Система управления вознаграждением

Таблица 5. Исчисление зарплаты слесаря при продаже более 150 часов в месяц (30 000 руб.) в ООО «Сервисный центр»

	Премиальные ставки по разрядам 3 (30 тыс. руб. выработки)
Кол-во работников	Разряд	Ставка % от выручки	Доход слесаря с 1 ед.	Доход СЦ с 1 ед.	Всего сл	Всего СЦ	ИТОГО
5	6	48	14400	15600	72000	78000	150000
13	5	45	13500	16500	175500	214500	390000
4	4	42	12600	17400	50400	69600	120000
4	3	36	10800	19200	43200	76800	120000
0	2	32	9600	20400	0	0	0
	ИТОГО		60900	89100	341100	438900	780000
26	Средний процент затрат на оплату слесарей, %					43,73077

 

Работникам, имеющим замечания по оценке качества труда, согласно классификатора, премия снижается в зависимости от тяжести нарушения. Санкции назначаются в соответствии с показателями трудовой дисциплины, показателями качества продукции и показателями соблюдения правил ОТ, ТБ, ПБ, ПС, БП (табл. 9 в приложении 3).

Оплату мастеров смен планируется исчислять исходя из средней выработки автослесарей по итогам месяца. Расчет планируется производить в виде окладной части и премиальной части. Оклад составляет 5000 рублей. Премия складывается из премиального начисления к окладу и процентной части от выработки смены. Премиальное начисление к окладу рассчитывается исходя из средней выработки на одного рабочего (это необходимо для повышения производительности каждого рабочего и стимулирования уменьшения числа работающих). Процентная часть от выработки смены начисляется исходя из этапов выполнения плановых заданий по выработке (что стимулирует общую выработку и повышает интерес к увеличению числа работающих).

Премия начисляется при отсутствии нарушений дисциплины и порядка, при количестве возвратов по причине некачественного ремонта с общими трудозатратами не более 6 %. При наличии по итогам месяца нареканий по выполнению обязанностей мастера смены премиальный фонд может уменьшаться на некоторое число процентов, на усмотрение руководителя. Премиальные ставки мастеров смен представлены в таблице 7.

Таблица 6. Премиальные ставки мастеров смен в ООО «Сервисный центр»

Оклад	Средняя выработка на слесаря, н/ч	Премия за среднюю выработку слесаря, % от оклада	Плановая выработка	Премия за выработку смены, %	Доход мастера	Общий % от выработки
5000	до 90 нормо-часов	25	180000	25	7500	4,17
5000	91 -105 нормо-часов	50	210000	50	10000	4,76
5000	106-125 нормо-часа	75	248000	75	12500	5,04
5000	126-150 нормо-часов	100	290000	100	15000	5,17
5000	свыше 150 тн/ч	150	310000	150	20000	6,45

 

Оплата менеджеров, кладовщиков по работе с клиентурой складывается из оклада и премиальной части до 100 % в зависимости от выполнения плана и месячных заданий. Оплату труда мастеров приемщиков, оформителей планируется производить в виде окладной части и премиальной части. Оклад составляет 5000 рублей. Премиальная часть складывается из премиальной части к окладу и процентной части от выработки по коммерческим нарядам сервисного центра в целом. Премия начисляется при отсутствии нареканий на дисциплину и порядок, при отсутствии жалоб клиентов на плохое обслуживание. При наличии по итогам месяца нареканий по выполнению обязанностей мастеров приемщиков премиальный фонд может уменьшаться на определяемое классификатором качества труда число процентов на усмотрение руководителя (табл. 7).

Таблица 7. Премиальные ставки менеджеров и кладовщиков по работе с клиентурой в ООО «Сервисный центр»

Оклад	Выработка сервиса	Сумма проданных нормо-часов (кроме гарантии, внутренних работ)	Ставка % от оклада	Сумма выработки	Доход мастера	Общий % от выработки
5000	1000	до 1000 нормо-часов	0	200000	5000	2,50
5000	1300	1300 нормо-часов	50	260000	7500	2,88
5000	1600	1600 нормо-часов	100	320000	10000	3,13
5000	1800	1800 нормо-часов	125	360000	11250	3,13
5000	2000	2000 нормо-часов	150	400000	12500	3,13
5000	2250	2250 нормо-часов	180	450000	14000	3,11
5000	2500	2500 нормо-часов	250	500000	17500	3,50

 

Оплата инженера по гарантии складывается из окладной и премиальной части. Оклад составляет 7000 рублей, премиальная часть рассчитывается из суммы оформленных и принятых поставщиками рекламаций (табл. 8).

