Отчет по практике в ООО «Капитал»

На первом этапе  показателем эффективности использования  информационной системы служит относительная  трудоемкость процесса выполнения и  обеспечения выполнения типовых операций при существующих и рациональных технологиях работы бизнес-системы. За величину трудоемкости можно принять сумму затрат времени всех структурных подразделений бизнес-системы, занятых в данной типовой операции.

Чтобы получить значение затрат времени каждого из подразделений, необходимо:

- установить так называемые центры затрат, т.е. параметры, характеризующие время выполнения функций структурным подразделениями в процессе работы;

- задать в соответствии с центрами затрат конкретные значения указанных временных параметров, т.е. при выполнении работ;

- произвести расчет трудоемкости выполнения типовой операции при использовании существующих и рациональных технологий.

На втором этапе  оценки эффективности необходимо определить количество типовых операций Z ( например подготовка документов), которые можно дополнительно выполнить за единицу времени относительно количества выполняемых типовых операций при существующих технологиях работы и средствах автоматизации. Значение Z определяется выражением:

Z = α×K,

α = (m₁ – m₂)/100%,                                       (4)

где α – показатель, характеризующий изменение трудоемкости при переходе от существующих технологий работы структурных подразделений к рациональным технологиям;

m₁ – трудоемкость выполнения типовой операции при существующих технологиях работы;

m₂ – трудоемкость выполнения типовой операции при рациональных технологиях работы структурных подразделений;

К – среднее количество типовых операций, выполняемых в настоящее время.

 

Например, если принять К = 60 - 100 в месяц, m1 = 100%, а значение m₂ находится в пределах 75 - 86%, то получим в среднем Z = 20. Таким образом, использование новых рациональных технологий работы структурных подразделений и информационной системы, которая осуществляет их рациональную поддержку, позволит дополнительно выполнить 20 типовых операций в месяц.

Третий этап оценки связано с определением срока окупаемости затрат на разработку информационной системы.

Пусть S - срок окупаемости  затрат на разработку информационной системы определяется по формуле:

S = (Z×C)/N,                                               (5)

где С - средняя  прибыль, получаемая при выполнении одной типовой операции;

N - стоимость  разработки информационной системы.

 

В свою очередь, стоимость разработки информационной системы (N) можно определить по формуле:

N = s₀+s₁+s₂+s₃,                                            (6)

где s₀ - стоимость проектирования информационной системы;

s₁ - стоимость приобретения программно-аппаратных средств в соответствии с заданными спецификациями;

s₂ - стоимость создания или модификации локальной сети;

s₃ - стоимость разработки и отладки прикладного программного обеспечения, а также интеграции всего программного обеспечения в информационной системы;

s₄ - стоимость разработки эксплуатационной документации.

 

Рассмотрим  на примере ООО «Капитал». Стоимость внедрения системы «1С Предприятие 8: Зарплата и управление персоналом» составляет 22500 руб. А средний доход от реализации этой типовой операции составил 15-20 % от ее стоимости. Получаем:

При N = 22500 руб., соответственно S = 10 месяцев.

Оценка эффективности  использования информационной системы  имеет важное значение при принятии решения о финансировании разработки информационной системы по созданным  системным проектом.

Для оценки экономической эффективности информационной технологии недостаточно только традиционных расчетов прибыли на инвестированный капитал. Нужна методика, которая способна продемонстрировать ее полную отдачу. Если опираться только на узкий анализ прибыли, искривится или пропадет весь смысл. Необходимые количественные и качественные методы анализа. Должно быть взаимное понимание между руководством компании и руководством информационных служб, согласованная методика оценки выгод, которые предоставляет бизнесу информационная технология.

Степень эффективности  определяет, насколько выгодные решения  принимаются с точки зрения функционирования бизнеса независимо от того, во что  это обходится. Если информационные службы высокоэффективны - бизнес выигрывает от их деятельности.

Одной из самых  качественных преимуществ системы  является то, что она позволяет  вести учет в единой информационной базе. Также параллельно ведутся  два вида учета: управленческий и  регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждого подразделения.

Программа «1С  Предприятие 8 : Зарплата и управление персоналом» будет полезна всем без исключения работникам предприятия:

- руководство будет кметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации;

- аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах;

- кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в частности анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки;

- работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета и т.д.;

- представление регламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менее трудоемким процессом.

«1С: Предприятие 8: Зарплата и управление персоналом» создана на технологической платформе нового поколения, которая обеспечивает высокую гибкость, настраиваемость, масштабируемость, производительность и эргономичность прикладных решений. С целью ведения бухгалтерского учета обеспечена совместная работа программы с программой «1С: Бухгалтерия».

Все мероприятия  по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Капитал» были направлены на повышение производительности труда и конкурентоспособности персонала в соответствии с современными условиями и потребностями предприятия.

