Понятие и сущность разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности

Кт =Чув /Ч ср = 1432/1762=0,81 или 81%,

где Кт – коэффициент  текучести;

Чув – число  уволенных, лиц;

Чср – среднесписочная  численность, лиц.

Коэффициент текучести кадров в 2011 г. составил 102%, а коэффициент по приему составил 81%.

К числу возможных  причин текучести кадров относят  изменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.

 

 

 

 

________________

Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004

          2. Организация труда на предприятии

 

        2.1. Квалификационный уровень рабочих и работ

 

Важным условием организации труда является соотношение  состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостаток рабочих и позволяет принимать заявки по улучшении трудовых ресурсов. Показателем уровня квалификации рабочих является средний тарифный разряд, который находится по профессиям в перерезе цехов и по предприятию в целом. В нашем случае тарифный разряд примется по профессиям «Сталепромышленная компания». Данные для анализа квалификационного уровня рабочих и работ, то есть для расчета среднего тарифного разряда приведенные Приложении 3.

Средний тарифный разряд находится за формулой:

,

где - средний  тарифный разряд;

 – тариф. разряд;

 – численность рабочих и – ого разряда;

 n – количество разрядов.

 

= ,

= .

 

Эти расчеты  свидетельствуют о том, что квалификация работников отвечает потребностям предприятия  соответственно тарифно-квалификационного  справочника.

2.2. Расчет потребности  в персонале на примере структурного  подразделения предприятия «Сталепромышленная компания»

цеха № 105

 

Определение потребности  в персонале организации - направление  маркетинга персонала, позволяющее  установить необходимый качественный и количественный состав персонала  на заданный период времени.

На основе имеющихся  исходных данных мы можем рассчитать численность производственного персонала цеха № 105, используя метод трудоемкости.

Показатели	Вид работы А	Вид работы Б
Трудоемкость  изделия, ч  изделие 1 изделие 2	0,8 0,3	0,5 0,4
Производственная  программа, шт. изделие 1 изделие 2	1000 1200	1000 1200
Время для изменения  остатка
незавершенного  производства, ч  изделие 1 изделие 2	100 170	150 120
Планируемый процент  выполнения норм, %	104	105
Полезный фонд времени одного работника, ч	432,5	432,5

Формула для  расчета численности производственного персонала по методу трудоемкости выглядит так:

Чпер= Т_п /Т_пф

где Т_п— полезный фонд времени одного работника;

Т_пф — время, необходимое для выполнения производственной программы.

T_np = ∑ (N i Т i -+Т_{н п i} )/K_B,

где n — количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Ni — количество изделий  i-й номенклатурной позиции;

Тi - — трудоемкость процесса изготовления изделия i-й номенклатурной позиции;

Т_нп — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции;

К — коэффициент выполнения норм времени.

Численность производственного  персонала рассчитывается по имеющимся  исходным данным в такой последовательности.

1.Определение трудоемкости производственной программы по изделиям:

Т₁=N₁T₁ и Т₂ = N₂T₂

2.Определение общей трудоемкости  валовой продукции по программе  для обоих изделий:

Т_общ= N₁T₁+ N₂T₂₊ Т_нп1 + Т_нп2

Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:

2. Определение  расчетной численности производственного  персонала:

Решение

1. Определение  трудоемкости производственной  программы по изделиям и видам  работ: для работы А:

T₁=N₁T₁, = 0,81• 000 = 800 ч;

T₂ = N₂T₂ = 0,31• 200 = 360 ч;

для работы Б:

Т= N₁T₁ = 0,5 • 1000 = 500 ч;

T_{1 =} N₂T₂ = 0,41• 200 = 480 ч.

2.Определение  общей трудоемкости валовой продукции  попрограмме для обоих изделий  и видам работ:

для работы А:

Т_общ= N₁T₁+ N₂T₂₊ Т_нп1 + Т_нп2

= 800 + 360 + 100 + 170 = 1430 ч;

для работы Б:

Т_общ= N₁T₁+ N₂T₂₊ Т_нп1 + Т_нп2

= 500 + 480 + 150 + 120 = 1250 ч.

3.Расчет времени,  необходимого для выполнения  производственной программы:

для работы А:

Т_пр = (1430/ К_в ) = (1430 • 100)/104- 1375 ч;

для работы Б:

Т_пр = (1250/К_в) = (1250 • 100)/105 = 1190,5 ч.

4.Определение  расчетной численности производственного  персонала по видам работ:

для работы А:

Ч_пер = 1375/432,5 = 3,2 человека;

принимаемая численность  персонала — 3 человека;

для работы Б:

Ч_пер = 1190,5/432,5 = 2,8 человека; принимаемая численность персонала — 3 человека.

_______________

Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2002г

3. Организация  системы управления, анализ преимуществ и недостатков. Оценка эффективности

 

3.1.  Анализ трудового посредничества  на примере  самостоятельного структурного подразделения – производственного цеха № 105

 

Трудовое посредничество образно можно сравнить с медалью. Первая сторона – поиск работы безработному, вторая – подбор работника для работодателя.

