Социальная политика на предприятии ГП АО ИПК «Волга»

Предприятия участвуют  в обязательном социальном, пенсионном и медицинском страховании. В  соответствии с законодательством  предприятия платит единый социальный налог. Бюджеты государственных  внебюджетных социальных фондов –  Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального и территориального фондов обязательного медицинского страхования – формируются за счет единого социального налога.

Составным элементом  социальной защиты работников является негосударственное пенсионное обеспечение. Существуют различные виды пенсионных программ предприятия – солидарные с выплатой пожизненной пенсии; солидарные с выплатой в течение определенного числа лет; именные. Солидарная схема с выплатой пожизненной пенсии может быть основана на распределении пенсионных взносов, которые поступили на солидарный счет предприятия, между работодателем и работниками. Выплаты производятся по распоряжению предприятия работникам, достигшим пенсионного возраста, в зависимости от доли финансовых средств, поступивших от участников пенсионной программы. Она может быть также основана на выплате пенсий определенного размера участникам по достижению ими пенсионного возраста. Использование солидарной схемы с пенсионными выплатами в течение определенного количества лет при определении размера выплачиваемой пенсии предусматривает учет периода накопления и периода выплаты. Выплата пенсии осуществляется ежемесячно до того момента, когда исчерпаны пенсионные накопления. При именной схеме предприятие перечисляет пенсионные взносы на именные счета работников. Оно не распоряжается средствами, перечисленными на пенсионный счет работника [21, c. 284].

1.2.Трудовой  коллектив предприятия и его  активность

1.2.1 Модель  трудового коллектива

Трудовой коллектив не только вынужденная, жестко организованная, институционо-анализированная форма деятельности, но и добровольная общность единомышленников. Поэтому труд, при прочих условиях, может стать сферой не только зарабатывания средств существования, но и реализации личности.

Предприятие можно  рассматривать не только как организацию, производящую товары и услуги, но и  как социальный институт, регулирующий и воспроизводящий социальные отношения.

Двойственность  социальной природы трудового коллектива проявляется в характере его структуры и в способах функционирования. Человек одновременно выступает в двух ипостасях – как исполнитель функциональных ролей и как развитая личность. Соответственно и модель его поведения двойственная. Как функционер он требует от руководства чёткого определения круга должностных обязанностей, нормальных условий труда, высокой и своевременной оплаты, соблюдения другими принципов трудовой этики.

Но часто  он переступает порог формальных отношений и ожидает от руководителя каких-то послаблений своим человеческим слабостям: то ему надо проводить ребёнка в ясли и поэтому он просит у начальника возможности задержаться, то ему надо похоронить родственника и просит у предприятия материальной помощи. Нередко производственная бригада, заступаясь за своего товарища, нарушившего дисциплину или допустившего крупное нарушение технологии, выступает как социальная общность, но не как формальная организация.

Двойственная  модель поведения присуща не только подчинённым, но и руководителям. Когда  они устраивают родственников на престижные должности в обход общей очереди или невзирая на компетентность, когда они тайком от всех присваивают крупные денежные суммы, заработанные совместными усилиями всего коллектива или сводят личные счёты с непонравившимся работником, оформляя их как служебное несоответствие, они на самом деле на первое место ставят правила неформальной организации и ведут себя по законам социальной общности. В этот момент они проявляют себя как личности, которым присущи все человеческие слабости, но не как исполнители функциональной роли «менеджера», которая требует чёткого соответствия всех действия принципам наибольшей целесообразности и выгоды для организации.

Ещё О.И. Шкаратан отмечала, что социальная иерархия ставит руководителей и подчинённых в неравные условия [34, c. 17]. Иерархия предоставляет больше возможностей для первых, но не для вторых. Пользуясь иерархическими рычагами, руководитель в одиночку может расправиться, если ему вздумается, с целым коллективом, особенно если он собственник. Но подчинённые лишены такой возможности. Их сила – в совместных действиях. А они и порождают коллективизм и чувство товарищеской взаимовыручки. Коллективизм не терпит исключительности, выделенности, неравенства. Его сила в равенстве и одинаковости. Равенство – социальный, а не социалистический принцип.

