием

 

Данные свидетельствуют  о том, что образовательный уровень  работников ООО «Капитал» постоянно повышался. Вместе с тем, часть руководителей и специалистов имеют образование, которое не соответствует требованиям к занимаемой должности, поэтому работа по повышению образовательного и профессионального уровня работников продолжается постоянно.

Рассматривая  систему персонала следует также  обратить внимание на возрастную структуру  персонала, потому что большинство  поступков и мотивационных факторов зависит в большей степени  от возраста, социального и семейного  положения в обществе. Возрастная структура работников ООО «Капитал» изображена на рисунке 4.

Рисунок 3. Возрастная структура работников ООО «Капитал»

 

Итак, возрастная структура работников ООО «Капитал» характеризуется преобладанием лиц пенсионного и предпенсионного возраста (от 50 и более лет). Это связано в первую очередь с нехваткой молодых специалистов и профессиональных рабочих. Людей в возрасте 50 лет и старше составляет 311 человек или 53,6 %, что является большей частью всех рабочих в возрасте от 30 до 40 лет - 185 или 31,9 %, в возрасте от 20 до 30 лет - 71 или 12,2 %, и до 20 лет - 13 или 2,3 %. Таким образом, проанализировав возрастную структуру персонала ООО «Капитал», видно, что молодых специалистов и рабочих очень мало. Для более успешной и плодотворной работы предприятия необходимо привлекать молодых специалистов с целью сделать коллектив предприятия более молодым, энергичным и работоспособным.

Семейное положение  работников ООО «Капитал» изображена на рисунке 4.

Рисунок 4. Семейное положение работников ООО «Капитал»

 

Большую часть  работников ООО «Капитал» составляют люди женатые и замужние - 215 замужних и 259 женатых или вместе 81,8 % , холостые - 64 или 11 %, разведенные - 30 или 5,2 % и вдовцы - 12 или 2%. В целом это достаточно хорошие показатели, потому что семейные люди психологически более уравновешенные, эмоционально лучше настроены и чувствуют себя гораздо лучше, чем неженатые или вдовцы.

Выше был  рассмотрен количественный и качественный состав персонала предприятия, полностью описаны возрастная структура, семейное положение и уровень образования работников ООО «Капитал».

Для установления закономерности взаимосвязи между  конечными результатами деятельности и факторами развития персонала  предприятия целесообразно построить  многофакторную регрессионную модель. В данном исследовании она сгенерирована  на статистической информационной базе ООО «Капитал» за 2006-2012 гг.

Многофакторная  регрессионная модель , которая определена, задавалась в виде:

Y = β0 + βі xі + εі ,                                                    (1)

где β0  та βі – коэффициенты регрессии;

 хі  – исследуемые факторы;

εі  – случайные факторы.

 

Построение  многофакторной регрессионной модели включала следующие этапы:

- выбор и анализ влияющих факторов на показатель, исследуется;

- математически статистический анализ факторов;

- выбор метода и построение регрессионной модели;

- оценка неизвестных параметров регрессионной модели;

- проверка модели на адекватность;

- расчет основных характеристик и построение интервалов доверия;

- анализ полученных результатов.

Как инструмент проведения корреляционно-регрессионного анализа используется пакет прикладных программ «STATISTICA».

Следует отметить, что существует большое количество методов построения регрессионной модели. В выбранном  пакете прикладных программ, кроме  регрессионного анализа по всем переменными  применяется метод последовательного исключения (Backward Selection) и метод последовательного включения (Forward Selection), или пошаговый регрессионный анализ.

В модели в качестве общей  переменной была использована рентабельность производства (Y) (случайная величина), а результаты ее наблюдений соответствуют фиксированным значением факторов, показанным в матрице (Х), в состав которой включены показатели, характеризующие персонал предприятия и рассчитываются по данным их статистической отчетности: удельный вес затрат на оплату труда в общей структуре операционных расходов (Х1) , удельный вес основных рабочих в общей численности персонала (Х2) , удельный вес управленческого персонала (Х3), удельный вес работников с высшим образованием (Х4), удельный вес специалистов (Х5).

При проведении многофакторного  регрессионного анализа была получена множественная модель для рентабельности производства (Y), при коэффициенте множественной регрессии 88,63 % (приложение Б)

 

Y = 0,0356 + 0,0712Х1 – 0,0008X2 – 0,1871X3 + 0,1986X4 – 0,1176X5      (2)

 

В полученной регрессионной  модели выраженная связь между рентабельностью (Y) и избранными всем показателям развития и состава персонала предприятия. На показатель рентабельности наиболее положительно влияют: показатель удельного веса рабочих с высшим образованием (Х4) и удельный вес затрат на оплату труда (Х1).

Отрицательно влияют такие  показатели, как удельный вес управленческого  персонала (Х3), причем связь эта обратная, т.е. чем ниже удельный вес управленческого  персонала, тем выше рентабельность производства. Надо подчеркнуть, что обратная связь имеет удельный вес работников со среднеспециальным и среднетехническим образованием (Х5), то есть увеличение количества работников этой категории негативно влияет на рентабельность производства.

Коэффициент детерминации и оцененный коэффициент детерминации в модели равны 88,63 % и 78,56 % соответственно, то есть являються достаточными.

Проведенный анализ подтверждает существование положительного корреляционной связи между показателями развития и состава персонала и рентабельностью производства на ООО Капитал» и свидетельствует о влиянии системы управления персоналом на деятельность предприятия.

Выполнив количественный и качественный анализ системы управления персоналом ООО Капитал», можно сделать определенные выводы, а именно :

- общая численность работников в период с 2006 по 2012 года имела тенденцию увеличения, что свидетельствует о росте и развитии предприятия в целом;

- коэффициент текучести кадров не превышает 5%, что указывает на нормальную текучесть кадров и работу предприятия;

- результаты анализа качественного состава свидетельствуют о постоянном росте работников с высшим образованием;

- в личном составе персонала в целом преобладают пожилые предпенсионного возраста, замужние и женатые работники;

- в результате регрессионного анализа была получена модель для рентабельности производства по влиянию факторов развития персонала и проанализировано влияние этих факторов на переменную.

 

4. Направления по совершенствованию системы управления персоналом на ООО «Капитал»

 

Надлежащее  использование персонала основывается на соответствующем уровне управления процессом его формирования и  развития. Ведь низкий уровень управления в любой социально-экономической системе обусловит появление некомпетентных, необоснованных решений по планированию, организации, регулированию, координации, стимулированию и контроля за процессами формирования, использования и воспроизводства персонала, реализация которых нарушит целостность, сбалансированность всей системы. Неуправляемость или неудовлетворительное управление этим процессом создает возможность появления деструктивных сил и негативного влияния на экономические результаты деятельности предприятий.

На современном  этапе развития качественное управление персоналом можно определить как  приоритетное в управлении использованием интеллектуальных ресурсов для планирования, организации, мотивации и контроля за надлежащим их сохранением, использованием, воспроизводством и развитием с целью максимизации конкурентоспособности предприятия и его рыночной стоимости.

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо иметь объективную  систему измерителей ее качества. Но качество системы управления персоналом не может быть непосредственно измерена, то есть является латентной. Поэтому предлагается оценивать уровень качества и динамики системы управления персоналом с помощью экспертно-статистического метода построения интегрального латентного показателя, который состоит из целого ряда частных характеристик, которые могут быть непосредственно измерены.