Оплата начальника Сервиса складывается из оклада 10000 и премиальной части. Премиальная часть рассчитывается из 1,2% от полного оборота сервиса (запчасти, все виды работ, кроме гарантии сервиса).

Таблица 8. Премиальные ставки инженера по гарантии в ООО «Сервисный центр»

Оклад	Сумма проведенных рекламаций	Ставка % от оклада	Сумма премии	Доход работника	Общий % от выработки
7000	50000	0	0	7000	14,00
7000	75000	50	3500	10500	14,00
7000	100000	100	7000	14000	14,00
7000	125000	150	10500	17500	14,00
7000	150000	200	14000	21000	14,00

 

Все виды премиальных начислений ИТР рассчитываются по результатам работы по месяцу и выплачиваются индивидуально, согласно приказа, директора (начальника сервиса) с согласованием менеджера по персоналу.

Анализ системы премирования работников ООО «Сервисный центр» позволил выявить некоторые проблемы, связанные с кадровой политикой и политикой в области управления вознаграждением персонала организации (табл. 9).

Таблица 9. Проблемы, выявленные в ходе анализа системы управления вознаграждением в ООО «Сервисный центр»

Выявленная проблема	Возможные причины возникновения
Система заработной платы не отличается разнообразием	Недостаточная дифференциация заработной платы для отдельных групп работников организации
Система заработной платы не настроена на конечный результат и требуемое производственное поведение работников компании	Не проработан механизм функционирования и установления зарплаты сотрудников
Повышение зарплаты, зависит от субъективного фактора, не связанного с результативностью труда	Отсутствие достаточного внутреннего контроля за порядком начисления вознаграждений сотрудников
Отсутствие ясных и понятных принципов в зарплатной политике	Недоработка стратегии и политики в области оплаты труда организации; Слабая информированность работников в политике оплаты труда; Несоблюдение установленных принципов зарплатной политики
Общий уровень денежного вознаграждения ниже рыночного	Стремление снизить издержки за счет снижения премий и денежных выплат персоналу
Увеличение текучести кадров	Неудовлетворенность системой оплаты труда; Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения

 

Таким образом, можно сделать вывод, что сложившаяся ситуация негативно сказывается на мотивации сотрудников организации ООО «Сервисный центр». Руководству организации следует пересмотреть принципы зарплатной политики и премирования сотрудников, а также реорганизовать систему управления вознаграждением персонала.

 

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления вознаграждением в ООО «Сервисный центр»

1. Определение направлений совершенствования системы вознаграждения в ООО «Сервисный центр»

Рассмотрим процесс разработки и осуществления системы вознаграждения в ООО «Сервисный центр». Видом деятельности ООО «Сервисный центр» является реализация запчастей, обслуживание и ремонт автомобилей марки УАЗ.

Разнообразие структур и бизнес функций, разное отношение работников к конечному продукту компании предполагает различные способы и принципы мотивации и денежного вознаграждения для всех категорий персонала.

Однако, система заработной платы в ООО «Сервисный центр» не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое производственное поведение работников компании. Менеджеры коммерческого отдела получали простой комиссионный процент от объема продаж, у производственных рабочих была сдельная оплата труда, все остальные работники получали твердый оклад, величина которого зависела от умения работника «выбивать» себе повышение зарплаты, т.е. от субъективного фактора, не связанного с результативностью труда.

Отсутствие ясных и понятных принципов в зарплатной политике, субъективизм и произвольность, а также общий уровень денежного вознаграждения, который был ниже рыночного, все эти факторы привели к проблемам в кадровой политике компании. Падала эффективность деятельности компании, усилилась текучесть кадров, уходили лучшие специалисты. Компания постепенно превращалась в «кузницу кадров» для своих конкурентов.

Базовая проблема лежит в области мотивации и стимулирования деятельности работников, и целесообразным является решение о проведении реорганизации системы денежного вознаграждения в компании.

Для изменения существующего в компании положения с оплатой труда может быть применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:

1. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
2. Определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;
3. Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
4. Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;
5. Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;
6. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;
7. Консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;
8. Обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.
9. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании.