Процесс управления трудовым коллективом на микроэкономическом уровне

Источниками регулирования трудовых отношений в Республике Беларусь являются:

-  Конституция Республики  Беларусь;

- Трудовой кодекс РБ  и другие  акты законодательства  о труде;

- Локальные нормативные  трудовые акты предприятия.

Законодательство  о труде включает совокупность первых двух вышеперечисленных источников регулирования трудовых отношений. Локальные нормативные акты - коллективные договоры, соглашения, положения, правила внутреннего трудового распорядка, договоры о материальной ответственности и иные принятые в установленном порядке нормативные акты предприятия, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения членов трудового коллектива и конкретного нанимателя.

В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей представляют руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации. Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников. Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны [18,с.56].

К документам организационно-методического  и методического характера относятся  те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

• положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников;
• рекомендации по организации подбора и отбора персонала;
• положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку  этих документов осуществляют работники  соответствующих звеньев системы  управления персоналом.

Для разработки этих и других документов, а также  для выполнения ряда функций по управлению персоналом, используется нормативный документ – Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РБ в 2000 г. Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации [13,с.86].

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная  инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений – Положениями о них.

Личностная  спецификация представляет собой набор  требований, которые работа на данном рабочем месте или должности  предъявляет к работнику. Она  вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования [22,с.126].

Одно из специфических  условий работы кадровых служб заключается  в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. – все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

В систему нормативных  актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и  другие правовые акты, применяемые  непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера – это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Трудовой договор — соглашение между работником(членом трудового коллектива или целым коллективом в рамках коллективного трудового договора) и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату; стороны трудового договора — наниматель и работник [22,с.136].

Задачами Трудового кодекса РБ являются:

1) регулирование трудовых и связанных с ними отношений;

2) развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления;

3) установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Трудовой кодекс РБ применяется в отношении всех работников(или трудовых коллективов) и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей которых является наша республика. Республика Беларусь признает приоритет общепризнанных принципов международного права и обеспечивает соответствие им законодательства о труде [22,с.146].

Нормы вступивших в силу международных договоров  Республики Беларусь или конвенций  Международной организации труда, участницей которых она является, являются частью действующего на территории Республики Беларусь законодательства о труде, подлежат непосредственному применению, кроме случаев, когда из международного договора или конвенции следует, что для применения таких норм требуется издание внутригосударственного акта.

Правила международных  договоров Республики Беларусь или  конвенций Международной организации  труда, участницей которых является Республика Беларусь, применяются непосредственно  в тех случаях, когда те или  иные отношения не урегулированы  законодательством о труде. Если международным договором Республики Беларусь или конвенцией Международной организации труда, участницей которой является Республика Беларусь, установлены иные правила, чем предусмотренные законодательством о труде Республики Беларусь, то применяются правила международного договора или конвенции. [12,с.11].

Трудовой кодекс Республики Беларусь регулирует трудовые отношения, в основе которых лежит  трудовой договор,  и связанные:

1) с профессиональной подготовкой работников на производстве;

2) с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

3) с ведением коллективных переговоров;

4) с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

5) с обеспечением занятости;

6) с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

7) с государственным социальным страхованием;

8) с рассмотрением трудовых споров.

Трудовые и  связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых форм, регулируются Трудовым Кодексом Республики Беларусь и иным законодательством о труде. Иное (за исключением норм, ухудшающих положение членов организаций по сравнению с законодательством о труде) может устанавливаться в учредительных документах и локальных нормативных актах этих организаций.

Наниматель  вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников и трудовых коллективов помимо основного  законодательства о труде в Республики Беларусь. В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников [20,с.86].

Законодательство  о труде, действующее на территории Республики Беларусь, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после вступления его  в силу, если иное не предусмотрено этим законодательством. Систему государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде составляют специально уполномоченные государственные органы, действующие в соответствии с законодательством.

Общественный  контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь. Для осуществления общественного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы имеют право запрашивать и получать необходимую для этого информацию от нанимателя, государственных органов. При осуществлении государственного надзора и контроля специально уполномоченные государственные органы взаимодействуют между собой, а также с органами, осуществляющими общественный контроль за соблюдением законодательства о труде.

Координация деятельности органов государственного надзора  и контроля и общественного контроля по вопросам соблюдения законодательства о труде осуществляется республиканским органом государственного управления в сфере труда (государственным Комитетом по труду и социальной защите населения РБ). Заключение коллективных договоров – способ социальной защиты трудящихся. Как показывает практика, ими охвачено 85% хозяйствующих субъектов Республики Беларусь. В коллективный договор включаются такие вопросы:

- Форма, система  и размер оплаты труда;

-  Механизм  регулирования оплаты труда, исходя  из уровня цен;

- Занятость,  переобучение;

- Продолжительность  рабочего времени, отпусков;

- Улучшение  условий и охраны труда;

- Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

-  Экологическая  безопасность и охрана здоровья;

- система льгот;

- Социальное  партнерство, обеспечение нормальных  условий функционирования работников;

-  Контроль  за выполнением договора.

На практике коллективные договора заключаются на срок от 1 до 3 лет.  Необходимо отметить, что снизилась активность отдельных работников и самих трудовых коллективов  в разработке коллективных договоров. Основная причина – невыполнение многих обязательств коллективных договоров. Кроме того, налицо фактор нестабильности морально-психологического климата в некоторых трудовых коллективах отечественных предприятий, слабое внедрение прогрессивных методов управления персоналом, включая корпоративную организационную культуру[20,с.20]..

1.4  Процесс формирования  трудовых коллективов в рамках  кадровой политики предприятия

 

Под трудовым коллективом  ООО «ОП НИИ ПКД» понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми оно обладает. Это персонал или  сотрудники, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий.

Регламентация членов трудового коллектива дается в Законе Республики Беларусь «О предприятиях в РБ» (статья 46: «Трудовой коллектив»): «Трудовой коллектив ООО «ОП НИИ ПКД» составляют все граждане, участвующие свои трудом в его деятельности на основе трудового договора(контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работников с предприятием». 

При формировании трудовых коллективов применяются  различные формы организации  труда, под которыми понимаются ее разновидности  в зависимости от того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда, его разделения и кооперации, формирования и управления  коллективом и другие. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить:

— индивидуальную форму организации труда, когда  задание устанавливается каждому  работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной работы и начисляется индивидуальный заработок работнику;

— коллективную форму организации, когда производственное задание устанавливается всему  коллективу в целом, учет выработки  продукции также ведется по конечным результатам работы коллектива и всему коллективу начисляется заработок. [19,с.86].