До тех пор  пока сохраняется социальная иерархия, всегда будут существовать два условия  поведения людей – неравенство  возможностей по всей структуре, исключительность положения занимающих высшие позиции и коллективизм в защите своих прав и интересов внизу иерархии.

Итак, двойственность социальной концепции трудового  коллектива заключается в том, что  два родственных и тесно взаимосвязанных  между собой понятия – коллектив  и организация – выражают два  противоположных начала: коллектив несёт начало добровольности, организация – принуждения. Г.М. Андреева в своих исследованиях отмечает, что важной характеристикой коллектива является наличие добровольного характера объединения, причём под добровольностью понимается то обстоятельство, что люди принимают внешнее принуждение, жёсткий график работы, принудительный ритм труда, идущие от организации, как форму внутренних убеждений, часть своего образа жизни, своих привычек и традиций. Природа отношений в коллективе обладает особым свойством: признание важнейшей роли совместной деятельности в качестве фактора, образующего коллектив и опосредующего всю систему отношений между его членами. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива. Как отмечают В.И. Иванов и А.С. Фриш трудовой коллектив состоит из людей, имеющих общие экономические и социальные интересы. Причём не второстепенные, а главные. Первые представляют труд, вторые – капитал. Труд и капитал, так уж учит нас история, всегда будут проявлять друг к другу антагонистические интересы. Другая особенность трудового коллектива состоит в его исключительности. Собственники предприятий не организуются в единый трудовой коллектив и никогда не будут таковыми. Предприниматели могут конкурировать друг с другом, конфликтовать, соперничать, обманывать друг друга, договариваться, заключать контракты, переводить деньги, временно объединяться в союзы и ассоциации для защиты экономических или политических интересов. Но они никогда не организуют единый трудовой коллектив, основанный на равенстве жизненных шансов, взаимовыручке, сходстве экономических и социальных интересов. Поэтому термин «трудовой коллектив» как нельзя лучше характеризует ситуацию: в коллектив объединяются представители труда, а не представители капитала.

Этапы развития трудового коллектива

По Г. Резнику  процесс формирования трудового  коллектива в общем случае складывается из трех этапов:

Первый этап - ориентационная стадия образуется трудовая общность, основу объединения которой  составляют преимущественно формально-функциональные связи, носящие вынужденный, обусловленный  технологией характер. Такие связи  осуществляются главным образом  в силу внешнего, административного давления, надзора и контроля ради получения вознаграждения за труд, как средства достижения личных целей, не имеющих отношения к главной цели организации. Такая трудовая общность еще не является трудовым коллективом и имеет место либо на начальной стадий существования трудовой общности, либо в стадии ее кризиса и дезорганизации, когда она по тем или иным причинам распадается.

На данном этапе  организатор коллектива — руководитель, от него исходят все требования.

На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют. По истечении определенного времени и при известных управленческих усилиях трудовая общность может перейти на 2-й этап.

Второй этап – взаимоадаптационная стадия. Отличается наличием сформировавшегося за это  время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние на других сотрудников, цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные. На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

Основная цель руководителя на этой стадии — максимально  использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного работника. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.

Третий этап – стадия консолидации (сплочения). На 3-м этапе, когда трудовая общность может быть названа трудовым коллективом (реальным), большинство ее членов разделяют  цели организации, идентифицируют себя сданной общностью. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В дальнейшем с  ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные  задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления.

Руководитель  на этом этапе старается сплотить коллектив, дает четкие ориентации на достижение целей.

