Отчет по практике в ООО «Капитал»

Метод экспертных оценок - метод организации работы с экспертами, т.е. специалистами  в определенных предметных областях и обработки их мнений, выраженных в количественной или качественной форме с целью подготовки информации для принятия по проблеме лицами, принимающими решения.

Целью проведения экспертного исследования является определение наиболее влиятельных  показателей и построение модели уровня качества системы управления персоналом для повышения эффективности управления.

Для получения  возможности узнать личное мнение с  минимальными затратами времени  на проведение опросов в данном исследовании был выбран метод анкетирования, который состоит из проведения опроса экспертов в письменной форме с помощью анкет.

Для проведения исследования была выбрана средняя  по степени тяжести для экспертов, хотя и средняя по степени информативности  форма - экспертное ранжирование объектов по степени проявления в них рассматриваемых качеств.

Получение экспертных ранжирований по степени тяжести в системе управления персоналом осуществлялось в следующей форме:

R₁₁, R₂₁…R_n1,

R₁₂, R₂₂…R_n2,

……………….                                                (3)                                   

  R_1m, R_2m,…R_nm,

где R_ij – ранг і-показателя системы управления персоналом, полученая от j-го эксперта;

n – количество показателей, которые были оценены;

m – количество экспертов, которые приняли участие в опросе.

 

Для ранжирования использовался наиболее распространенный и простой способ в виде процедуры составления - в порядке предпочтения важнейший показатель получает самый высший ранг. Ранг показателя в этом случае определяет величину важности. Ранги устанавливались экспертами с условием невозможности предоставления одинаковых рангов нескольким показателям.

Для оценки уровня качества системы управления персоналом экспертам предлагалось ранжировать  такие показатели качества системы  управления: уровень занятости работников (х1), уровень производительности труда (х2), уровень оплаты труда (х3), уровень системы подготовки и повышения квалификации работников (х4), уровень расходов на отдых, развлечения, спорт, культуру работников (х5), уровень расходов на здравоохранение и социальные услуги работников (х6), уровень лояльности работников предприятия (х7), уровень фондовооруженности труда (х8), уровень обеспеченности труда источниками средств (х9), уровень участия работников в принятии ответственных решений (х10), уровень участия работников в распределении прибыли (х11), уровень условий труда (х12), уровень компьютерной грамотности персонала (х13), уровень корпоративной культуры (х14).

Сводная матрица  результатов ранжирования показателей  уровня качества системы управления персоналом была составлена из индивидуальных оценок экспертов. Дальнейшая обработка результатов на основании матрицы методом ранговой корреляции.

Матрица рангов показателей системы управления персоналом на основе экспертного анкетирования представлена в таблице 4.

 

 

 

Таблица 4 Матрица рангов показателей качества системы управления персоналом	X14	2	8	2	7	2	1	1	5	5	13	13	11	7	9	11	97	-15,50	240,25	9
	X13	1	4	7	12	13	12	13	3	3	4	2	1	6	2	6	89	-23,50	552,25	12
	X12	11	3	1	5	8	6	10	2	2	5	14	8	3	10	5	93	-19,50	380,25	10
	X11	6	5	6	3	9	2	14	14	12	1	10	6	1	1	1	91	-21,50	462,25	11
	X10	10	6	13	9	14	4	8	12	8	10	11	13	5	14	4	141	28,50	812,25	4
	X9	7	11	3	13	3	7	2	6	6	12	3	9	11	8	7	108	-4,50	20,25	7
	X8	3	10	8	4	5	8	3	4	7	9	4	14	8	5	8	100	-12,50	156,25	8
	X7	14	7	9	6	10	9	5	8	9	2	7	3	9	4	10	112	-0,50	0,25	6
	X6	5	2	4	2	7	3	11	1	1	14	1	10	2	11	2	77	-35,50	1260,25	14
	X5	4	1	5	1	1	5	12	13	4	6	9	7	4	7	2	81	-31,50	992,25	13
	X4	13	9	10	14	11	10	6	7	11	3	6	4	10	3	12	129	16,50	272,25	5
	X3	9	14	12	11	6	14	7	10	13	8	8	2	13	6	13	146	33,50	1122,25	2
	X2	12	12	14	8	12	11	9	11	10	11	12	12	12	13	9	168	55,50	3080,25	1
	X1	8	13	11	10	4	13	4	9	14	7	5	5	14	12	14	143	30,5	930,25	3
	Эксперты \ Показатели	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	Сумма рангов	Отклонение  от средней суммы рангов	Квадрат отклонений от средней суммы рангов	Степень значимости

 

Таким образом, с помощью метода экспертных оценок получена шкала значимости показателей  качества системы управления персоналом. Существенными показателями, по мнению представителей различных групп носителей интересов на предприятии, влияющие на развитие системы управления персоналом, являются: производительность труда, уровень оплаты труда, уровень занятости работников, уровень расходов на образование и повышение квалификации, уровень лояльности работников, уровень обеспеченности труда источниками средств и др. Весомым показателем, который влияет на совершенствование системы управления персоналом на предприятии, является производительность труда, свидетельствующая о том, что реформация системы управления производительностью труда на предприятиях является главной для повышения эффективности их деятельности.

По данным исследования была построена диаграмма показателей  уровня качества системы управления персоналом по степени значимости (рисунок 5). Обозначение данных соответствует входным показателям.

