Планирование обеспечения предприятия рабочей силой

Целью привлечения  персонала является обращение к  соответствующим заинтересованным лицам, либо попытаться убедить в  привлекательности вакантного места  таких кандидатов, ищущих работу, которые  уже заявляли о своей заинтересованности без приглашения. Если нет кандидатов из внутренних резервов, организации  следует сначала подобрать подходящих кандидатов из уже имеющихся заявок извне. Если таких нет, или есть лишь малоинтересные, организации самой  придется обратиться к потенциально заинтересованным лицам. Для этого  существуют следующие возможности: запросы к бирже труда или  другим организациям, занимающимся вопросами  трудоустройства; контакты со школами  и университетами; объявления в региональных или межрегиональных ежедневных и еженедельных газетах; объявления в профессионально специализированных периодических изданиях; поручение  консультанту по кадрам.

В процессе привлечения  персонала необходимо обращать внимание на то, чтобы потенциальный кандидат был, как можно шире проинформирован  об организации, будущем рабочем  месте и требованиях, которые  он должен будет выполнять. Объявление о вакансии, в первую очередь, должно оказывать привлекающее воздействие, то есть быть обращенным к как можно  большему числу подходящих кандидатов, для чего в объявлении на первом плане должна быть привлекательность  объявленной вакансии. В то же время, объявление должно оказывать избирательное  воздействие, то есть приводить к  тому, чтобы, по возможности, неподходящие кандидаты не подавали заявок

 

1.5. Подбор персонала

 

При подборе персонала  речь идет о том, чтобы из числа  намеченных заинтересованных лиц и  подавших заявки кандидатов выбрать  тех, кто лучше всего отвечает требованиям вакансии. Для этого необходимо выявить показатели пригодности кандидатов (способности, знания, опыт) и сравнить их с заранее определенными показателями требований по свободному месту. Тут необходимо избегать ошибок, которые могут возникать как следствие недостаточной или чрезмерно высокой квалификации.

На практике обычно применяют следующие процедуры  выбора:

- анализ поданных  с заявкой документов (свидетельства,  биография, характеристики…);

- собеседования  при найме (в свободной или  подготовленной заранее форме); - психологические тесты;

- использование  метода оценки личности, при котором  происходит моделирование типичных  для соответствующего рабочего  места ситуаций (консультирование  клиентов или обработка входящей  почты) и когда кандидатов оценивают  несколько специально подготовленных  наблюдателей. В большинстве учреждений  в центре процесса подбора  кандидатов находится личная  беседа с кандидатом. В такой  беседе следует стремиться к  следующим целям: кандидат и  работодатель должны познакомиться;  кандидат должен получить возможность  доказать свои способности, знания  и опыт, и изложить свои цели; работодатель должен получить  возможность разъяснить кандидату  требования вакансии и вместе  с ним зафиксировать цели возможного  сотрудничества.

Если достигнуто достаточное взаимопонимание между  производственными ожиданиями и  личными предпосылками кандидата  и выбор сделан, следует соблюсти еще дальнейшие формальные шаги:

- необходимо получить  согласие представляющего персонал  органа (совета по вопросам персонала)  на нанимающем на работу учреждении (право участия персонала в  принятии решений);

- кандидат должен  получить предложение о заключении  с ним договора только после  согласия со стороны представляющего  персонал органа;

- остальным подавшим  заявки кандидатам отказ может  быть направлен только после  того, как выбранный кандидат  поставил свою подпись под  предложением о заключении с  ним договора и прислал его  обратно.

Сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и  разнообразной. Для набора младших  служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в  договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных  компаний принимают также участие  в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью  обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более  квалифицированных служащих на руководящие  должности разнообразны, среди них  центры занятости, специальные агентства  и консультанты по набору кадров или  консультанты по поиску руководящих  административных работников.

 

Глава 2: Анализ трудового планирования на предприятии ООО «ДОР-С».                                       

 

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия ООО  «ДОР-С».

