Совершенствование методов мотивации на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………..………………………………………………………..3

1 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И ЕЕ ТЕОРИИ..……………………………………………..…..5

1.1 Понятие мотивации……………………………………………………………………………5

1.2 Мотивационный процесс……………......................................................................................7

1.3 Содержательные теории мотивации…..………………………………………………...…...9

1.4 Процессуальные теории мотивации……………………………………….………………..13

1.5 Проблемы теории и практики мотивации в РФ……………………………………………15

2 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ  ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТА   ПРОМЫШЛЕННОГО  ПРЕДПРИЯТИЯ………………………...………………………………………….…………..19

2.1 Промышленно-производственный  персонал предприятия…………………………..….19

2.2 Основные  фонды предприятия………………………………………………………..…...22

2.3  Себестоимость продукции предприятия………………………..………………………..25

2.4 Оборотные средства предприятия………………………………………………………....35

2.5 Результаты хозяйственной деятельности предприятия……..…………….….……….…37

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ....……....40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  ……………………...…………………….………………………………..….43

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………………………..…...44

Приложение  А  - Перечень рекомендуемых констант……………………………………….46

Приложение Б – Исходные данные к практической части курсовой работы…………..…..49 
                                                                           ВВЕДЕНИЕ

Целью теоретической части работы является определение истоков и сущности мотивации, определение характеристик основных теорий мотивации, определение методов оценки мотивации и ее показателей.

Эффективная производственная деятельность человека лежит через понимание  мотивации. Еще на заре человечества, когда слово «мотивация» еще не было «изобретено», его понимание уже было доступно первым руководителям. Однако тогда мотивирование было очень грубым и использовало два метода: метод кнута и метод пряника.

Живя в  современном мире и оглядываясь  назад, мы можем видеть процесс эволюции системы мотивации, который начал  переходить из метода кнута и пряника  в качественно новое направление.

Мотивация помогает организациям и отдельным  личностям достичь самых высоких  результатов. Используется в качестве инструмента понимания человека. Помогает и вдохновляет людей  направлять свое поведение и отдавать работе свои лучшие способности.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и методов  управления им. Для этого нужно  знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены  в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

В рассматриваемой теме эффективная  деятельность возможна лишь при наличии  у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация  активирует способности человека, освобождает  его потенциал, негативная мотивация  тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв, что же такое мотивация и каков ее механизм, мы сможем эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Целью практической части курсовой работы является расчет основных технико-экономических  показателей предприятия на основании  необходимых исходных данных и перечня  рекомендуемых констант.

Задачами данного проекта являются:

1. Раскрыть понятие мотивации, показать различие между понятиями мотивации и стимулирования.
2. Изучить содержательные и процессуальные теории мотивации.
3. Осветить проблемы мотивации труда в России.
4. Провести анализ  по совершенствованию методов мотивации работников.
5. Произвести расчет основных технико-экономических показателей предприятия.

Мотивация помогает организациям и  отдельным личностям достичь  самых высоких результатов. Используется в качестве инструмента понимания  человека. Помогает и вдохновляет  людей направлять свое поведение  и отдавать работе свои лучшие способности.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и методов  управления им. Для этого нужно  знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены  в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И ЕЕ ТЕОРИИ

1.1.Понятие  мотивации

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к  труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, которая  вызывает состояние дискомфорта).

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.), и социальными (в признании, славе); врожденными (в  общении) и приобретенными (обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный обеспечивает выживание; нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться и отражается в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Таким образом, причины того или  иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы. Однако, интересы могут повлиять на поведение людей, стать его внутренними и внешними мотивами (побудительными моментами, управляющими поступками людей и вызванными к жизни совпадением внутренних и внешних обстоятельств) только в случае реальной возможности их осуществить и добиться желаемого. Мотивы работников во многом зависят от возраста, пола, социального положения.

Мотивы могут быть обусловлены  стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или наоборот — избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать. [5].

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может  меняться, в частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит  от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия  или носителей “раздражения” , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные  предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию  за его действия или что он желал  бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция  даже может не поддаваться сознательному  контролю.

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются  ими, они становятся внутренними  побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это  осознанные стимулы.

Это две стороны, две системы  воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому  стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию  функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию  профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и  стимулов труда. Но важно различать  стимуляционные и мотивационные  механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом и мотивации  трудовой деятельности разделяются  понятия мотивации и стимулирования. Мотивация направлена на изменение  отношения работника к труду, а стимулирование - на поддержание  заданного уровня производительности труда. То есть результатом мотивации  будет изменение среды осуществления  трудовой деятельности или местоположения самого индивида, а результатом стимулирования - закрепление положения индивида, упрочение его положения, обеспечение выполнения им трудовых норм или повышение производительности труда и качества работы без существенного изменения его условий труда.

Стимулирование является ориентацией  на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. И хотя мотивация  и стимулирование дополняют друг друга, они, как уже упоминалось, противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего  положения; второе - на его закрепление. [3].

Таким образом, под стимулированием  следует понимать процесс формирования мотивов у работников посредством  использования определенных стимулов. А под мотивацией - процесс развития и закрепления у работников внутренних мотивов к деятельности. Мотивировать работника - значит использовать внутренние причины, побуждающие работника  к деятельности, помогать ему их осознать. При недостатке или отсутствии таких причин включается стимулирование, с целью сформировать мотивы деятельности.

 

1.2. Мотивационный  процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит  достаточно условный характер, так  как в реальной жизни нет столь  четкого разграничения стадий и  нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается  процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия — возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность  и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно  разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия — поиск путей  устранения потребности. Раз потребность  возникла и создает проблемы для  человека, то он начинает искать возможности  устранить ее, удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость  что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение  целей (направления) действия. Человек  фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что  получить для того, чтобы устранить  потребность. На данной стадии происходит увязка четырех вопросов: что я  должен получить, чтобы устранить  потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в  какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я  могу получить, может устранить потребность?

Четвертая стадия — осуществление  действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность  получения чего-то, чтобы устранить  потребность. Так как процесс  работы оказывает обратное влияние  на мотивацию, то на этой стадии может  происходить корректировка целей.