Планирование обеспечения предприятия рабочей силой

ГОУВПО «МОРДОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ Н.П. ОГАРЕВА»

Факультет архитектурно-строительный

Кафедра экономики и управления в строительстве 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Планирование  обеспечения строительного предприятия  рабочей силой

(НА ПРИМЕРЕ   ООО «ДОР-С»)

 

 

Автор курсовой работы                                                                  А.В.Торкайло

Специальность                                            080502 Экономика и управление на       

                                                                                предприятии (в строительстве)

Обозначение курсовой работы       КР-02069965-080502-04-2012-группа 306

Руководитель работы                                                     А.В. Сураева-Королёва

Оценка

 

 

 

 

 

 

 

Саранск 2012

 

ГОУВПО «МОРДОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ Н.П. ОГАРЕВА»

Факультет архитектурно-строительный

Кафедра экономики и управления на предприятии (в строительстве)

 

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Студента 306 группы Торкайло Алены Владимировны.

1. Тема:Планирование обеспечения строительного предприятия рабочей силой.

2. Срок предоставления работы  к защите: 20.05.2012 г.

3. Исходные данные для исследования: научная, учебная и методическая  литература, периодическая печать, статистическая отчетность, данные  кадровой и бухгалтерской отчетности  ООО «ДОР-С»

4.Содержание работы:

4.1.   Теоретические основы трудового планирования на предприятии.

4.2. Анализ  кадрового состояния предприятия на примере ООО «ДОР-С»

4.3.    Пути обеспечения устойчивого  кадрового состояния предприятия ООО «ДОР-С»

 

Руководитель  работы  __________________________А.В. Сураева-Королёва

 

Задание принял к исполнению ___________________________А.В. Торкайло

 

РЕФЕРАТ

Курсовая работа содержит 35страницы, 5 таблиц, 11 использованных источников.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ТРУДОЕМКОСТЬ, ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ,ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ.

Объектом исследования является трудовые ресурсы ООО»ДОР-С»

Цель работы – изучить особенности, провести анализ и дать оценку кадровой политики предприятия на примере ООО «ДОР-С», предложить пути по улучшению кадрового положения предприятия.

В результате исследования изучена  методика и основные показатели трудового состояния предприятия, произведен анализ кадрового состояния ООО «ДОР-С»и предложены мероприятия по обеспечению устойчивого финансового положения.

Область применения – в практике студента по изучению курса «Планирование на предприятии».

Степень внедрения – частичная.

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………...…………………..………………………………6

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ………………………….…………............8

1.1 Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии. ……………………………………………………………………..8

1.2 Этапы планирования персонала.………………………………..…..............12

1.3. Методы формирования персонала ……………………….……...………..16

1.4. Отбор кадров……………………………………………….………………..17

1.5 Подбор кадров………………………………………………………………..18

ГЛАВА 2. Анализ трудового планирования на предприятии ООО «ДОР-С».   …………………………………………………………..................20

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия ООО  «ДОР-С»……………….………........................................................................... 20

2.2 Анализ трудового и кадрового планирования и состояния предприятия ООО «ДОР-С»……………………………………….... 21

ГЛАВА 3. Выводы и предложения……………………………………………..29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………31

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………..33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………………...34

 

 

 

Введение

 

Многие руководители подписываются под высказываниями: «Наша сила – в высокой квалификации наших сотрудников», «Наши работники  – наш главный ресурс», но мало кто в действительности следует  им на практике. Зачастую понимание  этого приходит к руководителям  тогда, когда проблемы, связанные  с управлением персоналом, нарастают  как снежный ком. Людей без  труда набирают, еще легче с  ними расстаются. Управление персоналом сведено к формализованным процедурам набора и увольнения. Однако истинное понимание процессов управления персоналом открывает для предприятия  возможности создания и сохранения конкурентных преимуществ.

Создавшаяся в нашей  стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации.

Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев  работать по-новому. Основная задача, которую  решает управленческий персонал предприятий, заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль  не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.

В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных способов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любой организации. Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важной составной частью которого, в свою очередь, становится планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому комплексное изучение теоретических и практических основ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является важной основой нашей будущей деятельности. В этом состоит актуальность выбранной темы.

Цель  данной курсовой работы состоит в  том, чтобы внимательно изучить  один из важнейших аспектов теории и практики управления – планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребности  в кадрах на примере ОАО «ДОР-С».

 

Глава 1. Теоретические аспекты планирования персонала предприятия

 

1.1 Сущность, цели и задачи планирования  потребности в кадрах на предприятии

 

Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом  этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или  совместный труд, осуществляемый в  сравнительно крупном масштабе, нуждается  в большей или меньшей степени  в управлении, которое устанавливает  согласованность между индивидуальными  работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных  органов. Отдельный скрипач сам  управляет собой, оркестр нуждается  в дирижере"¹

В отечественной  литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников»²
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание".
3. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление  персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический  – отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

Организационно-экономический  – содержит вопросы, связанные с  планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

Правовой  – включает вопросы соблюдения трудового  законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический  – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в  практику работы;

Педагогический  – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

Концепция управления персоналом содержит базовые  принципы управления и его общую  направленность, ее положения уникальны  в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

-Определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия;

-Формирование  численного и качественного состава  кадров (набор, отбор и расстановка  персонала);

-Кадровую  политику (принципы подбора и  расстановки персонала, условия  найма и увольнения, обучение  и повышение квалификации, оценку  персонала и его деятельности);

-Систему  общей и профессиональной подготовки  кадров;

-Адаптацию  работников на предприятии;

-Оплату  и стимулирование труда (формы  оплаты труда, пути повышения  производительности труда и т.д.);

-Оценку  деятельности и аттестацию кадров;

-Систему  развития кадров (обучение, планирование  трудовой карьеры и т.д.);

-Формирование  кадрового резерва;

-Организационную  культуру фирмы, а также межличностные  отношения между работниками, администрацией и общественными организациями Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как  можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать  ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и  технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также  не противоречить общей концепции  развития организации.