 

ООО «ДОР-С» является юридическим лицом, действующим  на основании устава и законодательства Российской Федерации с 2009 г.

 

Название компании	ООО "ДОР-С"
Телефон	+7 (8342) 294786
Почтовый индекс	430006
Почтовый адрес	г. Саранск, ул. Энергетическая, д. 6
Регион	Республика Мордовия
Федеральный округ	Приволжский ФО
Вид деятельности	Производство  общестроительных работ по строительству  автомобильных дорог, железных дорог и взлетно-посадочных полос аэродромов

Характеристика деятельности ОАО «Саранский ДСК»:

Виды деятельности: Производство общестроительных работ по строительству автомобильных дорог, железных дорог и взлетно-посадочных полос аэродромов. Целью деятельности Общества является извлечение прибыли, обеспечение социального развития трудового коллектива.

Предметом деятельности Общества является:

• Прокладка кабельных сетей по всей территории РФ;
• Подготовка СМР и установка заземлений;
• Операции с ценными бумагами;
• Выполнение работ по устройству наружных и внутренних инженерных сетей и систем;
• Проектно-сметные и конструкторские работы;
• Осуществление других видов и услуг, не запрещенных законодательством Российской Федерации, Республики Мордовия и отвечающие целям деятельности Общества;
• Организация и ведение образовательной деятельности по подготовке и повышении квалификации рабочих кадров.
• Каменные работы
• Мосты, тоннели, надземные и подземные автомобильные дороги - строительство
• Специализированные строительные работы
• Универсальный ассортимент товаров - оптовая торговля
• Земляные работы
• Бетонные и железобетонные работы
• Трубопроводы магистральные, линии связи и электропередачи - прокладка, строительство
• Автомобильные и железные дороги, взлетно-посадочные полосы аэродромов - строительство

 

2.2 Анализ трудового и кадрового планирования и состояния предприятия ООО «ДОР-С».

 

  В связи   с тем ,что предприятие ООО  «ДОР-С» ведет работы по всему  Приволжскому федеральному округу  РФ, особенно необходимо вести  планирование персонала на предприятии.

Таблица 1. «Изменение структуры трудовых ресурсов».

..№ п/п	Показатели	2009		2010		2011
		человек	удельный вес, %	человек	удельный вес, %	человек	удельный вес, %
1	Среднесписочная численность всего	80	100	71	100	71	100
Служащие:
2	Руководители	5	6,25	5	7,05	2	7,05
3	Специалисты	4	5	4	5,63	3	5,63
4	Собственнослужащие	4	5	4	5,63	8	5,63
Итого:		13	16,25	13	18,31	13	18,31
Рабочие:
5	Основные	61	76,25	53	74,65	55	77,46
6	Вспомогательные	6	7,5	5	7,04	3	4,23
Итого:		67	83,75	58	81,69	58	81,69
7	Списочная численность на начало года	62		56		55
8	Было принято	23		33		37
9	Выбыло	29		34		38
10	Списочная численность на конец  года	56		55		54

Индекс среднесписочной численности:

 (2.3.1.)

- всего по предприятию:  I_чсс²⁰¹⁰ = 71 : 80 = 0,89; I_чсс²⁰¹⁰ = 71 : 71 = 1

- рабочих кадров:  I_чсс²⁰¹⁰ = 58 : 67 = 0,87; I_чсс²⁰¹⁰ = 58 : 58 = 1

Индекс  удельного веса персонала данной категории:

 (2.3.2.)

- служащие:  2010, 2011

I_{ув (руководители)} = 7,05 : 6,25 = 1,13  I_{ув (руководители)} = 7,05 : 7,05 = 1

I_{ув (специалисты)} = 5,63 : 5 = 1,13  I_{ув (специалисты)} = 5,63 : 5,63 = 1

I_{ув (собственнослужащие)} = 5,63 : 5 = 1,13  I_{ув (собственнослужащие)} = 5,63 : 5,63 = 1

- рабочие:

I_{ув (основные)} = 74,65 : 76,25 = 0,98  I_{ув (основные)} = 77,46 : 74,65 = 1,04

I_{ув (вспомогательные)} = 7,04 : 7,5 = 0,94  I_{ув (вспомогательные)} = 4,23 : 7,04 = 0,60

Индекс  численности рабочей силы:

 (2.3.3.)

