Планування чисельності персоналу на ДП АТ «КиївХліб» Хлібокомбінат № 12

Розділ 1 Основні теоретичні поняття планування чисельності персоналу на підприємстві

1.1 Класифікація персоналу підприємства

Найбільш  важливим елементом потенціалу підприємства є його персонал або кадри. Персонал (кадри) підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності забезпечують господарську діяльність суб'єкта господарювання. У діяльності підприємства, крім постійних працівників часто беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово на підставі трудового договору (контракту). В залежності від функцій, які виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Так у промисловості до першої групи (промислово-виробничого персоналу) відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних структурних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До другої групи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов'язані безпосередньо із процесами промислового виробництва, тобто житлово-комунального господарства, навчальних та медичних закладів, дитячих садків та ясел, культурно-побутових установ тощо. Залежно від характеру функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється на наступні категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона та учні.

Керівники - це працівники, що займають керівні посади на підприємствах та їх структурних підрозділах, а також їх заступники.

До спеціалістів відносяться працівники, що виконують спеціальні інженерно технічні, економічні та інші роботи, зокрема: інженери, економісти, бухгалтери, інспектори, психологи, соціологи, фізіологи, техніки, нормувальники, юрисконсульти тощо.

Службовці - це працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються діловодством, обліком, контролем, господарським і технічним обслуговуванням, зокрема: діловоди; обліковці, секретарі-друкарки, креслярі, стенографісти, касири тощо.

До складу охорони включаються працівники сторожової та пожежної служби підприємств.

Учнями вважаються особи, що проходять професійну підготовку на підприємстві за системою бригадного та індивідуального навчання.

Робітники - це категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята у процесі створення матеріальних цінностей, виконання робіт та надання послуг. До робітників відносяться також двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

Робітники поділяються  на основних, тобто безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій із виготовлення продукції, і допоміжних, які виконують різноманітні допоміжні або підсобні операції.

При здійсненні господарської діяльності важливе значення має розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія - це особливий вид трудової діяльності, здійснення якої потребує певних теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність - це різновид трудової діяльності в межах даної професії, який має специфічні особливості та потребує від працівника додаткових (спеціальних) знань та навичок.

Так, професія слюсаря охоплює спеціальності  слюсаря-ремонтника, слюсаря-інструментальника, слюсаря-збирача; професія токаря охоплює спеціальності токаря карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника.

Працівники  кожної професії та спеціальності розрізняються  рівнем кваліфікації.

Кваліфікація - це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.

Кваліфікована праця - праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.

За  рівнем кваліфікації робітники виконують  різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку та поділяються на чотири групи:

• висококваліфіковані - робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і наладка складного обладнання тощо) і мають великий практичний досвід;
• кваліфіковані - робітники, що виконують складні роботи, (наприклад, метало-та деревообробні, ремонтні, будівельні тощо) і мають значний досвід роботи;
• малокваліфіковані - робітники, що виконують нескладні роботи (деякі складальні, технічний нагляд тощо) і мають певний досвід роботи;
• некваліфіковані - робітники, які виконують допоміжні та обслуговуючі роботи (вантажники, прибиральники, гардеробники) і не потребують спеціальної підготовки. Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

  За відношенням працівників підприємства до його власності їх можна поділити на: власників і найманих.

Власник - це працівник, який приймає участь у господарській діяльності підприємства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною ділянкою).

 Найманий працівник - працівник, який приймає участь у господарській діяльності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб'єктів господарювання.

Сумісник - працівник підприємства (власник, найманий), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, ; організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвоюються в залежності від теоретичної та практичної підготовки.

      Кваліфікація керівників, спеціалістів  та службовців залежить від  характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. В залежності від цього їх поділяють на наступні групи

найвищої кваліфікації (із вченими ступенями і званнями);

• вищої кваліфікації(працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);
• середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спеціальною освітою та певним практичним досвідом);
• спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Вказаним  категоріям працівників надається  відповідна посада згідно штатного розпису.

Штатний розпис - це внутрішній нормативний документ підприємства в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів.

Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу. Важливу роль на підприємстві необхідно приділяти кадровій політиці.

1.2 Кадрова політика: основні завдання та принципи

Кадрова політика - це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (організації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

Кадрова політика має  за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Задля досягнення цієї мети треба професійно здійснювати набір, підготовку та оцінку персоналу, мотивацію ефективної праці, соціальні функції тощо. 

Основними завданнями кадрової політики є: 

• своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості та у достатній кількості;
• забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;
• раціональне використання трудового потенціалу;       ^:
• формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди  кадрової політики:

• політика підбору кадрів;
• політика профнавчання; 
• політика оплати праці;
• політика формування кадрових процедур; 
• політика соціальних відносин;  
  Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє чітко й наочно продемонструвати погляди адміністрації, переконати персонал у її добрих намірах, поліпшити взаємодію підрозділів, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологічний клімат тощо.

Тому у  великих компаніях кадрова політика, зазвичай, офіційно декларується і  детально 
фіксується в загально корпоративних документах: меморандумах та інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. На малих підприємствах вона, здебільшого, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних вказівок власників. 

Кожне підприємство розробляє свої власні принципи кадрової політики.

До загальних принципів, характерних для більшості підприємств, можна віднести: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації. Кадрова політика базується на кадровій концепції організації, яка разом із виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою концепціями є елементом загальної концепції розвитку підприємства (організації).

Механізм  реалізації кадрової політики - це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем, задоволення потреб підприємства (організації) в персоналі. На рівні підприємства (організації) ця система перелічених заходів повинна створити сприятливі умови для нормального функціонування, розвитку і ефективного використання персоналу.

1. Кадрова політика визначається рядом чинників:  
   1)зовнішніх:    

• національне трудове законодавство;     
• взаємовідносини з профспілками;               
• стан економічної кон'юнктури;
•     перспективи розвитку ринку праці.                 

2)внутрішніх:                          

• структура і цілі підприємства;                                 
• територіальне розміщення (розташування);
• використовувані технології;      
• виробнича і управлінська культура.

Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.

Зовнішні  джерела - біржі праці; підприємства та організації із працевлаштування, в т.ч. міжнародні; контракти підприємства з навчальними закладами; оголошення у пресі, на радіо, телебаченні та інші.

Внутрішні джерела - підготовка робітників на підприємстві; просування по службі; 
через своїх працівників (їх рекомендації); інформування свого колективу про вакансії, що виникають тощо.

Важливими напрямками державної кадрової політики повинні  бути:

• створення нормальних умов для функціонування трудового (кадрового) потенціалу усіх видів трудової діяльності за рахунок збільшення обсягів і номенклатури високоякісної продукції, робіт, послуг, чисельності робочих місць, розвитку ринків праці, товарів тощо;
• перебудова загальноосвітньої середньої, середньо-спеціальної і вищої системи освіти, організація і удосконалення різноманітних форм підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів у напрямку засвоєння сучасних новітніх технологій, методів, матеріалів, що притаманні країнам із розвинутою ринковою економікою;
• застосування сучасних прогресивних норм господарювання - правових, економічних, соціально-психологічних для досягнення високоефективних результатів праці, 1 які досягнуті економікою розвинутих країн;
• радикальне покращення стану соціальної захищеності трудового потенціалу за рахунок:
• посилення факторів мотивації праці (зарплата, доходи, премії, доплати, дивіденди тощо);
• організації безпечних умов праці, створення системи гарантій прав людини на підприємстві;
• створення надійної системи медичної, санітарно-оздоровчої допомоги