 

Выводы и предложения

 

В ходе исследования обоснована необходимость совершенствования  системы управления персоналом ООО  «Капитал», которая бы соответствовала новым рыночным условиям хозяйствования и была главным фактором повышения производительности труда и конкурентоспособности персонала в соответствии с современными условиями и потребностями предприятия.

1. Управление  персоналом - многогранный и исключительно  сложный процесс, имеющий свои  специфические особенности и  закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работниками служб управления персоналом для постоянного обеспечения роста эффективности и качества работы. В условиях рыночной экономики управление персоналом должно иметь системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов работы с персоналом. Основной целью управления персоналом в современных условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня. Основой системы управления персоналом является кадровая политика организации, представляет собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершенствования персонала, генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и установок. Средствами реализации кадровой политики является кадровая работа, подлежащая решению выдвинутых ею задач в хозяйственной деятельности.

2. Вследствие  проведенного исследования было  выявлено, что существующая система  управления персоналом на ООО  «Капитал» уже не отвечает современным требованиям к конкурентоспособности персонала и нуждается в определенных изменениях. В частности, для эффективной организации деятельности общества «Капитал» предлагается совершенствование системы управления персоналом и расширения ее функций, а именно: 1) подбор, наем, формирования трудового потенциала предприятия для наилучшего достижения целей компании, 2) развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; 3) обеспечение гарантий социальной ответственности организации перед каждым работником; 4) четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей организации; 5) прогнозирование ситуации на рынке труда, а также и в собственном коллективе для принятия своевременных упреждающих мер; 6) анализ кадрового потенциала, планирование его развития с учетом перспективы для предприятия; 7) мотивация персонала, 8) оценка и обучение кадров; 9) содействие в адаптации работников к нововведениям; 10) создание социально-комфортных условий в коллективе; 11) решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.; 12) внедрение современных методик работы с персоналом.

3. ООО «Капитал» имеет четкую организационную структуру управления. По результатам анализа бухгалтерских и финансовых сведений были рассчитаны основные финансовые показатели платежеспособности предприятия, которые указывают на низкий уровень ликвидности и недостаточной платежеспособности предприятия . Рассмотрев динамику роста общего количества работников необходимо отметить то, что в период с 2006 года по 2012 года преобладала тенденция роста количества работников всех уровней. Коэффициент текучести кадров находится в пределах нормы. В результате анализа персонала было выявлено, что за весь период существования предприятия количество работников с высшим образованием имела тенденцию роста, но значительная часть специалистов имеет образование не по специальности или работает вообще без образования. При проведении анализа возрастного состава было обнаружено, что в общем числе рабочих преобладают лица предпенсионного или пенсионного возраста. По семейным составом преобладают женатые или замужем. При проведении многофакторного регрессионного анализа с использованием программы "Statistica" была получена множественная модель для рентабельности производства. Были выявлены положительные и отрицательные факторы, которые вливают на данный показатель. С помощью экспертно-статистического метода построения интегрального латентного показателя была проведена оценка уровня качества и динамики системы управления персоналом и полученная шкала значимости показателей качества системы управления персоналом. В результате исследования была построена диаграмма показателей уровня качества системы управления персоналом по степени значимости.

4. После проведения исследования системы управления персоналом на предприятии «Капитал» были разработаны определенные меры по ее усовершенствованию для повышения производительности труда и конкурентоспособности персонала в соответствии с современными условиями и потребностями предприятия, проводились в три этапа : 1) сокращение штата сотрудников отдела кадров предприятия; 2) разработка должностной инструкции инспектора по персоналу; 3) внедрение в работу отдела «1С Предприятие 8 : Зарплата и управление персоналом». В результате анализа документации отдела и рабочего времени сотрудников отдела кадров было выявлена необходимость сокращения штата и разработку должностной инструкции инспектора по персоналу. Важнейшим нововведением, касается отдела кадров было предложение по внедрению системы «1С Преприятие», которая должна стать полезной не только самим работникам отдела, но и в первую очередь руководству предприятия. Предложенная система имеет много конкурентных преимуществ, а именно: низкая цена по сравнению с зарубежными аналогами, простота настройки, обслуживания и эксплуатации, а по функциональности не уступает более дорогим и сложным зарубежным системам. Все вышеуказанные меры представляли собой комплекс мероприятий по улучшению работы сотрудников отдела кадров и персонала в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.А. Организационная  структура управления ООО «Капитал»

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б

 

Результаты  регрессионного анализа взаимосвязи между конечными результатами и развитием персонала ООО "Капитал".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  В

 

ООО «Капитал»        УТВЕРЖДАЮ

Директор

ООО «Капитал»

       _______________________

      «___» _________ 20 __ р.               

Должностная инструкция инспектора по кадрам

ООО «Капитал»

«___» _______________ 20 __ р. № ______

 

 

Настоящая должностная  инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора с __________________________________________________________________

       (Фамилия, имя и отчество)

в соответствии с положениями трудового законодательства Российской Федерации и других нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.