Процесс управления трудовым коллективом на микроэкономическом уровне

Коллективные  формы организации труда по способу  разделения и кооперации подразделяются:

— с полным разделением  труда, когда каждый работник занят  только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;

— с частичной  взаимозаменяемостью, когда работники  владеют двумя или большим  числом профессий и могут выполнять  работы не только на своем рабочем  месте, но и по совмещаемой профессии;

— с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме [2, с.229].

По способу  формирования средств для осуществления  деятельности различаются следующие  формы организации труда: индивидуальная трудовая деятельность, подряд, аренда, кооператив, малое предприятие.

По способам взаимодействия с вышестоящими органами могут быть следующие формы организации  труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт.

По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления.

По размерам трудовых коллективов и их месту  в иерархии управления на организации  коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми, групповыми и  другими.

Все указанные  формы организации труда и  их разновидности могут соединяться  в различных комбинациях, например, бригадная форма организации  труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда ООО «ОП НИИ ПКД» и др. Для определения условий эффективности форм организации труда этого нужно выделить прогрессивные элементы, характерные для отдельных форм [2,с.86].

Прогрессивными  можно считать те элементы, которые  обеспечивают автономию и свободу выбора средств для решения производственных задач, перемену труда и гармоничное развитие людей в процессе труда; создают условия для самоуправления, проявления творчества и инициативы; способствуют экономии времени, росту производительности труда; повышают ответственность за результаты труда. К таким элементам относятся:

— частичная  или полная взаимозаменяемость работников в трудовом коллективе;

— планирование по единому наряду и оплата только за конечный результат;

— подрядные  и арендные отношения;

— самоуправление трудового коллектива;

— использование  дополнительных средств в виде различных  коэффициентов для распределения  коллективного заработка между  работниками трудового коллектива;

— планирование и учет не только выпуска продукции, но и тех средств, которые необходимо затратить на этот выпуск, поощрение за экономию эксплуатационных  затрат;

— сквозное построение подразделений, работающих в многосменном режиме.

Если формируются  трудовые коллективы, в которых присутствуют все или большинство из названных элементов эффективности, то можно быть уверенным, что работа их будет успешной. При этом не следует забывать, что необходимо предварительное обоснование принимаемых решений и проектирование всяких организационных новшеств.[21, с.38]

Четкое представление о сущности, содержании, формах и функциях организации труда при формировании трудовых коллективов на современном организации  необходимо каждому специалисту и руководителю любого ранга. Именно организация его эффективной деятельности и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала:

- особенности  индивидуального поведения каждого  члена трудового коллектива;

-   особенности  группового поведения трудового  коллектива;

- особенности  поведения руководителей, членов  управленческой команды.

 Особенности  индивидуального поведения детерминируются  многими параметрами, среди которых:

- индивидуальные  способности, склонности и одаренность — предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

- специфика  мотивации — специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

-  индивидуальные  ценности — общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

-   демографические — половые и возрастные особенности;

-  национальные  и культурные особенности — усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

 Особенности  группового поведения в рамках  трудового коллектива связаны  со многими параметрами, среди которых основные:

-  особенности  корпоративной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

- феномены групповой  динамики — этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

 Особенности  поведения руководителей являются  одной из самых комплексных  проблем, поскольку самих руководителей  можно рассматривать и как:

- субъектов,  имеющих индивидуальные особенности;

-  членов некоторой  группы, обладающих корпоративной  культурой;

- функционеров определенной  управленческой технологии (типа  управления), обладающей своими правилами  поведения.

 До последнего времени система управления ООО «ОП НИИ ПКД» имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием трудового коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Для решения социальных проблем трудового коллектива в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. 

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на формирование трудового коллектива предприятия:

Первый — иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на члена трудового коллектива и на коллектив, в целом, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом и коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок труда как сеть равноправных отношений между нанимателем и членами трудового коллектива, основанных на купле-продаже способности к труду, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются полностью. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик трудового коллектива конкретного предприятия.

При становлении  рыночных отношений происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей трудового коллектива и его членов. Главное внутри системы управления — работники, а за пределами — потребители продукции.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники  безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования деятельности трудового коллектива, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.[15, с.120]

Кадровая политика предприятия, проводимая в рамках управления кадровой подсистемой и создания программы «Кадры», включает: оптимальный подбор, расстановку и обеспечение кадрами производственно-хозяйственного процесса ООО «ОП НИИ ПКД» в рамках трудового коллектива, ротацию кадров, их подготовку и переподготовку, стимулирование, совершенствование труда и внедрение НОТ, повышение квалификации и профессионально-образовательный рост кадрового потенциала [12,с.105].

.

 

2. Анализ системы управления персоналом в обществе с ограниченной ответственностью ООО «ОП НИИ ПКД»

2.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика ООО «ОП НИИ ПКД»

 

ООО "ОП НИИ  ПКД" учреждено Договором о  создании и деятельности Общества с  ограниченной ответственностью «ОП  НИИ ПКД» предприятия от 11 июня 1992 года и зарегистрировано 8 августа 1992 года Государственным Комитетом по внешним связям Республики Беларусь

Юридический адрес: Республика Беларусь , Г. Минск , ул. Бехтерева, 7, комн. 216.

Место нахождения предприятия: Республика Беларусь , Г. Минск , ул. Молодежная, 2а.

Целью предприятия  является хозяйственная деятельность направленная на получение прибыли для удовлетворения экономических и социальных интересов участников и работников предприятия.

Предметом деятельности предприятия является осуществление  хозяйственной и иных видов деятельности, не запрещенных законодательством Республики Беларусь, в том числе:

- деятельность, связанная  с оборотом (за исключением розничной  торговли) алкогольной, непищевой  спиртосодержащей продукцией, спирта  этилового и табачных изделий;

- оптовая и розничная   торговля нефтепродуктами;

- розничная торговля (включая алкогольные напитки  и табачные изделия) и общественное  питание;

- транспортно-экспедиционная  деятельность;

- деятельность в области таможенного дела.

- производство окон и витражей.

Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются после получения соответствующих лицензий.

Общество с  ограниченной ответственностью «ОП  НИИ ПКД» на рынке алкоголя появилось  в 1998 году и в серьезной конкурентной борьбе достаточно быстро вошло в  число ведущих импортеров и дистрибьюторов вин и крепких спиртных напитков. В апреле 2008 года общество было признано победителем конкурса на определение юридических лиц, обеспечивающих  реализацию исключительного права государства на осуществление импорта алкогольной продукции в мае – декабре 2011 года.

ООО «ОП НИИ  ПКД» действует в соответствии ГК РБ, Законом об обществах, другими нормативными актами, регулирующими деятельность юридических лиц, договором о создании общества и настоящим Уставом.

ООО «ОП НИИ  ПКД» имеет круглую печать со своим наименованием, фирменные и товарные знаки обслуживания, другую атрибутику и исключительные права на их использование.

Уставный капитал, образованный для обеспечения деятельности данного общества состоит из взносов участников в ООО «ОП НИИ ПКД» и составляет 100000000 (один миллион) рублей.

Имущество ООО «ОП НИИ ПКД» составляют основные и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе предприятия и формируется из собственных и заемных средств.

Средняя численность работающих в ООО «ОП НИИ ПКД» составляет 396 человек.

Высшим органом  управления этого ООО «ОП НИИ ПКД» является общее собрание участников общества. Собрания учредителей бывают очередные и внеочередные. Все участники ООО «ОП НИИ ПКД» имеют право присутствовать на общем собрании участников, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать для принятия решений.

Руководство текущей  деятельностью ООО «ОП НИИ ПКД» осуществляется директором – единоличным исполнительным органом общества. Директор общества подотчетен общему собранию участников. Директор ООО «ОП НИИ ПКД» избирается общим собранием участников на 5 лет.

Деятельность ООО «ОП НИИ ПКД» прекращается на основании и в соответствии с ГК РБ, Законом «О несостоятельности (банкротстве) предприятий», по решению участников ООО «ОП НИИ ПКД», в других случаях и на условиях, предусмотренных законом. Оставшееся после удовлетворения требований кредиторов имущество ООО «ОП НИИ ПКД» передается участникам, имеющим на это имущество вещные либо обязательственные права, по отношению к ООО «ОП НИИ ПКД».

ООО «ОП НИИ  ПКД» с самого начала сформировало деловое кредо, которое включает в себя три важных структурных элемента:

1. миссия – философия организации;
2. базовые цели – стратегия предприятия;
3. кодекс поведения сотрудников.

Эффективно  работать без выработки этих трех понятий организации сложно, поэтому эти элементы были сформированы сразу, еще на начальной стадии жизненного цикла.

Деловое кредо  представляет собой в какой-то мере программу деятельности организации, которая должна способствовать благоприятному отношению к организации со стороны внешней среды, а без этого, как известно, трудно начинать работу.