Рисунок 5. Диаграмма показателей уровня качества системы управления персоналом по степени значимости

 

Соответственно из содержания кадровой работы, ею должны заниматься специалисты, обладающие знаниями в области экономики, организации, социологии и психологии, юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в области управления персоналом, а также должен видеть все проблемы управления персоналом и пути их решения в комплексе, во взаимосвязи с работой других управленческих структур.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы  при осуществлении кадровой политики руководствоваться не только интересами предприятия, но и действовать с  учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на государственном, так и на территориальном уровне.

Для достижения вышеуказанных и многих других целей  необходим эффективный менеджмент персонала, невозможно осуществить  имея систему старого образца. Поэтому, изучив и проанализировав систему управления персоналом ООО «Капитал», можно сделать вывод, что необходимость ее совершенствования очень важна для успешной работы предприятия и повышения конкурентоспособности персонала.

Система управления персоналом ООО «Капитал» представяе собой отдел кадров старого советского типа во главе с начальником. Поскольку на предприятии существует отдел кадров занимающийся только приемом на работу, увольнением с работы и подготовку отчетов руководству и в государственные органы исполнительной власти и др. Для эффективной организации деятельности ООО Капитал» предлагается совершенствование системы управления персоналом и расширения функций, а именно :

- подбор  наем, формирования трудового потенциала предприятия для наилучшего достижения целей компании;

- развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

- обеспечение гарантий социальной ответственности организации перед каждым работником.

В практическом плане выделим следующие функции:

- четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей организации;

- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия своевременных упреждающих мер;

- анализ кадрового потенциала, которое имеет предприятие и планирование его развития с учетом перспективы;

- мотивация персонала;

- оценка и обучение кадров;

- содействие в адаптации работников к нововведениям;

- создание социально-комфортных условий в коллективе;

- решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.;

- традиционная кадровая работа (кадровое делопроизводство);

- внедрение современных методик работы с персоналом.

Все вышеуказанные  меры по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Капитал » требуют постепенного внедрения в деятельность системы управления персоналом.

Совершенствованием системы управления персоналом будет проводиться по следующим этапам:

- сокращение штата сотрудников отдела кадров предприятия;

- разработка должностной инструкции инспектора по персоналу;

- внедрение в работу отдела «1С Предприятие 8: Зарплата и управление персоналом»;.

Фонд оплаты труда и рабочее время сотрудников  отдела кадров указанный в таблице 5.

1 этап (сокращение  штатной единицы). Проанализировав данные таблицы 5 можно сделать следующие выводы:

- недоработки на одного рабочего в месяц составляет:

176 - 132 = 44 часа

- недоработки на одного рабочего в год составляет:

2112 - 1584 = 528 часов

- недоработки на всех рабочих отдела в год составляет:

528 * 4 = 2112 часов

Таблица 5

Фонд оплаты труда и рабочее время сотрудников  отдела кадров

ООО «Капитал», руб., за 2012 г.

Категория	Начальник ОК	1 инспектор  ОК		3 инспектора
заработная  плата	54288	22913		68739
Месячный фонд оплаты труда	54288	22913		68739
Годовой фонд оплаты труда	651456	274956		824868
Месячное рабочее  время, час.	132	132		396
Годовое рабочее время, час.	1584	1584		4752
Нормативное значение месячного рабочего времени (22 дня, 8 часов)	176	176	528
Нормативное значение годового рабочего времени	2112	2112	6336

 

Поскольку общее  время недоработки в год составляет 2112 часов, что равняется нормативному рабочему времени на одного работника  в год, то целесообразно сокращение количества работников отдела кадров ООО «Капитал» на 1 штатную единицу или на 1 инспектора и переход на 8 - часовой рабочий день.

После сокращения сумма высвобожденных средств будет  равна фонда оплаты на одного инспектора в месяц – 22913 руб., в год - 274956 руб.

Высвобожденную сумму средств предлагается использовать следующим образом:

- повысить заработную плату инспекторам на 3800 руб. до 45600 руб. в год соответственно;

- повысить заработную  плату начальника на 5000 руб . до 60000 руб. в год соответственно.

Общая сумма  средств, предусмотренных на повышение  заработной платы работникам отдела составляет:

3800 * 2 + 5000 = 12600 руб. - в месяц

12600 * 12 = 151200 руб. - в год

Разница между  суммой высвобожденных средств в  месяц и суммой средств, предусмотренных  на повышение заработной платы работникам отдела кадров:

22913 - 12600 = 10313 руб. - в месяц

10313 * 12 = 123756 руб. - в год

Сумма высвобожденных средств, которые останутся после  повышения заработной платы работникам отдела предлагается направить на обучение и повышение квалификации, а именно 10313 руб. в месяц или 123756 руб. в год.

2 этап (разработка должностной инструкции). Совершенствованием будет разработка должностной инструкции инспектора по персоналу, так как на данном предприятии нет такой инструкции (приложение В). Нововведение поможет сделать действия работников более скоординированными, целенаправленными и взвешенными, чем были до этого.

3 этап (внедрение «1С Предприятие») Следующим шагом по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Капитал» будет внедрение в работу отдела кадров компьютерной программы « 1С Предприятие 8: Зарплата и управление персоналом».

Одна из важнейших  задач, в решении которого заинтересовано руководство предприятия, осуществляет внедрение в эксплуатацию информационной системы - эффективность (оптимальность ) использование средств автоматизации в ходе функциональной деятельности бизнес -системы.

При этом оценка эффективности может быть сведена  к оценке эффективности автоматизированных рациональных технологий работы структурных  подразделений по сравнению с  существующими технологиями и средствами их автоматизации.

Оценка эффективности  использования информационной системы  проводится в несколько этапов.