Резервы и пути повышения эффективности оплаты труда работников промышленной организации

 

   Содержание

 

Введение……………………………………………………………………..3

Глава   1. Оплата труда работников промышленной организации, социально-экономическое значение повышения ее эффективности

1. Сущность и особенности организации оплаты труда работников промышленной организации…………………………………………………......5
2. Методические подходы к анализу оплаты труда работников промышленной организации…………………………………………………....13

Глава   2. Анализ оплаты труда работников организации на примере СОАО «Гомелькабель»

2.1. Организационно-экономическая  характеристика деятельности организации……………………………………………………………................17

2.2. Анализ  оплаты труда работников промышленной  организации…...23

2.3. Сущность  и формирование фонда оплаты  труда…………………....26

Глава   3. Резервы и пути повышения эффективности оплаты труда работников промышленной организации

3.1  Совершенствование  организации оплаты труда работников  промышленности………………………………………………………………...29

3.2. Основные  направления оптимизации использования  фонда заработной платы…………………………………………………………….…..32

Заключение…………………………………………………………...……34

Список литературы…………………………………………………..…...35

Приложения 

 

Введение

 

Вопрос, кому и сколько платить, всегда волновал руководителей предприятий. Это  было актуально даже при социалистическом ведении хозяйства, когда у всех работников были стабильные и одинаковые оклады, устанавливаемые министерствами и выплачиваемые из государственного бюджета. С переходом к капитализму, или рыночной экономике, вопрос оплаты труда сотрудников приобрел особое значение.

Труд, как  считает современная экономическая  наука, является важнейшей частью экономики  – он одновременно товар и причина  появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы  при приложении к ним труда  становятся дороже.

Отсюда и  возникает необходимость оценить  и оплатить труд во всех его проявлениях, включив соответствующие расходы  на оплату труда в себестоимость  продукции.

Учет труда  и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе  учета в организации. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по  оплате  труда (начисление зарплаты и прочих выплат,  сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции  (работ,  услуг)  суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами  социального страхования,  Пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда  и  заработной  платы  должен обеспечить оперативный контроль за  количеством и качеством труда,   за   использованием средств, включаемых  в фонд  заработной платы и выплаты социального характера.

Управление  трудом и его оплатой, так же как  и управление производством в целом, - это коммерческая деятельность, направленная на  реализацию и выполнение намеченных решений. Базой для принятия таких оптимальных решений является информация, полученная в ходе накопления бухгалтерских связей или в процессе анализа данных бухгалтерского учета.

На создаваемых  в настоящее время предприятиях с различными формами собственности  устанавливаются новые формы  организации труда. В данной проблеме важным моментом является материальное стимулирование работников, и прежде всего обеспечение тесной связи  оплаты труда с его конкретными  результатами. Это требует, в свою очередь, применение прогрессивных  систем и форм оплаты, которые позволяли  бы учитывать индивидуальные особенности  каждого члена коллектива в его  трудовой деятельности. Поиски оптимальных  форм оплаты труда, а следовательно и новых подходов к управлению трудом, которые были бы адекватны рыночным отношениям, ведут к неизбежным изменениям в системе учета заработной платы.

Целью данной работы является систематизация теоретических аспектов организации  заработной платы, изучение аналитических  сведений практической деятельности конкретного предприятия и выработка предложений по совершенствованию стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

• необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы, методические подходы к анализу оплаты труда работников промышленной организации;
• рассмотреть особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на СОАО «Гомелькабель» ;
• проанализировать использование фонда оплаты труда;

-  внести  предложения по совершенствованию  системы стимулирования.

Объектом  исследования в данной курсовой работе является оплата труда работников COAO «ГомельКабель». А предметом – анализ оплаты труда и его особенности в современных условиях.

При анализе  и расчетах использовались общенаучные  методы (анализ, синтез, абстракция), а  так же экономико-математические методы: метод сравнения, метод сводки и  группировки.

Курсовая  работа имеет следующую структуру: содержание, введение, три главы, заключение и список литературы. В первой главе  раскрывается сущность и особенности  организации оплаты труда работников промышленной организации. Во второй главе проводится анализ оплаты труда, а так же анализ факторов, определяющих ее эффективность. Третья глава содержит информацию об основных направлениях оптимизации использования фонда заработной платы, совершенствовании организации оплаты труда работников.