Таблица 2. «Анализ численности и удельного веса работников и рабочих ООО «ДОР-С»

№ п/п	Показатели		2009		2010			Отклонение			2011	Отклонение
								абсолютное	относительное, %			абсолютное	относительное, %
1	Индекс среднесписочной численности  всего		-		0,89			-	-		1	+0,11	+12,36
	Рабочих кадров		-		0,87			-	-		1	+0,13	+14,94
2	Индекс  удельного веса служащих:
	- руководители		-		1,13		-		-		1	-0,13	-11,5
	- специалисты		-		1,13		-		-		1	-0,13	-11,5
	- собственнослужащие		-		1,13		-		-		1	-0,13	-11,5
3	Индекс  удельного веса рабочих:
	- основные	-		0,98		-				-	1,04	+0,06	+6,12
	- вспомогательные	-		0,94		-				-	0,60	-0,34	-36,17
4	Индекс  численности рабочей силы	0,90		0,98		+0,08				+8,89	0,98	-	-

 

Выводы:

1. Индекс среднесписочной численности предприятия в 2006 году составил 0,89. Это говорит о том, что количество кадров предприятия уменьшилось на 11 %, потому что услуги, выполняемые организацией были в этом году менее трудоемкие нежели в 2005 году. Индекс рабочих кадров отличается не намного от индекса по всему предприятию, здесь количество рабочих уменьшилось на 13 %. Это объясняется тем, что численность работников АУП остается прежней на протяжении трех лет. В 2007 году не происходит никаких изменений в численности как всего предприятия так и рабочих, потому что среднесписочная численность рабочих в 2006 году оказалась достаточной для выполнения услуг.
2. Индекс удельного веса служащих по каждой категории в 2007 году составил одинаково 1,13, т.к. численность по каждой категории не менялась, но общий удельный вес работников поменялся из-за изменения численности рабочих (16,25 % → 18,31 %). В 2007 году индекс удельного веса служащих для всех категорий одинаков и равен 1,13. Процент соотношения персонала остался на уровне 2006 года: 18,31 %/87,69 % соответственно.
3. Индекс удельного веса основных рабочих в 2006 году составил 0,98, для вспомогательных – 0,94. В 2007 году численность основных рабочих прибавилась, относительный индекс удельного веса данной категории увеличился на 0,06 и составил 1,04. А индекс удельного веса вспомогательных рабочих уменьшился до 0,60 (на 0,34) в результате уменьшения численности рабочих данной категории.
4. Индекс численности рабочей силы говорит о том, что:

• в 2005 году списочная численность рабочих на начало года составляла 62 человека, а в результате приема и увольнения она сократилась до 56 человек на конец года, это уменьшение составило 10%, т.е. 6 человек;

• в 2006 году на начало года списочная численность составила 56 человек, после приема и выбытия кадров на конец года она составила 55 человек, т.о. численность сократилась на 2 %, т.е. 1 человек;
• в 2007 году тенденция сокращения списочной численности не меняется. На начало года она составила 55 человек, в результате приема и выбытия кадров на конец года она составила 54 человека, т.о. численность сократилась на 1 человека, т.е. на 2 %.

При планировании высвобождения и дополнительной потребности в кадрах используют следующий расчет, его исходные данные:

Таблица 3. «Движение численности работающих на ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика» за 2005-2006гг.»

№ п/п	Показатели	2005		2006		2007
1	Среднесписочная численность рабочих	план.	факт.	план.	факт.	план.	факт.
		73	67	70	58	65	58
2	Среднесписочная численность основных рабочих	67	61	65	53	63	55
3	Списочная численность на начало года	62		56		55
4	Было принято	23		33		37
5	Выбыло	29		34		38