Следовательно, важным заданием центров занятости  является помощь работодателям в  формировании персонала фирм, предприятий  и организаций. Естественно, какая-нибудь организация может подобрать  работников и без участия службы занятости, но это нуждается в определенных усилиях, времени и материальных расходов со стороны работодателей (на публикацию объявлений, или обращения к частным посредникам). Однако центры занятости имеют такой большой банк данных об искателях работы, который отсутствует у других посредников. Кроме того, они имеют значительные возможности относительно подбора работников на заказ работодателей на основании осуществления профессиональной диагностики, методиками которыми частные посредники не всегда владеют. Это задание центров занятости приобретает особое значение во время экономического роста. В этот период растут потребности производства в рабочей силе, которые тяжело удовлетворить обычными методами. Поэтому центры занятости изменяют свои приоритеты, переставляют кадры, приспосабливают технологии работы с учетом социально-экономической ситуации. Для этого прежде всего пересматривают свою организационную структуру – за счет других подразделов увеличивают численность специалистов, что предоставляют услуги работодателям и их «смежников» - тех, кто обеспечивает профориентационную деятельность и организацию профобучение. Следовательно, работодатель является клиентом службы занятости, который должен получить качественные социальные услуги.

К тому же, укрепление взаимодействия с работодателями имеет  большое значение потому, что успеваемость помощи безработным в поиске работы полностью определяется наличием в  центрах занятости информации о  свободных рабочих местах, ее полнотой. Из-за отсутствия такой информации никакие усилия специалистов не дадут эффекта, в лучшем случае, они будут более оперативно регистрировать безработных и избавятся от очередей при начислении помощи. То есть, уровень сотрудничества центров занятости с работодателями определяет качество услуги искателям работы в ее подборе.

Следует подчеркнуть, что  все годы функционирование Фонда  общеобязательного государственного социального страхования Украины  на случай безработицы он формируется  у значительной мере за счет взносов  работодателей.

Как свидетельствует опыт, весомых результатов возможно достичь  только при условиях, если центры занятости  будут строить свою работу с работодателями на основе, учете их интересов, а  также доведении к сознанию работодателей  общественной важности деятельности службы занятости. Укрепление взаимодействия с работодателями – процесс с двусторонним движением. Многие проблемы в отношениях центров занятости с работодателями имеют корни именно в потребительском отношении к работодателям определенных работников службы занятости, которые ищут не пути длительного укрепления сотрудничества и взаимной полезности в этих отношениях, а только удовлетворением мгновенных потребностей у необходимой информации. Очень часто специалисты центров занятости не обращают внимания на малые и мелкие предприятия, на предпринимателей –физических лиц, хоть именно здесь находится значительная часть вакансий.

Можно утверждать, что степень  сотрудничества работодателей с  центрами занятости зависит от активности последних при проведении разъяснительной работы относительно раскрытия своих возможностей по предоставлении социальных услуг работодателям, общественной весомости деятельности государственной службы занятости. Эта работа может выполняться эффективно лишь при условии привлечения к ней всех специалистов центра занятости, а не только тех, кто работает непосредственно в отделах по работе с работодателями. В любом случае, уровень взаимодействия центров занятости с предприятиями зависит от уровня личностных взаимоотношений специалистов центра и работодателей.

 

3.2. Работа  по комплектации основных производств  высококвалифицированными кадрами

 

В производственном цехе № 105 постоянно проводится работа по комплектации основных производств высококвалифицированными кадрами.

Нехватка квалифицированных рабочих затрудняет максимальное использование производственных мощностей.

За 11 месяцев 2011 года на предприятие были приняты 1798 человек, а освобождены 1432 человек.

За 11 месяцев 2012 года на предприятии прошли производственную практику студенты высших учебных заведений - 2 человека, техникумов - 3 человека и 44 человека из профессионально-технического училища.

Для привлечения  высококвалифицированных кадров постоянно  проводится работа с центрами занятости, учебными заведениями. В средствах  массовой информации размещаются объявления о потребности в специалистах и рабочих кадрах, ежемесячно представляется в городской центр занятости населения информация о вакантных рабочих местах.

Проводится  индивидуальная работа по привлечению  на предприятие высококвалифицированных работников.

Для обеспечения  производств кадрами, снижения текучести  намеченные следующие мероприятия:

1. Комплектовать  вакансии с учетом опыта работы, стажа и квалификации работников.

2. Заключить  договор с отделом подготовки  кадров ОАО «МЗТМ» по переподготовки рабочих и специалистов для повышения их профессионального уровня.

3.Материально  заинтересовывать высококвалифицированных  рабочих должностными окладами.

4. Постоянно  осуществлять работу комиссий:

• по приему, освобождению и переводам работников.
• по рассмотрении фактов нарушения трудовой дисциплины.

5.Проводить  работу среди высококвалифицированных  работников с целью заинтересованности  их в трудоустройстве ООО «Сталепромышленная компания».

6.Проводить  работу с выпускниками профессионально-технических училищ, - техникумов, высших учебных заведений по трудоустройстве их в ООО «Сталепромышленная компания» по окончании учебного заведения.

 

3.3. Экономическая  оценка предлагаемых мероприятий

 

Производственная  организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность и с этой целью осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволяют определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.

На имеющуюся  вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование  каждого из претендентов связано  с определенными затратами.