Теоретически возможен и 4-й этап, когда почти каждый член трудовой общности активно работает, сознательно способствуя достижению общеорганизационных целей. Однако это, скорее, идеал, к достижению которого должна стремиться служба управления персоналом как основной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства. Соотношение формальных общеорганизационных и личных целей трудовых общностей является определяющим, но не единственным показателем уровня развития трудового коллектива. Другими важными показателями этого уровня являются диапазон и объем функций, выполняемых трудовым коллективом наряду с основной производственной, экономической функцией. Трудовая общность, достигая состояния трудового коллектива, объединяет сотрудников организации не только в основной производственной деятельности, но и в деятельности, относящейся к другим сферам общественной жизни, предоставляя им возможность удовлетворять важные социальные потребности: в общении, участии в управлении организацией, в самовыражении и самосовершенствовании, в приобщении к культурным и духовным ценностям. Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет, прежде всего, основной набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет. Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей — наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам, в том числе непосредственно связанным с производственной деятельностью, таких, например, как общества (советы) по рационализации и изобретательству, кружки качества и т.п.

1.2 Трудовой  коллектив и его особенности

Стабилизация  трудового коллектива. Поддержание, или обеспечение стабильности, трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию в данном качестве. Трудовой коллектив, как было показано выше, отличается от других общностей высокой степенью совпадения личных целей его членов с общими целями данной трудовой организации. Не любая трудовая организация функционирует, опираясь на реальный трудовой коллектив. Создание трудового коллектива — результат специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой службой управления персоналом предприятия, а при ее отсутствии — руководящим составом организации. Нестабильный трудовой коллектив - это фактически номинальный трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников производственного процесса и трудовой организации. Нестабильности трудового коллектива способствует несколько обстоятельств. Главное — отсутствие общеэкономической устойчивости, надежной правовой базы, прочных критериев успешной деятельности. Все это имеет место в переходные периоды развития общества, когда традиционные механизмы экономического и социального управления и регулирования неэффективны или разрушительны, а новые еще не созданы или не освоены. Понятие «стабилизация трудового коллектива» имеет двоякий смысл. Стабилизацию трудового коллектива можно понимать, во-первых, как управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося и успешно функционирующего трудового коллектива. Во-вторых, как систематическую деятельность стратегического характера, являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе.

Отличительные черты трудового коллектива. Отличительные, специфические черты трудового коллектива как социальной общности связаны не только с тем, что он возникает на базе совместной трудовой деятельности, но главным образом с теми чертами, которые позволяют характеризовать ту или иную социальную общность как коллектив. Выявлением и анализом таких признаков применительно к трудовым общностям занимается социально-психологическая теория трудового коллектива. Согласно этой теории далеко не всякая целевая социальная общность, даже обладающая определенной организацией, имеет свойства, позволяющие считать ее коллективом. Свойства, отличающие коллектив от других социальных общностей, приобретаются. [2,236]

Сплоченность. По мере роста сплоченности члены  группы в большей степени идентифицируют себя с ней, испытывают больше удовлетворенности  от своей принадлежности к данной группе.

Близость установок, мнений, ценностей и норм поведения членов группы обеспечивает большую ее сплоченность и уменьшает вероятность возникновения разногласий и конфликтов, которые могут разделить группу или привести ее к распаду.

Группы, в которых существуют противоречия и конфликты, отсутствует дух взаимопомощи и товарищества, менее эффективны, чем группы, отношения в которых характеризуются взаимопониманием, взаимной симпатией и сотрудничеством.

Говоря о развитии группы, менеджеры склонны рассматривать  сплоченность как положительное, желательное качество. Поэтому в перечне первоочередных задач руководителя стоит формирование сплоченной команды.

Однако связь между  сплоченностью и эффективностью групповой деятельности не столь  однозначна. Исследования показали, что сплоченность способствует эффективной деятельности группы, если сочетается с другой важной ее составляющей - позитивной направленностью.

Направленность характеризует  устремления членов группы, то, что  они считают полезным и важным для себя. О позитивной направленности можно говорить, если цели группы совпадают с целью деятельности организации. Если же ее устремления направлены на удовлетворение эгоистических целей и противоречат интересам организации, то такая направленность является негативной.

Сплоченность — один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. В качестве конкретных показателей Сплоченности, как правило, рассматриваются: 1) уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях — чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность; 2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов — чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, т.е. тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а, следовательно, и сплоченность.