При написании  курсовой работы использовались учебные  пособия и  периодическая литература, например такие журналы как: «Человек и труд»; «Экономика. Финансы. Управление», «Планово-экономический отдел». При  написании второй главы использовались книги по анализу хозяйственной  деятельности таких выдающихся людей, как доктор экономических наук, профессора В.И. Стражев, кандидат экономических  наук, профессор Г.В. Савицкая.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1

Оплата  труда работников промышленной организации, социально-экономическое значение повышения ее эффективности

 

1. Сущность и особенности организации оплаты труда работников промышленной организации

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего, следует отметить, что оно  используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее  оговоренном размере.

Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.

Для работающих по найму заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда¹. Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.

Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамещающих технологий.

На  макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост; избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяют дифференциацию доходов в обществе, а, следовательно, социальную дифференциацию и уровень социальной напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса.

Как юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. В Трудовом кодексе РБ заработная плата определяется как вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Связь понятия  заработной платы с категорией наемного труда определяет субъективный состав соответствующих правовых отношений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник — с другой. Достигая договоренности о размере и других условиях оплаты труда, стороны действуют в собственных интересах, однако пределы их возможностей ограничены законодательством, коллективным договором, иными нормами, действующими в сфере оплаты труда.

Ставка заработной платы — рыночная цена единицы ресурса труда определенных качественных характеристик в единицу времени. В структуре ставки заработной платы можно выделить ряд элементов (рис 1).

Рис.1. Структура ставки заработной платы

Рассмотрим  эти элементы более подробно. I. Физический воспроизводственный минимум обеспечивает поддержание и сохранение способности работника к труду необходимой длительности, качества и интенсивности.

2. Социальный воспроизводственный минимум является основой расширенного воспроизводства рабочей силы (включая воспитание и содержание детей, повышение квалификации).
3. Базовая ставка, помимо первых двух элементов, определяется расходами на подготовку рабочей силы определенной квалификации, а также на обеспечение общественно признанного сложившегося уровня потребления данной профессиональной группы.

В отдельных случаях  в ставку заработной платы может  входить еще ряд элементов.

4.«Уравнительная разница» — денежная компенсация непривлекательности и непрестижности сферы приложения труда.

5.«Экономическая рента» — увеличение ставки как плата за редкость, уникальность данного ресурса труда (особые физические, психические, умственные качества).

6.«Квазирента» («непрочная», «нестабильная») — увеличение ставки, вызванное временной недостаточностью предложения ресурса труда данного качества (например, рабочих особой квалификации).

Вместе с тем размер ставки не учитывает индивидуальные особенности в способностях работников, их усердии, выносливости, а также в условиях их деятельности. Поэтому в заработке существует переменная часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда — премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и т.п.

Таким образом, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Помимо заработной платы  работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя — медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника. У любого человека могут быть и «нетрудовые» (не связанные с трудовой деятельностью) доходы — от использования принадлежащего им имущества, инвестиций денежных средств, государственные трансфертные платежи.

Трудовой доход и «нетрудовые» доходы составляют общий доход работника (рис. 2).

 

Рис. 2. Структура общего дохода работника

 

Факторы, определяющие уровень заработной платы

В условиях рыночной экономики  на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы, в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.

Можно выделить производственные, социальные, собственно рыночные, а  также институциональные факторы (рис.3).

Производственные факторы. Важнейшим из них является уровень технического прогресса, от которого в значительной мере зависят все остальные факторы этой группы. Вложения предпринимателя в совершенствование технической базы производства и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не должно автоматически приводить к повышению заработной платы. Однако для эксплуатации новой техники требуется более высококвалифицированный и, следовательно, более высокооплачиваемый исполнитель. Обслуживание новой техники часто требует большей напряженности труда — внимания, скорости выполнения работы, быстроты принятия решений, что приводит к увеличению затрат нервной энергии работника и требует увеличения средств на восстановление затрат рабочей силы.

 

Производственные	Социальные	Рыночные	Институциональные
Технический прогресс Сложность труда и квалификация работников Условия труда Результаты труда Качество трудовой деятельности	Прожиточный минимум Структура потребительской корзины Минимальный размер оплаты труда Формы социальной заработной платы Условия мобильности труда	Уровень занятости Конъюнктура рынка труда Издержки производства на рабочую силу Динамика потребительских цен,уровень инфляции	Государственное регулирование на федеральном уровне Внутрирегиональное регулирование Деятельность профсоюзов Деятельность союзов работодателей Система социального партнерства и договорного регулирования