Совершенствование методов мотивации на предприятии

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько  выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек  либо прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Существующая  модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской  модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение  рыночных отношений повлияло на изменение  в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для  безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными  людьми, работа в секторе рыночной экономики.

Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического  развертывания мотивации. Важным факторы  является не очевидность мотивов. Можно  предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в  явном виде их “вычленить” невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным и не на сто  процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных  людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная  степень зависимости действия одних  мотивов от других. У одних людей  стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет  по-разному действовать на поведение  людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково  сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет  добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим  по силе действия с мотивом на соучастие  в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Таким образом очевидно, что способы  достижения эффективной мотивации  зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос как это сделать, дают две группы концепций.

Содержательные  делают упор на то, какие потребности  побуждают людей проявлять активность в труде. Процессуальные раскрывают то, при каких условиях и каким  образом это становится возможным.

1.3 Содержательные теории мотивации

 «Иерархия потребностей» А. Маслоу

По теории американского психолога  А. Маслоу (1908-1970) все потребности можно расположить в виде строгой иерархаической структуры (рис. 1). Он считал, что потребности нижних уровней влияют на поведения человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его  потенциальные возможности, потребность  в самовыражении никогда не может  быть полностью удовлетворена. Поэтому  и процесс мотивации поведения  человека через его потребности  бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение  человека, необязательно удовлетворять  потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных  потребностей, то человек в своей  деятельности руководствуется не только ею

Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

 

. Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному  проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст…).

Во-вторых, не всегда имеет место  жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это  представлено в «пирамиде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение вторичных  потребностей не всегда приводит к  ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослаблять, а, напротив, усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения.

Теория  приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд, следуя логике Маслоу и развивая свою концепцию «социально обсусловленных нужд», сделал вывод о том, что мотивация рабочих определяется тремя основными потребностями: потребностью быть соучастником (аффиляция), потребностью иметь достижения, потребностью быть влиятельным. [7].

Потребность во власти проявляется  как стремление контролировать ход  событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные  и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Люди с потребностью власти - это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании  этих слов.

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к  достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность  за их осуществление.

Эта потребность удовлетворяется  не провозглашением успеха этого  человека, что лишь подтверждает его  статус, а процессом доведения  работы до успешного завершения. То есть если требуется мотивировать людей  с потребностью успеха, то перед  ними следует ставить задачи с  умеренной степенью риска или  возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в  решении поставленных задач, регулярно  и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности проявляется  в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять  атмосферу, не ограничивающую межличностные  отношения и контакты.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая)

Эта модель мотивации основана также  на потребностях людей. Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

К первой группе относят внешние  факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность  работой. Их еще называют факторами  здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести  такие факторы, как нормальные условия  труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень  непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию  работников.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или  «мотиваторами». Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Герцберг установил,  что процесс обретения удовлетворенности и процесс и процесс нарастания удовлетворенностимогут быть слабо коррелированными. Также отсутствие факторов мотивации может не вызывать неудовлетворенности, и наоборот, обеспечение должного уровня гигиенических факторов не приводит к побуждению к труду. [7].

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Теория  СВР К. Алдерфера

К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1. Потребности существования ("С"  в аббревиатуре СВР) – физиологические  и потребности в безопасности.

2. Потребности взаимосвязей ("В") включают в себя стремление  получить поддержку, признание,  одобрение других людей.

3. Потребность роста ("Р") побуждают  человека к реализации своих  способностей к самоутверждению,  самовыражению и т.п.

Эти группы потребностей сопоставимы  с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены.

В соответствии с теорией Альдерфера, иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. Т.е. имеет место движение сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. [4].

Пока проверить на практике теорию Алдерфера не удается, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Изложенные концепции позволяют  сделать вывод о том, что отсутствует  какое-либо канонизированное учение, объясняющее  то, что лежит в основе мотивации  человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет  определенное отличие. Особенностью всех теорий является то, что они изучают  потребности и дают классификацию  потребностей, позволяющую делать некие  выводы о механизме мотивации  человека. Сравнивая классификации  всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях  группы потребностей достаточно определенно  соответствуют друг другу. [2].

 

1.4. Процессуальные  теории мотивации

В настоящее время различных  процессуальных теорий мотивации насчитывается  более 50. Однако в практике управления мотивацией труда работников выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера.

Теория  ожиданий и предпочтений В. Врума

Данная теория в научном обиходе  именуется просто как теория ожиданий. Теория ожиданий базируется на положении  о том, что наличие активной потребности  не является единственным и необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный  им тип поведения действительно  приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Анализируя мотивацию труда  работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты  труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (ценность этого вознаграждения). Ожидания в отношении первой связки (З - Р) - это соотношение между  затраченными усилиями и полученными  результатами.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) - это ожидания определенного вознаграждения или  поощрения в ответ на достигнутые  результаты труда. Если человек уверен, что достигнутые им результаты будут  вознаграждены, но при разумной затрате  усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация его труда также  будет слабой.

Третий фактор - валентность (ценность поощрения или вознаграждения) –  это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения  определенного вознаграждения. Если значение любого из этих трех важных для  определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет  слабой, а результаты труда низкими.