Понятие и сущность разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности

Сначала необходимо составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний. При этом следует учитывать степень важности того или иного показателя оценки, установленного организацией-работодателем при разработке требований к претендентам на должность. Важности показателя оценки может быть установлена, например, с помощью весовых коэффициентов для каждой степени градации. Рейтинг претендентов формируется на основании данных табл. 3. Для этого необходимо присвоить количественное балльное значение каждому отрезку шкалы оценок. Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина частных рейтингов по отдельным показателям с учетом их весовых коэффициентов. Для расчета рейтингов претендентов целесообразно составить таблицу 4.

Таблица 4

Порядковый номер показателя	Весовой коэффициент показателя	Претендент А		Претендент Б		Претендент В		Претендент Г
		Оценка	Взвешенная оценка	Оценка	Взвешенная оценка	Оценка	Взвешенная оценка	Оценка	Взвешенная оценка

Затем следует  систематизировать данные о затратах на приобретение и использование персонала. Для этого рекомендуется составить следующую таблицу 5.

 

 

 

Таблица 5

Источники  обеспечения                       потребности Виды затрат	Агентство по найму	Служба занятости	Свободный рынок  труда	Учебное заведение
1.Договорные отношения
2.Маркетинговые исследования
3.Проведение отбора  персонала
4.Прием персонала на  работу
5.Дополнительное обучение
6.Введение в должность
7.Оплата труда
8.Лимит финансовых  средств

 

Далее необходимо сравнить объем затрат по каждому  варианту обеспечения потребности  в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению и использованию  персонала. На основании этого сравнения  принимается решение о включении того или иного кандидата для дальнейшего рассмотрения.

На заключительном этапе необходимо сопоставить общие  рейтинги претендентов с финансовыми  затратами на их приобретение и использование. После этого принимается решение  о предпочтении одного из кандидатов на должность.

В качестве весовых коэффициентов могут быть выбраны следующие:

для 1-й градации (очень важно) — 1,5;

для 2-й градации (важно) — 1,0;

для 3-й градации (желательно) — 0,5.

Далее следует  рассчитать средневзвешенные величины общих рейтингов по каждому кандидату (табл. 3.2).

Рейтинг кандидатов (средневзвешенная оценка) составит:

• претендент А — 67,5/15 = 4,5;
• претендент Б — 58/15 = 3,9;
• претендент В — 61/15 = 4,1;
• претендент Г — 51,5/15 = 3,4.

Следующий шаг  предполагает систематизацию исходных данных о затратах организации-работодателя, связанных с использованием того или иного варианта обеспечения потребности в персонале. Систематизированные данные целесообразно представить в виде табл.

Общая сумма  единовременных затрат организации-работода-еля по каждому из вариантов обеспечения потребности в персонале составит:

• агентство по найму — 13,6 тыс. у.е.;
• служба занятости — 11,2 тыс. у.е.;
• свободный рынок труда —11,1 тыс. у.е.;
• учебное заведение — 14,0 тыс. у.е.

Затраты по каждому  из претендентов на должность не превысили лимит средств, выделяемых администрацией организации-Работодателя. Максимальный рейтинг из всех рассматриваемых претендентов — у кандидата А. Очевидно, ему на предприятии «Сталепромышленная компания» и отдадут предпочтение по результатам отбора .

________________

Шекин С.В. Управление персоналом в современной  организации. Учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное; Бизнес-школа «Интел-Синтез.2000 
                                             Заключение

 

 .

Возможными  источниками рационального отбора рабочей силы являются:

• рекрутинговые агентства;
• службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
• школы, гимназии, колледжи;
• высшие и средние специальные учебные заведения;
• личные знакомства (контакты);
• работники, уже работающие в организации;
• самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;
• переманивание лучших работников из других организаций - "охота за головами».

Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал  предприятия заключен в кадрах. Какие  бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние  условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой  активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

В современной  рыночной экономике основными факторами  конкурентоспособности предприятий  стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Исследованное предприятие ООО «Сталепромышленная компания» - строительно-производственная коммерческая организация, вид деятельности которой - производство и реализация строительных работ.

В ООО «Сталепромышленная компания» используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки.

Квалифицированного  менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ООО «Сталепромышленная компания» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на оказание услуг сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 120 человек, поэтому в ООО «Сталепромышленная компания» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Должна стать совершенной процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

В современных  же условиях при найме персонала  в процессе проведения собеседования  существует еще и ряд особенных проблем, которые, эти работники не смогут решить.

 Предлагается  принять на работу в ООО  «Сталепромышленная компания» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Произведенные экономические расчеты показали, что затраты на внедрение предлагаемого  мероприятия обоснованы, так как  в результате их внедрения предприятие  увеличит численность кадрового  состава, объем услуг, прибыль.

Таким образом, цель курсовой работы - изучение и анализ системы управления персоналом, разработка программы проверочных испытаний  кандидатов на вакантные должности, достигнута.

 

Список литературы

 

1. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004.
2. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДУ, 2000.- 144с.
3. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2002г.
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – Учеб. пособие – Н.Новгород: НИМБ. 2003 г.
5. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Экзамен, 2004 г.
6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2004 г.
7. Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2007г.
8. Кнорринг В. «Искусство управления», М.БЭК 1997г. Ростов-на-Дону «Феникс» 2003г.
9. Магура М.И. “Поиск и отбор персонала”, М. ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997г.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М. Дело 2002г.
11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., и др. Управление персоналом. Ростов н/Д, 2001 г.
12. Трифильцева Н. Мы все учились понемногу / Управление персоналом. - №8. 2002г.
13. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2006 г.
14. Управление персоналом организации (под ред. А.Я.Кибанова). М., 2003 г.
15. Управление современной компанией. Учебник. Под редакцией Б. Мильнера и Ф. Миллса. М.: Инфра-М. 2001.
16. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения: Пер. с англ. – СПб: Речь, 2001г.
17. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана,2001.
18. Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное; Бизнес-школа «Ин<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial';